Nel panorama del diritto del lavoro contemporaneo, l’istituto dell’accomodamento ragionevole rappresenta uno strumento di fondamentale rilievo per la concreta attuazione del principio di parità di trattamento e di inclusione professionale. Con l’ordinanza pronunciata in data 24 febbraio 2026 nel procedimento iscritto al ruolo generale N. R.G. 4308/2025, il Tribunale Ordinario di Firenze, Sezione Lavoro, ha offerto una rigorosa ricostruzione dei parametri legali e giurisprudenziali che governano la richiesta di trasferimento geografico quale misura di adattamento organizzativo, delineando con precisione i confini dell’onere probatorio a carico del datore di lavoro e i requisiti di urgenza indispensabili per l’accesso alla tutela cautelare.
I. Il Quadro Fattuale e la Domanda di Tutela Cautelare
Il procedimento, instaurato mediante ricorso ex art. 700 c.p.c. ante causam, ha visto una lavoratrice, affetta da patologia neurologica degenerativa a andamento progressivo e riconosciuta in condizione di disabilità, domandare in via d’urgenza il trasferimento definitivo dalla sede di lavoro toscana presso una delle unità operative situate in territorio siciliano. La ricorrente, priva di rete di supporto familiare nel luogo di residenza e in condizioni di isolamento che aggravavano il quadro clinico, ha qualificato il trasferimento come misura di accomodamento ragionevole ai sensi dell’art. 3, comma 3-bis, D.Lgs. n. 216/2003 e dell’art. 5-bis L. n. 104/1992. La resistente ha eccepito il difetto dei presupposti di legge, deducendo esigenze di razionalizzazione economica, contrazione strutturale del fatturato nel territorio di destinazione e incompatibilità dell’articolazione oraria part-time con le fasce di maggiore afflusso della clientela.
II. Il Fumus Boni Iuris: La Nozione di Disabilità e il Perimetro dell’Accomodamento Ragionevole
Il Giudice, nel vagliare la fondatezza in diritto della domanda, ha preliminarmente ancorato la qualificazione della condizione personale ai parametri sovranazionali. Sul punto, è stata testualmente richiamata la pronuncia della Corte di Giustizia dell’Unione Europea, secondo cui «la nozione di “handicap” deve essere intesa nel senso che si riferisce ad una limitazione, risultante in particolare da menomazioni fisiche, mentali o psichiche, che, in interazione con barriere di diversa natura, può ostacolare la piena ed effettiva partecipazione della persona interessata alla vita professionale su base di uguaglianza con gli altri lavoratori. Inoltre, dall’articolo 1, secondo comma, della Convenzione dell’ONU[sui diritti delle persone con disabilità del 26.11.2009 n.d.r.] risulta che le menomazioni fisiche, mentali intellettuali o sensoriali debbano essere durature». Tale qualificazione determina l’operatività dell’art. 3, comma 3-bis, D.Lgs. n. 216/2003, il quale impone al datore di lavoro di adottare «accomodamenti ragionevoli», così come definiti dalla Convenzione delle Nazioni Unite. Il Tribunale ha riportato integralmente la definizione convenzionale: «le modifiche e gli adattamenti necessari ed appropriati che non impongano un carico sproporzionato o eccessivo, ove ve ne sia necessità in casi particolari, per assicurare alle persone con disabilità il godimento e l’esercizio, su base di eguaglianza con gli altri, di tutti i diritti umani e libertà fondamentali». Il Collegio ha inoltre evidenziato l’impatto innovativo del D.Lgs. n. 62/2024, che ha novellato l’art. 3 della L. n. 104/1992 e introdotto l’art. 5-bis, rubricato “Accomodamento ragionevole”, strutturando un procedimento amministrativo e contenzioso volto a garantire la necessaria partecipazione della persona con disabilità e a richiedere un diniego adeguatamente motivato in caso di mancata accoglimento della richiesta. Nel delimitare il contenuto dell’istituto, il giudice ha fatto espresso riferimento alla giurisprudenza di legittimità, citando testualmente Cass. n. 6497/2021, la quale ha statuito che l’accomodamento deve configurarsi come «ogni soluzione organizzativa praticabile che miri a salvaguardare il posto di lavoro del disabile in un’attività che sia utile per l’azienda e che imponga all’imprenditore, oltre che al personale eventualmente coinvolto, un sacrificio che non ecceda i limiti di una tollerabilità considerata accettabile secondo la “comune valutazione sociale”». Fondamentale, ai fini del decisum, è stata la ripartizione dell’onere probatorio. Il Tribunale ha ribadito, richiamando Cass. n. 3646/2024, che «È onere del datore di lavoro allegare e provare la sussistenza di situazioni e circostanze che impediscano di dare attuazione all’accomodamento richiesto dal dipendente». Nel caso di specie, le deduzioni aziendali relative all’aggravio economico e al disagio organizzativo sono state ritenute insufficienti a configurare un onere “sproporzionato o eccessivo”. Il giudice ha osservato che la mera redistribuzione contabile del costo del personale tra unità operative non integra un pregiudizio economico rilevante per la società nel suo complesso, e che la stessa organizzazione aziendale aveva già sperimentato, in occasione di una chiusura temporanea della sede originaria, l’inserimento della lavoratrice presso l’unità di destinazione senza rilevate criticità operative. Ulteriori modifiche organizzative (quali la rimodulazione dell’orario in fascia pomeridiana) sono state escluse poiché avrebbero contraddetto le esigenze di tutela sanitaria già accertate, né il Tribunale avrebbe potuto sostituirsi al datore di lavoro nell’individuazione di soluzioni alternative, pena il sovvertimento dell’onere probatorio.
III. Il Periculum in Mora: L’Irreparabilità del Pregiudizio e l’Indifferibilità dell’Intervento
Sul versante del requisito cautelare dell’urgenza, il giudice ha accertato la sussistenza di un pregiudizio imminente e irreparabile. La permanenza nel territorio di origine, in assenza di supporto assistenziale e con la necessità di utilizzare mezzi pubblici per gli spostamenti quotidiani, è stata qualificata come fattore di concreto aggravamento dello stato di salute, con ricadute sia sulla sfera delle quotidiane necessità di vita che sulla regolare esecuzione della prestazione lavorativa. Tale circostanza ha reso indilazionabile l’intervento cautelare, non surrogabile da un successivo risarcimento per equivalente, in quanto la perdita del presidio assistenziale e il deterioramento delle condizioni cliniche avrebbero comportato un danno di natura non patrimoniale e non facilmente quantificabile.
IV. Conclusioni e Impatto Pratico
Alla luce delle considerazioni esposte, il Tribunale ha accolto il ricorso, ordinando il trasferimento immediato della lavoratrice presso una delle sedi indicate, con mantenimento del medesimo orario part-time e dell’inquadramento contrattuale, in virtù della natura di accomodamento ragionevole ex art. 3, comma 3-bis, D.Lgs. n. 216/2003 e art. 5-bis L. n. 104/1992. Le spese di lite sono state integralmente compensate a favore della parte ricorrente. La pronuncia si inserisce in un quadro giurisprudenziale consolidato che ribadisce come il bilanciamento tra esigenze aziendali e diritti fondamentali della persona con disabilità non possa risolversi in una mera valutazione di convenienza economica o organizzativa. Al contrario, richiede un’analisi concreta, proporzionata e documentata degli ostacoli reali, ponendo a carico del datore di lavoro un rigoroso onere dimostrativo in caso di rifiuto della misura richiesta. Per gli operatori del diritto e per le imprese, la decisione costituisce un monito chiaro: la flessibilità organizzativa non è facoltativa, ma diviene obbligatoria allorché sia funzionalmente necessaria a rimuovere barriere che impediscano la piena ed effettiva partecipazione lavorativa, nei limiti della ragionevolezza e della proporzionalità.
