1. Inquadramento del fenomeno e rilevanza economica

Il settore dell’outsourcing bancario, specificamente nelle filiere relative alla gestione operativa di carte di credito, sistemi di pagamento (POS), assistenza clienti finanziaria e prevenzione frodi, rappresenta un caso emblematico di dumping contrattuale legale. Sebbene le mansioni svolte dagli operatori dei call center in appalto siano funzionalmente identiche, se non sovrapposte, a quelle del personale interno degli istituti di credito, si registra una sistematica applicazione di Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro (CCNL) appartenenti a settori merceologici diversi da quello bancario. La conseguenza diretta è una disparità retributiva e normativa significativa. Mentre il personale captive (interno alla banca) beneficia del CCNL Credito ABI, caratterizzato da livelli retributivi elevati e tutele welfare robuste, il personale in outsourcing è spesso inquadrato sotto i CCNL Telecomunicazioni, Commercio/Terziario o, in casi più critici, CCNL BPO (Business Process Outsourcing) di recente stipula, talvolta definiti “pirata” quando applicati in modo peggiorativo senza giustificazione oggettiva. Il presente contributo analizza le falle normative che consentono tale prassi e delinea le strategie legali per contestare il fenomeno, invocando il principio di proporzionalità della retribuzione ex art. 36 Cost.

2. Il “buco normativo”: Art. 2070 c.c. e la libertà di scelta del CCNL

Il fondamento giuridico su cui le società di appalto basano l’applicazione di CCNL non bancari risiede nell’interpretazione dell’art. 2070 del Codice Civile. Tale norma stabilisce che, per le imprese che esercitano attività appartenenti a più categorie, prevale quella caratterizzante l’attività prevalente. Tuttavia, la giurisprudenza di legittimità ha consolidato il principio secondo cui, nei rapporti di diritto comune, l’art. 2070 c.c. non ha carattere imperativo assoluto nella scelta del CCNL da parte dell’appaltatore, purché vi sia una coerenza tra l’oggetto sociale dell’appaltatore e il contratto applicato. Ciò crea un vuoto normativo (loop-hole): una società di servizi (appaltatore) con codice ATECO riferibile ai servizi di call center o telecomunicazioni può legittimamente applicare il CCNL Telecomunicazioni o Commercio, anche se il servizio reso alla banca (appaltante) riguarda core business finanziari (gestione carte, compliance antiriciclaggio, frodi). Tuttavia, questa libertà contrattuale non è illimitata. Essa si scontra con il disposto dell’art. 36 della Costituzione, che impone una retribuzione proporzionata alla quantità e qualità del lavoro svolto e in ogni caso sufficiente ad assicurare un’esistenza libera e dignitosa.

3. Analisi comparativa dei CCNL: il gap retributivo e normativo

Per costruire un’azione legale o sindacale efficace, è necessario quantificare il danno economico derivante dall’applicazione del CCNL “sbagliato”. Di seguito si riporta un’analisi comparativa basata sui testi contrattuali vigenti e sui rinnovi recenti.

3.1 CCNL Credito (ABI) – Il parametro di riferimento

• Ambito di applicazione: Gestioni carte di credito/debito e sistemi di pagamento sono esplicitamente inclusi nella declaratoria (Art. 1).
• Livello Retributivo: Il minimo tabellare per la 3ª Area (ex 3° livello) si attesta su valori superiori alla media di settore, con una RAL (Retribuzione Annua Lorda) che, comprensiva di superminimi consolidati, varia spesso tra i 38.000 € e i 50.000 € annui.
• Tutele: Indennità di malattia al 100% per periodi estesi, ferie superiori alla media (26-28 giorni + ex festività), welfare aziendale strutturato (Fondo Sanitario Integrativo).
• Rilevanza giuridica: Pur non essendo obbligatorio per l’appaltatore, costituisce il benchmark oggettivo per valutare la proporzionalità della retribuzione ex art. 36 Cost., dato che le mansioni svolte richiedono competenze tecniche e responsabilità conformi a tale settore.

3.2 CCNL Telecomunicazioni (Asstel/Confindustria)

• Ambito: Spesso applicato negli appalti di contact center per la “connessione” con i servizi elettronici.
• Livello Retributivo: Minimi inferiori rispetto all’ABI. La RAL media si colloca tra i 25.000 € e i 32.000 € annui (inclusi turni e 13esima).
• Tutele: Buone, ma inferiori all’ABI (es. welfare Telemaco, trattamento di malattia meno favorevole).
• Criticità: L’applicazione è giustificabile solo se l’attività prevalente dell’appaltatore è tecnica/telefonica. Se l’operatore svolge prevalentemente attività di consulenza finanziaria o gestione pratiche creditizie, l’applicazione appare strumentale.

3.3 CCNL Commercio/Terziario (Confcommercio)

• Ambito: Utilizzato per attività di customer care generico.
• Livello Retributivo: Tra i più bassi, RAL media 24.000 € – 28.000 € annui (14 mensilità).
• Tutele: Minime. Trattamento di malattia percentuale, welfare limitato.
• Criticità: L’applicazione a mansioni di gestione frodi o compliance bancaria configura un evidente dumping, poiché la responsabilità giuridica e il rischio gestito sono incompatibili con la qualifica di “addetto alle vendite” o “operatore di contatto” generico.

3.4 CCNL BPO e clausole di salvaguardia

Recenti accordi interconfederali e CCNL specifici per il BPO hanno tentato di colmare il vuoto. Tuttavia, come evidenziato in giurisprudenza di merito (cfr. Tribunale di Trani, sez. lavoro, su casi analoghi di ristrutturazione debitoria e cambio CCNL), il passaggio unilaterale a un CCNL peggiorativo (es. da Telecom a BPO o Commercio) senza una giustificazione oggettiva legata alla ristrutturazione aziendale può essere dichiarato illegittimo.

4. Strategie contenziose e vie legali

Alla luce del quadro normativo, si delineano tre percorsi azione per gli operatori del diritto.

4.1 Azione individuale ex Art. 36 Costituzione

L’azione più innovativa consiste nel richiedere il adeguamento retributivo non basandosi sull’obbligo di applicare il CCNL ABI (che non sussiste per l’appaltatore), ma sulla violazione dell’art. 36 Cost.

• Onere della prova: Il lavoratore deve dimostrare che la retribuzione percepita (minimi CCNL Telecom/Commercio) non è proporzionata alla qualità del lavoro.
• Parametro di comparazione: Utilizzare il CCNL ABI come termine di paragone oggettivo. Se le mansioni includono la gestione di dati sensibili finanziari, la compliance alle normative Banca d’Italia (TUB) e la responsabilità su transazioni economiche, la retribuzione del CCNL Commercio può essere giudicata “non sufficiente” o “non proporzionata”.
• Giurisprudenza: La Corte di Cassazione (cfr. recenti orientamenti delle Sezioni Unite e Sez. Lavoro) ha ribadito che i minimi tabellari non sono intoccabili se violano il principio costituzionale di sufficienza. Si veda, a titolo di principio, l’orientamento che apre alla retribuzione dignitosa oltre i limiti dei CCNL quando questi risultino inadeguati al ruolo svolto.

4.2 Violazione dell’Art. 11 D.Lgs. 36/2023 (Codice Appalti)

Per gli appalti pubblici o par PUBBLICI (es. servizi per banche a partecipazione statale o convenzionati), l’art. 11 del Nuovo Codice Appalti impone il rispetto dei CCNL comparabili per livello di tutele.

• Principio di equivalenza: L’offerta economica deve garantire un’equivalenza complessiva delle tutele (salario, malattia, ferie, welfare).
• Azione: Verificare se nella gara d’appalto è stata rispettata l’equivalenza con il CCNL di riferimento del settore principale (Bancario). In caso di discostamento significativo, si può agire per la revisione dei costi del personale o per la responsabilità della stazione appaltante.

4.3 Disparità di trattamento e principio di non discriminazione

Qualora all’interno della stessa commessa o della stessa struttura operativa coesistano lavoratori con CCNL diversi per mansioni identiche (es. alcuni dipendenti della banca in trasferta presso l’appaltatore, o diversi appaltatori sulla stessa sede), si configura una violazione del principio di parità di trattamento.

• Riferimento: Art. 2087 c.c. e principi costituzionali di uguaglianza sostanziale.
• Obiettivo: Richiedere il livellamento delle condizioni economiche verso l’alto (equiparazione al trattamento migliore).

5. La vigilanza della Banca d’Italia e i limiti all’outsourcing

Un ulteriore argomento a sostegno della tesi riguarda la normativa di vigilanza. La Banca d’Italia, attraverso le proprie circolenze in materia di outsourcing (ultima aggiornamento 2023), limita l’esternalizzazione delle funzioni “sensibili”. Sebbene non imponga direttamente il CCNL, la Circolare sottolinea che l’istituto cedente deve garantire che i fornitori abbiano risorse adeguate e personale qualificato.

• Argomento legale: Un personale sottopagato e con turnover elevato (tipico dei CCNL dumping) non garantisce la continuità e la qualità del servizio richiesto dalla vigilanza. Questo profilo di rischio può essere utilizzato in sede di vertenza sindacale per premere sull’istituto bancario committente affinché imponga clausole contrattuali agli appaltatori che garantiscano trattamenti economici coerenti con il settore bancario.

6. Conclusioni e raccomandazioni operative

Il “buco normativo” che consente l’applicazione di CCNL economici a mansioni bancarie non è insormontabile. La chiave risiede nello spostare il contenzioso dal piano della mera appartenenza settoriale (Art. 2070 c.c.) al piano della costituzionalità della retribuzione (Art. 36 Cost.) e della correttezza dell’appalto.

Si raccomanda agli avvocati e ai sindacati di:

1. Analizzare le mansioni reali: Raccolta probatoria dettagliata sulle responsabilità (gestione frodi, limiti di credito, dati sensibili).
2. Periziare il gap economico: Calcolare la differenza tra la retribuzione percepita e quella che spetterebbe applicando i minimi ABI per lo stesso livello di responsabilità.
3. Valutare la natura dell’appalto: Verificare se sussistono gli estremi per una riqualificazione del rapporto (interposizione fittizia di manodopera) o se agire per il solo adeguamento retributivo.
4. Utilizzare il CCNL ABI come benchmark: Non per chiederne l’applicazione diretta, ma come prova tecnica della sproporzione della retribuzione attuale.

In un contesto economico dove il costo del lavoro è spesso l’unica variabile di aggiustamento per gli appaltatori, la tutela della dignità retributiva passa attraverso una rigorosa applicazione dei principi costituzionali, superando la formale libertà di scelta del contratto collettivo.

Riferimenti Normativi e Giurisprudenziali Citati:

• Costituzione della Repubblica Italiana, Art. 36 (Retribuzione proporzionata e sufficiente).
• Codice Civile, Art. 2070 (Prevalenza attività), Art. 1656 (Appalto), Art. 2087 (Tutela condizioni lavoro).
• D.Lgs. 36/2023, Art. 11 (Principio di applicazione dei CCNL negli appalti pubblici).
• Giurisprudenza di Legittimità: Orientamenti Cassazione Sez. Lavoro sulla sufficienza della retribuzione e sul rapporto tra CCNL applicato e mansioni effettive (cfr. Cass. Civ. ord. recenti in materia di adeguamento retributivo).
• Normativa di Vigilanza: Disposizioni Banca d’Italia in materia di outsourcing dei servizi bancari e finanziari.
• Contratti Collettivi: CCNL Credito (ABI), CCNL Telecomunicazioni, CCNL Commercio e Terziario.