Nel panorama del diritto del lavoro italiano, una delle questioni più delicate e frequentemente dibattute riguarda il trasferimento del lavoratore da una sede all’altra. Spesso percepito come un atto discrezionale del datore di lavoro, il trasferimento non è affatto privo di limiti giuridici. Il lavoratore, infatti, gode di specifiche tutele previste dalla legge, dalla contrattazione collettiva e dalla giurisprudenza consolidata della Corte di Cassazione. Vediamo, con precisione giuridica e supporto normativo, quando il trasferimento è legittimo e quando invece può essere rifiutato senza incorrere in sanzioni disciplinari o licenziamento.
1. La disciplina generale: art. 2103 c.c.
Il punto di partenza è l’articolo 2103 del Codice Civile, rubricato “Cambiamento di mansioni e di luogo di lavoro”. Il comma 1 stabilisce: “Il prestatore di lavoro deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle corrispondenti all’ultimo livello superiore effettivamente svolto, anche se la variazione delle mansioni sia determinata da esigenze tecniche, organizzative e produttive”. Il comma successivo, fondamentale ai fini del trasferimento geografico, recita: “Il prestatore di lavoro non può essere trasferito presso altra sede senza il suo consenso, qualora tale trasferimento comporti un mutamento sostanziale delle condizioni di lavoro”. La norma introduce due concetti fondamentali per la regolamentazione dei trasferimenti: il consenso del lavoratore, richiesto quando il trasferimento comporta un rilevante cambiamento delle sue condizioni, e il mutamento sostanziale, che funge da criterio oggettivo per distinguere i trasferimenti ammissibili da quelli illegittimi. Secondo la giurisprudenza, non tutti gli spostamenti necessitano del consenso del lavoratore, ma solo quelli che influiscono in modo significativo sulla sua vita personale, familiare o economica.
2. Trasferimento “legittimo”: quando il datore può agire unilateralmente
Secondo la dottrina e la prassi interpretativa, il datore di lavoro può decidere unilateralmente il trasferimento del dipendente solo a condizione che la nuova sede rientri nel territorio di reperibilità stabilito dal contratto di lavoro o dal CCNL e che lo spostamento non determini un peggioramento significativo delle condizioni, come ad esempio un notevole aumento del tempo di pendolarismo, la necessità di trasferirsi con il nucleo familiare o l’insorgere di costi aggiuntivi rilevanti. In questi casi, il trasferimento rientra nei poteri direttivi e organizzativi dell’imprenditore (art. 2086 c.c.), purché esercitati in buona fede e nel rispetto del principio di proporzionalità.
3. Trasferimento “illegittimo”: i casi in cui il rifiuto è lecito
Il trasferimento di un lavoratore può essere ritenuto illegittimo e, pertanto, soggetto a rifiuto quando non sussistono comprovate esigenze tecniche, organizzative o produttive ai sensi dell’articolo 2103 del codice civile. Può inoltre configurarsi come abuso qualora sia utilizzato in maniera strumentale per vessare il dipendente, come nel caso di mobbing organizzativo. Vi è illegittimità anche quando il trasferimento comporta un mutamento sostanziale non adeguatamente compensato, ad esempio uno spostamento da Milano a Palermo senza il riconoscimento di indennità o supporto logistico. Infine, si parla di violazione qualora vengano ignorate le disposizioni del Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro (CCNL) applicabile, che spesso stabilisce procedure specifiche, tra cui obblighi di preavviso, motivazione scritta e valutazione dell’impatto sul lavoratore. La Corte di Cassazione è intervenuta ripetutamente su questi aspetti. In particolare, con la sentenza n. 19147/2022, ha ribadito che: “Il trasferimento del lavoratore in altra sede, pur rientrando nei poteri direttivi del datore, deve fondarsi su ragioni obiettive e non meramente soggettive o punitive; in difetto, configura un illecito contrattuale e consente al lavoratore di rifiutare l’ordine senza incorrere in responsabilità disciplinare”. Ancora più esplicita è la sentenza n. 10507/2019, dove la Suprema Corte ha affermato che: “Il trasferimento imposto in assenza di esigenze aziendali concrete e documentabili, e soprattutto quando comporti un aggravio insostenibile per il lavoratore, viola il principio di buona fede contrattuale (art. 1337 c.c.) e integra una forma di demansionamento indiretto”.
4. Conseguenze del rifiuto legittimo
Se il trasferimento risulta illegittimo, il lavoratore ha pieno diritto di opporvisi senza temere ripercussioni. In tali casi, il datore di lavoro non può adottare provvedimenti disciplinari, procedere con un licenziamento per giustificato motivo oggettivo o soggettivo, né considerare il rifiuto come una violazione contrattuale. Al contrario, il lavoratore ha facoltà di richiedere il ritorno alla sede originaria e, qualora il trasferimento abbia arrecato danni morali o patrimoniali, può agire legalmente per ottenere un risarcimento. In aggiunta, nel caso in cui emergano situazioni di mobbing, è possibile procedere con una denuncia ai sensi dell’articolo 18 del D.Lgs. 81/2008 per i dipendenti pubblici o avvalersi della tutela risarcitoria prevista per il settore privato.
5. Il ruolo dei contratti collettivi
I Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro (CCNL) spesso estendono e rafforzano le tutele legali dei lavoratori, introducendo clausole specifiche che regolano situazioni particolari. Ad esempio, nel settore bancario, il CCNL stabilisce che un trasferimento a una sede distante più di 50 chilometri richiede il consenso scritto del dipendente. Altri contratti includono disposizioni che valutano l’impatto familiare, tenendo conto di fattori come la presenza di figli minori o genitori non autosufficienti. Inoltre, alcuni prevedono misure alternative al trasferimento definitivo, come indennità di trasferta o assegnazioni temporanee. L’inosservanza di tali clausole rende il trasferimento ancora più illegittimo, anche quando viene motivato da esigenze aziendali.
Conclusione
Il trasferimento del lavoratore non è un atto neutro né automaticamente legittimo. Deve sempre rispettare un equilibrio tra esigenze aziendali e diritti della persona. Quando questo equilibrio viene meno, il lavoratore non solo può rifiutare, ma deve farlo per tutelare la propria dignità, stabilità e prospettiva professionale. La giurisprudenza della Corte di Cassazione, ormai consolidata, offre strumenti efficaci per contrastare abusi organizzativi mascherati da decisioni manageriali. Prima di accettare qualsiasi trasferimento, è sempre opportuno verificare la fondatezza delle motivazioni aziendali, consultare il CCNL applicabile e, in caso di dubbio, richiedere parere legale. Perché, come ha insegnato la giurisprudenza, non ogni ordine del datore è un dovere per il lavoratore.
