(Sentenza n. 2/2024 R.G.L., 7 gennaio 2026 – Lavoratore fragile e diritto al lavoro agile)

Con sentenza del 7 gennaio 2026, iscritta al n. 2/2024 R.G.L., il Tribunale di Busto Arsizio ha riconosciuto il diritto di un lavoratore affetto da patologia oncologica a svolgere le proprie mansioni in modalità agile a decorrere dalla data in cui è stato certificato come “lavoratore fragile”, ossia dal 7 luglio 2021. Il giudice ha dichiarato illegittima e discriminatoria la condotta del datore di lavoro che, pur in possesso della documentazione medica attestante la fragilità sanitaria, ha omesso di attivare lo smart working fino al 4 dicembre 2023, costringendo il lavoratore a fruire di ferie durante periodi di cure oncologiche e a svolgere attività in presenza nonostante l’idoneità fosse limitata al solo lavoro da remoto.

Fatti rilevanti

Il lavoratore, assunto con contratto a tempo indeterminato e inquadrato ai sensi del CCNL Poste Italiane, è stato assente dal servizio a partire dal 7 marzo 2020 a causa di una patologia oncologica, documentata da certificati medici. Il 7 luglio 2021 ha notificato al datore di lavoro la certificazione di fragilità, emessa in data 6 luglio 2021, relativa a una condizione di vulnerabilità derivante dalla malattia neoplastica.

Nonostante ciò:

• non è stato adibito al lavoro agile;
• è stato costretto a utilizzare le ferie annuali in periodi coincidenti con ricoveri, terapie e accertamenti clinici (12 agosto – 20 ottobre 2022; 1° – 9 marzo 2021; 27 febbraio – 19 aprile 2023);
• ha ricevuto il primo giudizio di idoneità solo il 16 maggio 2023 e successivamente il 19 settembre 2023, entrambi con esito di idoneità esclusivamente al lavoro da remoto;
• è stato convocato a Milano per un corso di formazione in presenza (2–5 ottobre 2023), circostanza che ha provocato una sincope con conseguente accesso al pronto soccorso per “perdita di coscienza, vertigini e cefalea ingravescente”;
• il passaggio effettivo al lavoro agile è avvenuto soltanto il 4 dicembre 2023, a seguito di accordo individuale formalizzato il 14 aprile 2024.

Inoltre, il datore di lavoro ha incluso nel computo del periodo di comporto alcune assenze legate alla patologia oncologica, determinando una decurtazione retributiva non giustificata.

Questioni giuridiche e motivazioni della sentenza

1. Lavoratore fragile e obbligo di sicurezza ex art. 2087 c.c.

La sentenza richiama la definizione di lavoratore fragile contenuta nel D.L. n. 221/2021 e nel Decreto del Ministero della Salute del 3 febbraio 2022, che includono tra i soggetti vulnerabili anche coloro affetti da patologie oncologiche o sottoposti a terapie salvavita. Il Tribunale evidenzia che, in tali casi, il datore di lavoro è tenuto a garantire misure di protezione personalizzate, tra cui prioritariamente il lavoro agile, anche al termine del regime emergenziale pandemico, qualora tecnicamente possibile e clinicamente indicato. L’omissione di tale adempimento, nonostante la tempestiva notifica dello stato di fragilità, integra una violazione dell’art. 2087 c.c., che impone al datore di adottare le misure necessarie a tutelare l’integrità fisica e la salute del lavoratore.

2. Discriminazione indiretta e giurisprudenza europea

La condotta datoriale è stata qualificata come discriminatoria, sulla base della giurisprudenza della Corte di Giustizia dell’Unione Europea, in particolare la sentenza del 11 aprile 2012, cause riunite C-335/11 e C-337/11, HK Danmark, secondo cui: “il lavoratore fragile è colui che ‘corre un rischio maggiore di accumulare giorni di assenza per malattia’ perché è esposto al rischio ulteriore di una malattia collegata alla sua condizione di fragilità”. Tale principio è stato applicato per ritenere che il mancato ricorso al lavoro agile, in presenza di una patologia grave e documentata, abbia posto il lavoratore in una posizione di svantaggio rispetto ai colleghi, configurando una discriminazione indiretta in violazione del principio di parità di trattamento.

3. Periodo di comporto e disciplina contrattuale

Il Tribunale ha analizzato l’art. 41 del CCNL Poste Italiane, che prevede:

• un comporto “secco” di 12 mesi, prorogabile a 24 mesi in caso di patologie di particolare gravità;
• un comporto per sommatoria fino a 24 mesi entro un arco di 48 mesi consecutivi.

È stato rilevato che le assenze dovute a patologie gravi non vanno incluse nel computo del periodo di comporto ordinario, e che il lavoratore ha diritto alla conservazione del posto e alla retribuzione per un massimo di 24 mesi. Pertanto, il periodo dal 13 novembre 2022 al 26 febbraio 2023 — e ogni altro periodo non retribuito indicato in giudizio — deve essere oggetto di regolarizzazione retributiva e contributiva, poiché non era ancora scaduto il termine massimo del comporto speciale.

Risarcimento del danno non patrimoniale

Il Tribunale ha quantificato equitativamente il danno non patrimoniale subito, distinguendo tre componenti:

1. €7.875,00 (€10/giorno) per il periodo 7 luglio 2021 – 4 dicembre 2023, per la mancata assegnazione al lavoro agile;
2. €5.200,00 (€50/giorno × 104 giorni) per i periodi in cui il lavoratore è stato costretto a fruire di ferie durante le cure;
3. €6.100,00 (€100/giorno) per i giorni di attività in presenza (20 aprile – 27 giugno 2023 e 2, 3, 5 ottobre 2023), aggravati dall’episodio di sincope, cui si aggiungono €1.000,00 per il “grave episodio occorsole al terzo giorno di attività in presenza”.

Totale risarcitorio: €20.175,00, oltre interessi legali e rivalutazione monetaria.

Dispositivo

Il Tribunale ha:

• dichiarato il diritto del lavoratore a svolgere lavoro e formazione da remoto a decorrere dal 7 luglio 2021;
• dichiarato illegittima e discriminatoria la condotta del datore di lavoro;
• condannato il datore al pagamento di €20.175,00 a titolo risarcitorio;
• condannato alla regolarizzazione retributiva e contributiva per i periodi di malattia non retribuiti a decorrere dal 13 novembre 2022 al 26 febbraio 2023 e per ogni altro periodo anteriore non retribuito;
• condannato al rimborso delle spese di lite, liquidate in €4.500,00 per compensi, oltre spese generali (15%), IVA e CPA.

Conclusioni

La pronuncia rappresenta un chiaro monito all’obbligo del datore di lavoro di adottare misure protettive concrete nei confronti dei lavoratori fragili, anche al di fuori del contesto emergenziale. La mancata attivazione del lavoro agile, quando clinicamente indicata e organizzativamente fattibile, non è più considerabile una mera scelta gestionale, ma una violazione dei doveri di sicurezza e non discriminazione, con conseguenze patrimoniali e sanzionatorie.