Con la sentenza n. 2/2024, depositata nell’anno 2026, la Sezione Lavoro del Tribunale di Busto Arsizio ha delineato con rigorosa precisione i perimetri della tutela riservata ai lavoratori affetti da patologie oncologiche, con specifico riferimento alla mancata adibizione al lavoro agile, alla qualificazione della condotta datoriale in termini discriminatori e alla corretta determinazione del periodo di comporto. Il provvedimento, oltre a risarcire il danno non patrimoniale e a ordinare la regolarizzazione retributiva e contributiva, offre alla prassi giuslavoristica un quadro ermeneutico di rilevante attualità, fondato su un’attenta disamina delle fonti normative interne e della giurisprudenza sovranazionale.

I Fatti di Causa e le Questioni Dedotte

La ricorrente, lavoratrice subordinata a tempo indeterminato, ha fatto valere in giudizio la mancata assegnazione al lavoro da remoto nonostante la notifica, avvenuta nel luglio 2021, di certificazione medica attestante una condizione di fragilità oncologica. La lavoratrice ha evidenziato come il datore di lavoro, pur a conoscenza dello stato di salute, abbia protratto l’attività in presenza, costringendo la dipendente a fruire di periodi di ferie durante le terapie salvavita e a partecipare a corsi formativi in presenza che hanno determinato un episodio sincope con ricovero in pronto soccorso. Parallelamente, è stata contestata la decurtazione retributiva derivante da un errato computo delle assenze nel periodo di comporto, con richiesta di accertamento della condotta discriminatoria, risarcimento del danno non patrimoniale e regolarizzazione dei periodi non retribuiti.

La Motivazione del Giudice: Obblighi Datoriali e Status di Lavoratore Fragile

Il Collegio ha preliminarmente rigettato l’eccezione di carenza di interesse ex art. 100 c.p.c., rilevando che la successiva (e tardiva) assegnazione al lavoro agile non elideva la pretesa risarcitoria relativa ai periodi pregressi, né la domanda di regolarizzazione retributiva e contributiva. Nel merito, il Tribunale ha fondato il proprio convincimento sulla puntuale applicazione della normativa emergenziale e post-emergenziale in materia di tutela della salute, nonché sui principi di non discriminazione. Il Giudice ha testualmente statuito:

“Il lavoratore fragile, come definito principalmente dal di n. 221/2021 e successivi decreti (come il DM Salute del 3 febbraio 2022), è colui che si trova a rischio di maggiore vulnerabilità (immunodepressione, patologie oncologiche, terapie salvavita, grave disabilità, ecc.) e va tutelato principalmente attraverso lo smart working(lavoro agile) e la possibilità di mansioni, anche se il regime emergenziale è terminato, rendendo l’accordo individuale il fulcro per il privato e prevedendo l’aggiornamento del DVR aziendale per la sicurezza personalizzata.”

A sostegno della qualificazione della condotta datoriale come discriminatoria, il Tribunale ha altresì richiamato la giurisprudenza della Corte di Giustizia dell’Unione Europea, riportandone integralmente il seguente passo:

“Anche la giurisprudenza europea individua il lavoratore fragile come colui che ‘corre un rischio maggiore di accumulare giorni di assenza per malattia’ perché è esposto al rischio ulteriore di una malattia collegata alla sua condizione di fragilità(CGUE 11 aprile 2012 in cause riunite C- 335/11 e C337/11, HK Danmark).”

Alla luce di tali presupposti, il Giudice ha ritenuto che l’obbligo di adibizione al lavoro agile decorresse dalla data di acquisizione della certificazione medica (7 luglio 2021), senza che potesse essere subordinato a successivi accertamenti di idoneità o alla stipula di accordi individuali con anni di ritardo. La protrazione dell’attività in presenza, unitamente all’imposizione di fruire delle ferie durante le terapie e alla convocazione per corsi formativi non compatibili con lo stato di salute, è stata qualificata come condotta discriminatoria, meritevole di risarcimento equitativo del danno non patrimoniale, liquidato in € 20.175,00.

Il Calcolo del Periodo di Comporto: Tutele Differenziate per Patologie Gravi

Sul versante contributivo e retributivo, il Tribunale ha affrontato la delicata questione del computo delle assenze nel periodo di comporto. Il Giudice ha osservato che, sebbene il superamento del limite massimo contrattuale comporti la perdita del diritto alla retribuzione (pur conservandosi il posto di lavoro), le patologie oncologiche e le terapie salvavita godono di una disciplina differenziata. Citando espressamente la contrattazione collettiva applicabile, il Collegio ha testualmente precisato:

“Nel caso di specie, con l’art. 41 del CCNL applicato, le parti sociali hanno inteso fissare, sia in relazione al comporto secco, che in relazione al comporto per sommatoria, un periodo di durata massima pari a 24 mesi: nel primo caso è, infatti, contemplata una durata ordinaria di 12 mesi in relazione alla quale non si tiene conto delle assenze dovute a patologie di particolare gravità, in tal caso spettando la retribuzione e la conservazione del posto di lavoro sino a limite massimo di 24 mesi; nel secondo, il diritto alla conservazione del posto cessa quando il lavoratore raggiunga il limite di 24 mesi di assenza entro l’arco massimo di 48 mesi consecutivi.”

Applicando tale disposizione, il Tribunale ha accertato che, alla data del 26 febbraio 2023, non era stato superato il limite di 24 mesi del comporto speciale. Di conseguenza, ha riconosciuto il diritto alla retribuzione per il periodo dal 13 novembre 2022 al 26 febbraio 2023, ordinando la conseguente regolarizzazione retributiva e contributiva, oltre al rimborso delle spese di lite.

Conclusioni e Ricadute Operative

La sentenza n. 2/2024 dell’anno 2026 si configura come un punto di riferimento autorevole per la gestione del lavoro agile in presenza di condizioni di fragilità oncologica. Il provvedimento ribadisce che il riconoscimento dello status di lavoratore fragile impone al datore di lavoro un obbligo immediato di riorganizzazione delle mansioni in modalità agile, senza poter differire l’adempimento in attesa di successivi giudizi di idoneità. La condotta omissiva, protratta nel tempo e lesiva della salute del lavoratore, integra gli estremi della discriminazione e legittima il risarcimento del danno non patrimoniale secondo criteri equitativi. Inoltre, la pronuncia chiarisce che il calcolo del comporto deve essere effettuato con attenzione alle tutele differenziate previste dalla contrattazione collettiva per le patologie gravi, escludendo dal computo o prorogando il limite massimo nei casi espressamente disciplinati. La decisione, nel suo impianto motivazionale, sottolinea la preminenza della tutela della salute e il dovere di adeguamento proattivo dell’organizzazione aziendale, confermando un orientamento giurisprudenziale sempre più orientato alla protezione sostanziale del lavoratore fragile.