Analisi critica delle pronunce della Corte Costituzionale nn. 118/2025, 128/2024, 129/2024 e 194/2018: profili di illegittimità, vuoti normativi e argomenti giurisprudenziali “copia-incolla” per i ricorsi

Premessa metodologica: il superamento del paradigma automatistico

La disciplina sanzionatoria del licenziamento illegittimo introdotta dal D.Lgs. n. 23/2015 (c.d. “Jobs Act”) è stata progressivamente erosa da un iter giurisprudenziale costituzionale che ne ha evidenziato le aporie sistemiche. La Corte Costituzionale, con un fil rouge interpretativo fondato sugli artt. 3, 4, 35 e 117 Cost., ha smantellato il modello di “tutele crescenti” basato su automatismi risarcitori, restituendo al giudice del merito un margine di discrezionalità valutativa essenziale per garantire l’effettività della tutela. Il presente contributo, destinato agli operatori del diritto del lavoro, intende evidenziare non solo i profili di incostituzionalità già acclarati, ma anche le lacune strutturali del sistema che – pur non ancora oggetto di declaratoria di illegittimità – costituiscono vulnerabilità processuali sfruttabili in sede contenziosa.

1. Le pronunce cardine: citazioni testuali e ratio decidendi

1.1 Sentenza n. 118/2025: l’abbattimento del tetto delle 6 mensilità nelle piccole imprese:

“La Corte costituzionale ha dichiarato l’illegittimità costituzionale dell’art. 9, comma 1, del d.lgs. n. 23 del 2015, nella parte in cui prevede che, per i datori di lavoro che non rientrano nel campo di applicazione dell’art. 18 della legge n. 300 del 1970, l’indennità di cui all’art. 3, comma 1, dello stesso decreto legislativo sia determinata in misura comunque non superiore a sei mensilità.”

Parametri costituzionali violati: artt. 3 (uguaglianza sostanziale), 4 (diritto al lavoro), 35 (tutela del lavoro in tutte le sue forme), 41 (libertà di iniziativa economica, ma con limiti di ragionevolezza), 117 Cost. (in relazione all’art. 24 della Carta Sociale Europea).

Ratio decisiva essenziale:

• La forbice 3-6 mensilità è “troppo esigua per consentire al giudice di modulare il risarcimento in relazione alla concretezza del caso”;
• Il criterio dimensionale (numero di dipendenti) è “anacronistico e non idoneo a rappresentare la reale capacità economica dell’impresa”;
• L’automatismo risarcitorio “compromette la funzione deterrente della sanzione e non assicura una riparazione adeguata al danno da perdita del posto”.

1.2 Sentenza n. 194/2018: la fine del calcolo matematico dell’indennità

“È dichiarata l’illegittimità costituzionale dell’art. 3, comma 1, del d.lgs. n. 23 del 2015, nella parte in cui prevede che l’indennità risarcitoria sia determinata in misura pari a due mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a quattro e non superiore a ventiquattro mensilità.”

Principio affermatosi: il giudice deve determinare l’indennità “tenendo conto, oltre che dell’anzianità di servizio, anche del numero dei dipendenti occupati, delle dimensioni dell’attività economica, del comportamento e delle condizioni delle parti”

1.3 Sentenze nn. 128 e 129/2024: l’ampliamento dell’area della reintegrazione

Sentenza n. 128/2024 (licenziamento per giustificato motivo oggettivo):

“È dichiarata l’illegittimità costituzionale dell’art. 3, comma 2, del d.lgs. n. 23 del 2015, nella parte in cui non prevede la tutela reintegratoria attenuata per il licenziamento per giustificato motivo oggettivo quando il fatto materiale posto a base del recesso risulti insussistente.”

Sentenza n. 129/2024 (licenziamento disciplinare):

“Il principio di proporzionalità impone di equiparare l’ipotesi del fatto materiale insussistente a quella in cui il fatto è punito dalla contrattazione collettiva con sanzione conservativa.”

2. I “buchi” del Jobs Act non ancora sanati: argomenti processuali sottovalutati

2.1 La disparità di trattamento tra lavoratori “pre” e “post” 7 marzo 2015

Profilo critico: a parità di illegittimità del licenziamento, un lavoratore assunto prima del 7 marzo 2015 presso una piccola impresa ha diritto a un massimo di 6 mensilità (L. 604/1966), mentre un lavoratore assunto dopo tale data può oggi ottenere fino a 18 mensilità (metà del tetto “grandi imprese” dopo la sentenza n. 118/2025).

Argomento processuale “copia-incolla”:

“La disparità di trattamento tra lavoratori assunti in epoca diversa, a parità di illegittimità del licenziamento e di dimensione aziendale, viola il principio di uguaglianza sostanziale di cui all’art. 3, comma 2, Cost., in quanto priva il lavoratore ‘pre-Jobs Act’ di una tutela risarcitoria adeguata al danno patito, senza una ragionevole giustificazione oggettiva.”

2.2 L’assenza di criteri vincolanti per la quantificazione discrezionale

Profilo critico: dopo la sentenza n. 194/2018, il giudice dispone di ampia discrezionalità nella determinazione dell’indennità, ma la legge non fornisce parametri vincolanti. Ciò genera incertezza del diritto e rischio di disparità di trattamento tra giudici diversi.

Argomento processuale “copia-incolla”:

“In assenza di criteri legislativi vincolanti per la quantificazione dell’indennità, il giudice è tenuto a motivare in modo analitico e congruo la determinazione della somma, indicando puntualmente come ha valutato: (i) la gravità della condotta datoriale; (ii) le condizioni di mercato del lavoro locale; (iii) la difficoltà di reimpiego del lavoratore; (iv) la reale capacità economica dell’impresa, desunta non solo dal numero di dipendenti ma anche da fatturato, bilancio e organizzazione. La mera applicazione di una formula matematica, ancorché entro i limiti di legge, è insufficiente a garantire l’adeguatezza della riparazione.”

2.3 Il vuoto normativo sul “repêchage” dopo la sentenza n. 128/2024

Profilo critico: la Corte ha escluso che, in caso di insussistenza del fatto materiale nel licenziamento economico, il giudice debba valutare la possibilità di ricollocare il lavoratore (repêchage). Tuttavia, non è chiaro se tale principio si applichi anche ai licenziamenti disciplinari o alle ipotesi di vizi procedurali.

Argomento processuale “copia-incolla”:

“Alla luce della sentenza n. 128/2024, l’onere della prova in ordine alla sussistenza del fatto materiale posto a base del licenziamento grava interamente sul datore di lavoro. Qualora il fatto risulti insussistente, il giudice è tenuto a disporre la reintegrazione, senza che possa essere opposta l’eventuale possibilità di ricollocazione del lavoratore in altre mansioni, atteso che tale istituto presuppone la legittimità del recesso e non la sua insussistenza radicale.”

3. Presupposti processuali per vincere la causa: checklist operativa

3.1 Per il licenziamento economico (GMO) insussistente

1. Dimostrare l’insussistenza del fatto materiale: produrre documentazione contabile, organizzativa, testimonianze che provino la persistenza dell’attività o la non veridicità delle ragioni addotte
2. Escludere il repêchage: evidenziare che, in caso di insussistenza, la ricollocazione è giuridicamente irrilevante
3. Richiedere la reintegrazione: citare testualmente la sentenza n. 128/2024 e l’art. 3, comma 2, D.Lgs. 23/2015 come modificato dalla declaratoria di incostituzionalità.

3.2 Per il licenziamento disciplinare sproporzionato

1. Dimostrare l’insussistenza del fatto materiale: produrre documentazione contabile, organizzativa, testimonianze che provino la persistenza dell’attività o la non veridicità delle ragioni addotte;
2. Escludere il repêchage: evidenziare che, in caso di insussistenza, la ricollocazione è giuridicamente irrilevante;
3. Richiedere la reintegrazione: citare testualmente la sentenza n. 128/2024 e l’art. 3, comma 2, D.Lgs. 23/2015 come modificato dalla declaratoria di incostituzionalità.

3.2 Per il licenziamento disciplinare sproporzionato

• Verificare la contrattazione collettiva: individuare la sanzione tipizzata dal CCNL per la specifica mancanza;
• Dimostrare la sproporzione: confrontare la gravità dell’addebito con la sanzione prevista dal contratto collettivo;
• Invocare il principio di proporzionalità: citare la sentenza n. 129/2024 e l’art. 3, comma 2, D.Lgs. 23/2015 come interpretato dalla Corte.

3.3 Per il calcolo dell’indennità nelle piccole imprese (post sentenza n. 118/2025)

• Superare il criterio dell’anzianità: richiedere al giudice di valutare parametri plurimi (comportamento delle parti, condizioni di mercato, capacità economica dell’impresa);
• Documentare la capacità economica: acquisire visure camerali, bilanci, fatturati per dimostrare che il numero di dipendenti non è indicativo della solidità aziendale;
• Richiedere un risarcimento “adeguato”: citare la sentenza n. 118/2025 e gli artt. 3, 4, 35 Cost. per sostenere che 6 mensilità sono insufficienti a riparare il danno da perdita del posto.

4. Clausole “copia-incolla” per i ricorsi

4.1 Per invocare la discrezionalità del giudice nella quantificazione

“Ai sensi della sentenza della Corte Costituzionale n. 194/2018, il giudice è tenuto a determinare l’indennità risarcitoria tenendo conto, oltre che dell’anzianità di servizio, anche del numero dei dipendenti occupati, delle dimensioni dell’attività economica, del comportamento e delle condizioni delle parti. La mera applicazione del criterio matematico dell’anzianità, senza una valutazione complessiva degli elementi concreti del caso, viola il principio di adeguatezza della riparazione e rende illegittima la decisione.”

4.2 Per richiedere la reintegrazione nel licenziamento economico insussistente

“In applicazione della sentenza della Corte Costituzionale n. 128/2024, l’art. 3, comma 2, del D.Lgs. 23/2015 deve essere interpretato nel senso che, qualora il fatto materiale posto a base del licenziamento per giustificato motivo oggettivo risulti insussistente, il giudice è tenuto a disporre la reintegrazione del lavoratore, senza che possa essere opposta l’eventuale possibilità di ricollocazione in altre mansioni (repêchage), atteso che tale istituto presuppone la legittimità del recesso e non la sua radicale insussistenza.”

4.3 Per superare il tetto delle 6 mensilità nelle piccole imprese

“La sentenza della Corte Costituzionale n. 118/2025 ha dichiarato l’illegittimità costituzionale dell’art. 9, comma 1, del D.Lgs. 23/2015 nella parte in cui fissa un tetto massimo di sei mensilità per l’indennità risarcitoria nei confronti dei datori di lavoro con meno di 15 dipendenti. Ne consegue che il giudice è tenuto a determinare l’indennità in misura adeguata al danno patito, tenendo conto di parametri plurimi (gravità della condotta datoriale, condizioni di mercato, capacità economica dell’impresa desunta da fatturato e bilancio), senza alcun limite massimo predeterminato, nel rispetto dei principi di cui agli artt. 3, 4, 35 e 117 Cost.”

5. Conclusioni operative: verso un nuovo equilibrio tra certezza del diritto e tutela effettiva

Le pronunce della Corte Costituzionale hanno trasformato il sistema sanzionatorio del Jobs Act da un modello automatistico a un sistema “a geometria variabile”, in cui il giudice recupera un ruolo centrale di bilanciamento tra esigenze imprenditoriali e diritti fondamentali del lavoratore.

Per gli operatori del diritto, la sfida non è più solo quella di invocare le declaratorie di incostituzionalità, ma di:

• Costruire prove solide sulla insussistenza del fatto o sulla sproporzione della sanzione;
• Documentare parametri economici e organizzativi per guidare la discrezionalità del giudice nella quantificazione;
• Utilizzare in modo strategico le clausole “copia-incolla” sopra indicate per orientare l’interpretazione del giudice di merito.

Il legislatore è chiamato a un intervento organico di riordino, ma nell’attesa, la giurisprudenza costituzionale offre già oggi strumenti potenti per una tutela effettiva del lavoratore, a condizione che siano utilizzati con competenza tecnica e visione strategica.