Licenziamento del lavoratore sottoposto a misura cautelare custodiale: i criteri di legittimità e gli oneri comunicativi nella sentenza del Tribunale

Il Tribunale di Bari, Sezione Lavoro, con la sentenza depositata in data 2 luglio 2026 (R.G. n. 10824/2025, Giudice del Lavoro dott.ssa L. L.), ha affrontato la delicata questione della legittimità del licenziamento per giusta causa intimato a un lavoratore sottoposto a misura cautelare custodiale. La decisione offre spunti operativi di notevole rilievo per gli addetti ai lavori, delineando con precisione i confini tra inadempimento contrattuale, impossibilità sopravvenuta della prestazione e obblighi di correttezza e buona fede. Di seguito si propone un’analisi dettagliata della pronuncia, con l’esatta riportazione dei riferimenti normativi e giurisprudenziali citati in sentenza, utile alla redazione di atti difensivi in controversie analoghe.

1. Il quadro fattuale

La parte ricorrente, assunta con contratto part-time a tempo indeterminato (operaio, 2° livello CCNL Multiservizi, mansione di “pulitore”) in data 03.05.2024, è stata tratta in arresto e sottoposta a misura cautelare custodiale dal 21.09.2024 al 04.11.2024. Secondo la ricostruzione del lavoratore, la figlia avrebbe informato il datore di lavoro dell’assenza, ricevendo rassicurazioni sulla conservazione del posto. Il licenziamento per giusta causa è stato comunicato in data 20.12.2024 (motivo: “a causa dei Suoi motivi personali, non potendo Lei essere presente sul luogo di lavoro, siamo ns malgrado costretti a procedere al licenziamento per giusta causa con decorrenza immediata”). La società resistente ha contestato tale versione, affermando che la figlia aveva comunicato solo una generica malattia (con certificato medico scaduto il 06.10.2024) e che, dal 07.10.2024, il lavoratore si era assentato senza giustificazione. Solo in data 25.10.2024 la figlia avrebbe richiesto un’aspettativa, senza mai comunicare formalmente lo stato di detenzione del lavoratore.

2. L’iter procedurale e la natura disciplinare del recesso

Il Giudice ha preliminarmente respinto l’eccezione di decadenza dall’impugnazione del licenziamento (art. 6 della legge n. 604/1966), rilevando che l’impugnazione stragiudiziale è avvenuta entro i termini (nota del 28.01.2025, inviata PEC il 29.01.2025) e il ricorso è stato depositato il 28.07.2025. Nel merito, il Tribunale ha qualificato il recesso come avente “evidente connotazione disciplinare”, in quanto scaturito da assenze ingiustificate. Pertanto, esso è assoggettato alle garanzie procedimentali di cui all’art. 7 della Legge 300/1970 (Statuto dei Lavoratori). Il Giudice ha ritenuto rispettato tale iter, poiché la contestazione disciplinare è stata spedita il 31.10.2024 (poi restituita per compiuta giacenza) e il lavoratore ha comunque risposto citando genericamente “gravi motivi familiari”. Il Tribunale ha espressamente escluso che il datore di lavoro dovesse conoscere l’impossibilità di ricevere le missive a causa della detenzione, in assenza di prova dell’avvenuta comunicazione dello stato di carcere alla società.

3. I principi di diritto affermati dal Giudice

La sentenza articola la motivazione su due piani distinti ma convergenti: la violazione degli obblighi di comunicazione e la valutazione dell’impossibilità sopravvenuta della prestazione.

A. Violazione degli obblighi di correttezza e buona fede Il lavoratore ha l’obbligo di comunicare tempestivamente al datore di lavoro eventuali impedimenti che determinino la necessità di assentarsi, specificandone la durata per consentire l’organizzazione aziendale. La mancata comunicazione formale dello stato di detenzione, limitata a una generica giustificazione per “gravi motivi familiari”, ha cagionato un pregiudizio organizzativo e una lesione irreversibile del vincolo fiduciario.

B. Impossibilità sopravvenuta e giustificato motivo oggettivo Il Tribunale ha chiarito che la sottoposizione a carcerazione preventiva per fatti estranei al rapporto di lavoro non costituisce di per sé inadempimento, ma può legittimare il recesso per giustificato motivo oggettivo qualora, in base a un giudizio ex ante, non persista l’interesse del datore di lavoro a ricevere le prestazioni. In tale ipotesi, non è configurabile l’obbligo di repêchage, data l’impossibilità attuale della prestazione.

4. Riferimenti normativi e giurisprudenziali riportati in sentenza

Per la redazione di atti difensivi, si riporta l’elenco esatto delle fonti citate nel provvedimento:

Art. 6 della legge n. 604/1966 (termini di impugnazione del licenziamento).
Art. 2119 c.c. (recesso per giusta causa).
Art. 7 della Legge 300/1970 (garanzie procedimentali nel licenziamento disciplinare).
Corte Cost. 30/11/82 n. 204: sul principio fondamentale per il quale chi è perseguito per un’infrazione deve essere posto in grado di conoscere l’infrazione stessa e la sanzione, e sull’essenzialità del contraddittorio.
Cass. Sez. L, Sentenza n. 13526 del 21/07/2004 (Rv. 574734): il licenziamento per giusta causa o giustificato motivo fondato sulla violazione degli obblighi scaturenti dal rapporto è assoggettato all’art. 7, commi 1-3, L. 300/1970.
Cass. S.U. n. 4844/94; Cass., Sez. Lav., Sent. n. 459/2011: il licenziamento disciplinare senza previa osservanza delle garanzie dell’art. 7 deve considerarsi ingiustificato.
Cass., Sez. Lav., Sent. n. 1667/96; Cass., Sez. Lav., Sent. n. 8568/00; Cass., Sez. Lav., n. 5157/00; Cass., Sez. Lav., n. 8553/00; Cass., Sez. Lav., Sent. n. 215/04; Cass., Sez. Lav., Sent. n. 12001/03: criteri per la valutazione della giusta causa (gravità dei fatti, proporzionalità, lesione dell’elemento fiduciario).
Cass. 19 dicembre 2006 n. 27104: il giudice può valutare un licenziamento intimato per giusta causa come licenziamento per giustificato motivo soggettivo, stante il carattere meramente qualificatorio della distinzione.
Cass. 25 settembre 1990 n. 7520; Cass. 26 gennaio 1991 n. 765: differenza meramente quantitativa tra giusta causa e giustificato motivo soggettivo.
Cass., Sez. Lav., Sent. n. 2579/09: non è necessario che la “causa” del recesso sia ravvisata nel complesso dei fatti ascritti, potendo il giudice individuarla anche in uno solo di essi.
Cass. n. 14469/13; Cass. 5 maggio 2003 n. 6803; Cass. 1 giugno 2009 n. 12721: l’impossibilità sopravvenuta per fatti estranei al rapporto consente il licenziamento per giustificato motivo oggettivo in base a un giudizio ex ante sulle esigenze organizzative.
Cass. Sez. L, Sentenza n. 6714 del 10/03/2021 (Rv. 660841-01): in caso di impossibilità sopravvenuta della prestazione per stato di detenzione, non è configurabile l’obbligo di repêchage (art. 1464 c.c.).
Corte di Cassazione, ordinanza del 22 maggio 2025, n. 13747 (conf. Cass. n. 10352/2014 e Cass. n. 10552/2013): il mancato rispetto dell’obbligo di comunicare tempestivamente gli impedimenti può giustificare il licenziamento per il pregiudizio organizzativo derivante dal legittimo affidamento del datore di lavoro.
Cass. n. 14586/2009: criteri per il giudizio di proporzionalità della sanzione espulsiva.
Cass. 23869/2018, 7687/2017: la causa petendi va individuata nello specifico motivo di illegittimità dedotto nel ricorso introduttivo.
Cass. 886/1982, 6899/1987, 2418/1990, 3810/1990: costituisce inammissibile domanda nuova la prospettazione di un profilo di illegittimità non tempestivamente dedotto.
Cass. 655/2015, 8293/2012, 5555/2011, 15795/2008, e Cass. n. 7687 del 2017: qualificano come “nuove” le domande volte a prospettare vizi formali del procedimento disciplinare diversi da quelli denunciati nell’atto introduttivo.