A partire dal 1° gennaio 2026, il panorama delle tutele per i lavoratori con disabilità in Italia subirà un’importante evoluzione grazie all’entrata in vigore della Legge 106 del 18 luglio 2025, pubblicata in Gazzetta Ufficiale n. 173 del 25 luglio 2025. Questa norma non sostituisce la storica Legge 104/1992, ma si affianca ad essa con l’obiettivo dichiarato di ampliare le protezioni, soprattutto per chi vive in prima persona una condizione di fragilità.
Un cambio di prospettiva: dal caregiver al lavoratore malato
Fino a oggi, la Legge 104 ha offerto strumenti fondamentali — in particolare i tre giorni mensili di permesso retribuito — principalmente a due categorie:
- i lavoratori con disabilità grave;
- i cosiddetti caregiver, ovvero chi assiste un familiare con disabilità.
La novità introdotta dalla Legge 106/2025 è un cambio di focus: per la prima volta, la legge riconosce specificamente il lavoratore affetto da patologie gravi come soggetto di diritti autonomi, indipendentemente dal ruolo di assistente. Sono inclusi in questa tutela:
- chi ha un’invalidità riconosciuta pari o superiore al 74%;
- chi è affetto da patologie oncologiche, croniche o invalidanti;
- i genitori di figli minorenni con tali condizioni.
Dieci ore in più all’anno: un aiuto concreto, ma limitato
Una delle novità operative più immediate è l’introduzione di 10 ore aggiuntive all’anno di permesso retribuito, destinate a coprire visite mediche, esami e terapie. Queste ore:
- si sommano ai tre giorni mensili già previsti dalla Legge 104;
- sono retribuite e valgono sia per il settore pubblico che privato;
- sono riconosciute senza necessità di consumare ferie o permessi ordinari.
Sebbene si tratti di un passo avanti, va notato che 10 ore annue equivalgono a poco più di una giornata lavorativa, un quantitativo che, per chi gestisce una patologia complessa, risulta comunque esiguo.
Il congedo biennale: un diritto… ma solo per pochi?
La misura più discussa è l’introduzione di un congedo fino a 24 mesi per i lavoratori fragili. Sul piano formale, si tratta di una tutela importante: il posto di lavoro è garantito e non si perde il rapporto di impiego.
Tuttavia, il congedo non è retribuito. Questo aspetto solleva forti perplessità, poiché:
- il lavoratore non percepisce stipendio durante il periodo di congedo;
- il tempo trascorso non concorre all’anzianità di servizio;
- non sono versati contributi previdenziali, a meno che il lavoratore non provveda autonomamente.
Di fatto, questa misura rischia di essere accessibile solo a chi ha risorse economiche o un sostegno familiare solido, lasciando fuori proprio chi, con un reddito limitato e un lavoro usurante, ne avrebbe maggiore necessità.
Smart working “prioritario”, ma con clausole
La Legge 106 introduce anche il diritto prioritario allo smart working per i lavoratori fragili. Tuttavia, la norma prevede due condizioni che ne limitano fortemente l’efficacia:
- la mansione deve essere compatibile con il lavoro agile;
- non devono sussistere “esigenze organizzative contrarie” da parte del datore di lavoro.
Come ha più volte chiarito la Corte di Cassazione (ad esempio con la sentenza n. 19672/2023), il datore conserva un ampio margine di valutazione in materia organizzativa. Di conseguenza, il “diritto prioritario” rischia di trasformarsi in una facoltà discrezionale dell’azienda, con scarsi margini di contestazione per il lavoratore.
Una luce per i lavoratori autonomi
Forse la vera innovazione della Legge 106 riguarda i lavoratori autonomi, finora esclusi da qualsiasi forma di congedo o permesso retribuito. La nuova norma prevede la possibilità, in caso di patologie oncologiche o invalidanti, di sospendere l’attività fino a 300 giorni, mantenendo attiva la posizione previdenziale.
Si tratta di un riconoscimento importante per una categoria spesso dimenticata, che fino a oggi, in caso di malattia grave, rischiava di dover chiudere definitivamente la propria attività.
Conclusioni: tra buone intenzioni e limiti concreti
La Legge 106/2025 rappresenta un tentativo di modernizzare il sistema di welfare italiano, spostando l’attenzione dal solo ruolo di assistenza a una visione più inclusiva del lavoratore malato. Tuttavia, la mancanza di retribuzione del congedo biennale e le clausole elastiche sullo smart working rischiano di vanificare le buone intenzioni della riforma.
Come ha sottolineato la giurisprudenza della Corte di Cassazione (sentenza n. 20456/2022), “la tutela dei lavoratori fragili deve essere effettiva e non meramente formale”. In questa prospettiva, la Legge 106 è un primo passo, ma non ancora una rivoluzione.
