Sette mesi di turni massacranti, senza riposo né rispetto: non è “dedizione”, è illecito. La Cassazione condanna il superlavoro e riconosce il diritto al risarcimento per il danno psicofisico subito dal lavoratore—perché nessuno va “spremuto come un’arancia” in nome del profitto.
L’ordinanza della Corte di Cassazione n. 605 del 10 gennaio 2025 segna un passo decisivo nella tutela dei lavoratori con disabilità: lo smart working, quando idoneo e privo di oneri sproporzionati per l’azienda, può costituire un “accomodamento ragionevole” ai sensi della normativa antidiscriminatoria. Il rifiuto del datore di lavoro di valutare tale soluzione – ad esempio in caso di trasferimento problematico – può configurare una discriminazione illegittima e rendere nullo il conseguente licenziamento. La sentenza riafferma così il dovere del datore di adottare misure attive per preservare il posto di lavoro del disabile, in coerenza con la Direttiva UE 2000/78/CE e con i principi di buona fede, correttezza e solidarietà sociale.
La Corte di Cassazione ha stabilito che la “supervisione continua” nella deambulazione soddisfa il requisito legale per l’indennità di accompagnamento previsto dall’art. 1 della legge n. 18/1980, poiché implica l’impossibilità di camminare senza l’aiuto permanente di un accompagnatore. La sentenza ribadisce che tale condizione, se continua e non episodica, integra pienamente la fattispecie normativa, a prescindere dalla valutazione della residua autonomia funzionale secondo la scala di Barthel.
L’emergenza rifiuti non giustifica un trasferimento punitivo né un licenziamento. Lo ribadisce la Cassazione con la sentenza n. 18347/2023: neppure lo stato di crisi autorizza il datore a derogare unilateralmente al contratto di lavoro. Il diritto del lavoro, anche — e soprattutto — in emergenza, resta inviolabile.
La cessione di un ramo d’azienda a una newco costituita con capitale irrisorio — spesso appena 10 euro — e priva di autonomia organizzativa, mezzi funzionali, clienti o capacità decisionale, non soddisfa i requisiti di legittimità richiesti dall’art. 2112 c.c.. Come chiarito dalla Corte di Cassazione con sentenza n. 17201 del 26 giugno 2025, non sussiste trasferimento di ramo d’azienda quando l’attività della società cessionaria rimane «indissolubilmente legata» alla cedente, in una condizione di vera e propria dipendenza operativa. In tali casi, il ramo non è un’entità economica autonoma preesistente, ma un aggregato di lavoratori privo di know-how e capacità imprenditoriale, con la conseguenza che il trasferimento è inefficace e i rapporti di lavoro permane in capo al cedente.
l licenziamento di un lavoratore con limiti medici che svolge un’altra attività non è mai automaticamente legittimo. La Corte di Cassazione ricorda che «la limitazione dell’idoneità al lavoro non comporta, di per sé, l’assoluta impossibilità di svolgere qualsiasi altra attività lavorativa» (Sentenza n. 22545 del 10 novembre 2017, Sez. Lavoro). Spetta al datore provare, in concreto, l’incompatibilità tra le mansioni esterne e lo stato di salute del dipendente — e aver prima escluso ogni possibilità di ricollocazione interna. Senza queste prove, il recesso rischia di essere dichiarato illegittimo.
L’argomento riguarda il diritto del lavoratore a soddisfare le proprie esigenze fisiologiche durante l’orario di lavoro, riconosciuto come parte integrante della tutela della dignità personale e della sicurezza psicofisica sul posto di lavoro. La recente ordinanza della Corte di Cassazione n. 12504/2025 ha ribadito che un datore di lavoro non può, né direttamente né per carenza organizzativa, impedire a un dipendente di andare in bagno in caso di urgenza — pena il risarcimento per danno non patrimoniale. La giurisprudenza chiarisce che il bisogno fisiologico “non può attendere” e che ogni azienda deve prevedere procedure efficaci per gestire queste situazioni, senza umiliare o esporre il lavoratore a condizioni degradanti.
La Corte di Cassazione, con l’ordinanza n. 15224 del 7 giugno 2025, ha stabilito che la detrazione fiscale per i figli a carico spetta nella stessa misura anche dopo il compimento della maggiore età, senza che sia necessario un nuovo accordo tra i genitori. In particolare, se durante la minore età un genitore affidatario fruiva del 100% della detrazione, può continuare a farlo anche per il figlio maggiorenne, purché questi resti a carico fiscalmente. La decisione ribadisce il principio già espresso dall’Agenzia delle Entrate con la Circolare n. 15/E del 2007.
La Corte di Cassazione, con l’ordinanza n. 23578/2025, ha ribadito che il datore di lavoro non può ricorrere a controlli invasivi sulla vita privata di un dipendente assente per malattia se non esiste un fondato e concreto sospetto di illecito. L’uso di agenzie investigative per pedinare il lavoratore per 16 giorni — anche durante le festività, al di fuori delle fasce di reperibilità (10–12 e 17–19) e coinvolgendo familiari e terzi — è stato giudicato sproporzionato e illegittimo, violando i principi di proporzionalità, minimizzazione e rispetto della privacy (GDPR e art. 2 Cost.). Di conseguenza, il licenziamento basato su tali prove è nullo, poiché le stesse sono inutilizzabili in giudizio. La giurisprudenza chiarisce che il datore ha a disposizione strumenti legittimi (come la visita fiscale INPS) per verificare l’effettiva malattia: ricorrere a metodi eccessivi configura non solo un abuso di potere, ma potenzialmente un mobbing, sanzionabile ai sensi dell’art. 2087 c.c. e, in casi gravi, dell’art. 610-bis c.p. Il lavoratore può quindi difendersi in giudizio dimostrando l’assenza di un reale sospetto, l’ossessività del controllo e l’intento vessatorio, con documentazione, testimonianze e comunicazioni datoriali. La visita fiscale ripetuta non è di per sé illegittima, ma diventa tale se inserita in una strategia persecutoria, come confermato dal Tribunale di Teramo (sent. n. 248/2023).
Il pignoramento senza autorizzazione giudiziale, introdotto con il decreto-legge n. 132/2014 e confermato dalle successive riforme, consente al creditore munito di titolo esecutivo di avviare direttamente l’esecuzione forzata presso terzi, senza attendere un provvedimento del giudice. La Corte di Cassazione, con una giurisprudenza ormai consolidata (tra cui le sentenze n. 19840/2022, n. 8572/2021 e n. 24108/2020), ha riconosciuto la legittimità di questa procedura, sottolineandone l’efficacia nel tutelare il credito d’impresa, pur nel rispetto delle garanzie difensive del debitore e degli obblighi di cooperazione del terzo pignorato.
La sentenza emessa il 3 novembre 2025 dal Tribunale di Roma in funzione di giudice del lavoro, affronta il delicato tema della qualificazione del rapporto di lavoro in assenza di regolarizzazione formale. Pur riconoscendo che la ricorrente ha effettivamente prestato attività lavorativa per la società resistente tra aprile e giugno 2024 – con mansioni di coordinamento, uso di strumenti aziendali e interazione costante con dipendenti e clienti – il giudice rileva l’impossibilità di accertare in modo certo gli elementi essenziali della subordinazione: durata esatta del rapporto, orario effettivo, inquadramento contrattuale e, soprattutto, compatibilità con la contemporanea percezione della NaSPi, incompatibile con lo status di lavoratore subordinato. In mancanza di prova rigorosa, il Tribunale decide secondo equità (art. 127‑ter c.p.c.), condannando la società al pagamento di € 2.000,00 lordi, pur senza riconoscere alcuna qualifica di subordinazione, nemmeno ai fini contributivi. Respinta anche la domanda riconvenzionale per la restituzione di computer e SIM aziendale, in quanto consegnati in un contesto di totale informalità e senza obblighi espliciti di riconsegna. La decisione riflette un equilibrio tra tutela del lavoro effettivamente svolto e rigore probatorio richiesto dalla giurisprudenza, evitando sia la sanzione automatica del datore che la qualificazione artificiosa del rapporto.
Dal 2026, grazie alla direttiva UE 2023/970, i lavoratori in Italia avranno il diritto di richiedere informazioni sulle retribuzioni medie delle persone che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore, suddivise per genere. L’obiettivo è contrastare il gender pay gap e rendere più equo il mercato del lavoro. Tuttavia, non sarà possibile conoscere lo stipendio esatto del proprio collega: i dati saranno forniti in forma aggregata e anonima, proprio per tutelare la privacy individuale. La trasparenza serve a individuare discriminazioni, non a soddisfare curiosità.
0 nel carrello (0,00 €)