Il Tribunale di Torino, con sentenza n. 2120 del 16 settembre 2025, ha rigettato un’opposizione a ingiunzione di pagamento redatta con l’ausilio dell’intelligenza artificiale, rilevando un testo privo di coerenza logica, argomenti generici e citazioni normative e giurisprudenziali “astratte e inconferenti”. Il giudice ha ritenuto il ricorso non solo inutile, ma abusivo, configurando un caso di lite temeraria ai sensi dell’articolo 96 del Codice di procedura civile. Di conseguenza, la parte è stata condannata al pagamento di 500 euro, da versare sia alle controparti che alla Cassa delle ammende (art. 96, comma 4, c.p.c.), per malafede o colpa grave nell’aver presentato un atto giudiziario sostanzialmente privo di fondamento. Il caso si aggiunge a un precedente del Tribunale di Firenze (marzo 2025), dove un avvocato aveva citato sentenze inesistenti generate da ChatGPT, senza però incorrere in sanzioni poiché non era provata la mala fede. Entrambe le pronunce lanciano un chiaro monito: l’IA può essere un utile strumento di supporto, ma non sostituisce la verifica umana, la competenza professionale e la responsabilità di chi firma un atto giudiziario. L’affidamento cieco all’algoritmo, senza controllo critico, espone a rischi processuali ed economici concreti.

L'argomento riguarda il diritto di una dipendente di una società di trasporti a ricevere il buono pasto per i turni lavorativi superiori a sei ore, nonostante la mensa aziendale chiuda alle 14:30 e i bar interni alle 17:30, rendendo di fatto impossibile l’accesso al servizio di ristoro. Nonostante ciò, la lavoratrice non ha mai percepito alcun buono pasto né indennità sostitutiva, nonostante svolga regolarmente turni pomeridiani, serali e notturni – come attestano le buste paga dal 2014 al 2021.

Nel licenziamento per giustificato motivo oggettivo, spetta all’azienda dimostrare che non esiste alcuna possibilità di ricollocare il dipendente, anche in mansioni diverse o di livello inferiore. Questo obbligo, noto come repêchage, è di natura sostanziale e probatoria: il datore di lavoro, quale unico detentore delle informazioni sull’organizzazione aziendale, deve provare—con documenti e fatti concreti—che il licenziamento è l’extrema ratio. Non è il lavoratore a dover indicare posti vacanti o chiedere di essere spostato; pretendere il contrario significherebbe capovolgere illegittimamente l’onere della prova, in contrasto con i principi del processo civile e con la giurisprudenza consolidata della Corte di Cassazione (sent. n. 24195/2020).

La Corte di Cassazione, con l’ordinanza n. 29745 del 11 novembre 2025, ha escluso l’applicabilità del Regio Decreto n. 148/1931 al licenziamento di un dipendente addetto alla gestione della sosta, dei parcheggi e delle rimozioni a Roma, ritenendo tali attività servizi sussidiari al trasporto pubblico. La Suprema Corte ha ribadito che la normativa speciale si applica solo al personale coinvolto direttamente nell’esercizio del trasporto, non a chi svolge attività economicamente autonome, rivolte a utenti esterni e esercitabili sul libero mercato.

L’articolo affronta il delicato tema del rapporto tra whistleblowing e onere della prova, analizzando l’evoluzione normativa italiana alla luce della Direttiva UE 2019/1937 e del recente Decreto Legislativo n. 24/2023. In particolare, si esamina come la legge abbia introdotto una presunzione relativa di ritorsione a favore del segnalatore, capovolgendo l’onere probatorio a carico del datore di lavoro. Tuttavia, nonostante questa innovazione, la giurisprudenza mostra ancora oscillazioni: da un lato sentenze come quella del Tribunale di Milano del 6 giugno 2025 applicano correttamente il nuovo regime probatorio, riconoscendo la nullità di licenziamenti ritorsivi; dall’altro, orientamenti più tradizionalisti — come alcune pronunce della Cassazione — continuano a richiedere al lavoratore la prova diretta del nesso causale, rischiando di vanificare la tutela legislativa. L’analisi si conclude con una riflessione sull’urgenza di un’interpretazione coerente e proattiva, capace di garantire una tutela effettiva, non solo formale, di chi denuncia illeciti nell’interesse pubblico.

La Corte di Cassazione, con ordinanza n. 30457/2025, ha ribadito che la base imponibile per il calcolo dei contributi previdenziali non può essere inferiore a quella stabilita dai contratti collettivi nazionali o, ove più favorevole, dai contratti individuali. Tale principio – noto come “minimale contributivo” – si fonda sull’autonomia del rapporto contributivo rispetto a quello retributivo: ciò che rileva ai fini previdenziali non è la retribuzione effettivamente corrisposta, ma quella astrattamente dovuta in base alla disciplina contrattuale applicabile. Di conseguenza, neppure la caducazione di un accordo integrativo aziendale può giustificare l’esclusione da imponibile di voci retributive pattuite a livello individuale. La contrattazione collettiva di livello inferiore – così come quella individuale – può operare solo in melius, mai in peius, rispetto al trattamento minimo stabilito dalla legge per la tutela dell’unità e della sostenibilità del sistema previdenziale.

In Italia è lecito registrare una conversazione a cui si partecipa, anche senza informare l’interlocutore, perché non si configura come intercettazione, ma come atto di autotutela. Tale registrazione può essere utilizzata come prova documentale (art. 2712 c.c. nel civile, art. 234 c.p.p. nel penale), a patto che la controparte non la disconosca in modo chiaro, circostanziato ed esplicito. Tuttavia, registrare conversazioni tra terzi o diffondere il contenuto registrato senza scopo difensivo (es. sui social) può costituire reato (art. 615-bis c.p., violazione della privacy). Novità rilevante: a seguito della sentenza C-548/21 della Corte di Giustizia UE (4 ottobre 2024), recentemente recepita in Italia tramite un emendamento alla legge di delegazione comunitaria (dicembre 2025), l’accesso ai dati di smartphone, chat e device da parte delle autorità richiede ora il preventivo controllo di un giudice o di un organo indipendente, salvo casi di urgenza o reati gravi. Questo riconosce al "domicilio digitale" una tutela simile a quella dell’abitazione fisica. In sintesi: la registrazione è uno strumento legittimo di difesa, ma non è un salvacondotto per sorvegliare, diffondere o bypassare le garanzie costituzionali e comunitarie sulla privacy.

Il licenziamento di un lavoratore disabile per riorganizzazione aziendale non è automaticamente legittimo, anche se motivato da esigenze economiche. Secondo la Corte di Cassazione (Ord. n. 460/2025), il recesso è nullo se la disabilità ha avuto un ruolo – anche concorrente – nella decisione. Al lavoratore basta fornire indizi gravi, precisi e concordanti (es. demansionamento, isolamento, essere l’unico disabile licenziato) per attivare l’inversione dell’onere della prova: spetta all’azienda dimostrare in modo inequivocabile che la scelta è stata oggettiva e non discriminatoria. In caso di accertata discriminazione, il licenziamento è dichiarato nullo, con diritto a reintegra immediata e risarcimento integrale delle retribuzioni perdute.

La Corte di Cassazione, con ordinanza n. 29343/2025, ha annullato una sentenza d’appello che aveva applicato la tutela indennitaria a un licenziamento disciplinare illegittimo. I giudici hanno ribadito che quando la condotta contestata al lavoratore rientra in una fattispecie sanzionabile con misura conservativa secondo il CCNL applicabile – anche tramite clausole generiche come la “negligenza nell’esecuzione della prestazione” – si applica la tutela reintegratoria ex art. 18, comma 4, dello Statuto dei lavoratori, salvo casi eccezionali di gravità non previsti dalla contrattazione collettiva. La causa è stata rinviata per un nuovo esame in linea con questi principi.

Il 1° novembre 2025, un lavoratore appartenente alle categorie protette è stato aggredito con un coltello da salumeria durante il suo turno in un supermercato romano. Nonostante la ferita e le minacce di morte ricevute subito dopo, nessuna delle aziende coinvolte — né l’agenzia per il lavoro né l’impresa utilizzatrice — ha riconosciuto l’evento come infortunio sul lavoro, negandogli la tutela INAIL, l’assistenza e persino il soccorso. Il silenzio prosegue ancora oggi, nonostante diffide, denunce e richieste urgenti. Questa non è solo omissione: è discriminazione strutturale, violazione dell’obbligo di sicurezza (art. 2087 c.c.), del principio di parità di trattamento (art. 35 d.lgs. 81/2015) e, probabilmente, interposizione illecita di manodopera. La legge e la giurisprudenza sono chiare: quando il lavoro diventa pericolo e il datore si volta dall’altra parte, la responsabilità è solida, grave e risarcibile.