La Corte di Cassazione, con la sentenza n. 32359 del 11 dicembre 2025, ha chiarito che demansionamento e trasferimento, pur non integrando automaticamente mobbing, possono comunque dare luogo a un autonomo risarcimento del danno morale ed esistenziale se violano l’art. 2103 c.c. e arrecano un pregiudizio effettivo e provato alla sfera personale del lavoratore.

Un giudice del Tribunale di Catania ha emesso una sentenza basata su norme e sentenze inventate da un sistema di intelligenza artificiale – tra cui un inesistente art. 1469-bis del Codice civile e una falsa pronuncia della Cassazione. Il provvedimento, annullato in appello, viola il principio di legalità (art. 25 Cost.) e il dovere di motivazione autonoma, attirando un procedimento disciplinare del CSM e sollevando gravi profili di responsabilità deontologica e penale.

Il trasferimento del lavoratore in altra sede non è mai un atto discrezionale assoluto del datore di lavoro. L’articolo 2103 del Codice Civile richiede il consenso del dipendente quando lo spostamento comporta un “mutamento sostanziale delle condizioni di lavoro”. La giurisprudenza della Corte di Cassazione – in particolare con le sentenze n. 19147/2022 e n. 10507/2019 – ha chiarito che, in assenza di comprovate esigenze tecniche, organizzative o produttive, il trasferimento può costituire un illecito contrattuale, rendendo legittimo il rifiuto del lavoratore senza alcuna conseguenza disciplinare.

L’indennità sostitutiva del preavviso, prevista dall’articolo 55 del D.Lgs. 151/2001 per i genitori che si dimettono entro il primo anno di vita del figlio, non spetta quando le dimissioni sono preordinate a una riassunzione immediata presso lo stesso datore di lavoro pubblico. Come chiarito dal parere DFP-0070797-P del 18 ottobre 2024, la tutela normativa ha finalità assistenziale e non può trasformarsi in un vantaggio economico ingiustificato in assenza di reale disagio lavorativo.

Nel rapporto di lavoro subordinato, caratterizzato dalla sinallagmaticità delle prestazioni, il datore di lavoro può legittimamente sospendere la retribuzione qualora il lavoratore, pur messo in condizione di prestare servizio, rifiuti senza giustificato motivo di eseguire la propria obbligazione. Tale condotta rientra nell’ambito dell’eccezione di inadempimento ex art. 1460 c.c., applicabile anche ai contratti di lavoro, come confermato dalla giurisprudenza della Corte di Cassazione (Cass. n. 18462/2014 e n. 17353/2012). Tuttavia, la sospensione è ammissibile solo se l’inadempimento non è imputabile al datore stesso, poiché in tal caso si configurerebbe la mora accipiendi ex art. 1206 c.c., con conseguente obbligo di pagamento della retribuzione.

La sentenza del Tribunale di Busto Arsizio del 7 gennaio 2026 (n. 2/2024 R.G.L.) riconosce che il mancato adibimento al lavoro agile di un lavoratore affetto da patologia oncologica, nonostante la certificazione di fragilità sanitaria notificata dal 7 luglio 2021, configura una condotta discriminatoria e lesiva dell’obbligo di sicurezza ex art. 2087 c.c. Il datore di lavoro è stato condannato al risarcimento del danno non patrimoniale per €20.175,00 e alla regolarizzazione retributiva per i periodi di malattia erroneamente inclusi nel periodo di comporto, in violazione delle tutele previste dal CCNL e dalla normativa vigente a favore dei lavoratori fragili.

Una società può chiedere il risarcimento per il danno alla propria reputazione, ma non basta lamentare un comportamento scorretto: occorre dimostrare in modo rigoroso l’esistenza di un pregiudizio concreto, la sua gravità e il nesso causale tra la condotta illecita (ad esempio, una diffamazione o un inadempimento) e il danno subito. La giurisprudenza è chiara: il danno alla reputazione delle persone giuridiche non è “in re ipsa” — va provato. Inoltre, anche le nuove forme di comunicazione digitale, come lo “stato” di WhatsApp, possono integrare il reato di diffamazione aggravata ex art. 595, comma 3, c.p., qualora il messaggio offensivo sia visibile a un numero indeterminato o quantitativamente apprezzabile di persone.