Premessa
La recente giurisprudenza di legittimità e di merito ha offerto importanti chiarimenti in tema di interazione tra accordi sindacali, obblighi di accomodamento ragionevole per lavoratori inidonei, e i presupposti per la configurabilità della condotta antisindacale ex art. 28 L. n. 300/1970. La presente disamina, rivolta agli addetti ai lavori, intende sintetizzare i principi affermati dalle Corti, riportando testualmente massime, numeri di provvedimento e riferimenti normativi, al fine di fornire strumenti operativi per la redazione di atti difensivi e pareri.
1. Inidoneità permanente e limiti dell’accomodamento ragionevole: Corte d’Appello Roma, sent. n. 2109/2025
Massima e Riferimenti
“L’obbligo di accomodamento ragionevole del datore di lavoro nei confronti del dipendente permanentemente inidoneo alle proprie mansioni incontra un limite invalicabile nel rispetto dell’organizzazione aziendale e degli accordi sindacali collettivi vigenti. Non sussiste un obbligo incondizionato di stabilizzazione in mansioni diverse, ove ciò comporti la violazione di intese collettive che disciplinano criteri di ricollocazione basati su requisiti professionali e fabbisogno aziendale (Corte d’Appello Roma, sez. lav., sent. n. 2109/2025)“.
Fatto e Decisione
La controversia riguardava una dipendente del settore autoferrotranviario, dichiarata permanentemente inidonea alla mansione di origine. L’azienda, in applicazione di un accordo sindacale che prevedeva la ricollocazione degli inidonei permanenti solo in specifici profili e nel rispetto del fabbisogno, l’aveva collocata in aspettativa retribuita ex r.d. n. 148/1931. Il Tribunale di primo grado aveva ordinato il reintegro; la Corte d’Appello ha riformato la decisione.
Motivazione Chiave del Giudice
La Corte ha chiarito che l’accomodamento ragionevole – principio desumibile anche dalla L. n. 68/1999 e dalla direttiva UE 2000/78 – non è un dovere assoluto, ma deve essere attuato in modo compatibile con l’assetto organizzativo dell’impresa, il quale include anche gli obblighi derivanti da accordi collettivi. Forzare l’assegnazione a mansioni riservate, per contratto collettivo, a soggetti con inidoneità temporanea, violerebbe la programmazione del personale e i diritti degli altri lavoratori.
Presupposti per la Vittoria in Giudizio (per il Datore di Lavoro)
Esiste un accordo sindacale che regola in maniera dettagliata i criteri per la ricollocazione dei lavoratori in caso di inidoneità permanente. Tale accordo considera diversi aspetti fondamentali, tra cui i profili professionali compatibili con le nuove esigenze, i requisiti richiesti per tali posizioni e la disponibilità reale di posti vacanti nell’ambito del fabbisogno aziendale. Tuttavia, si può verificare la situazione in cui non vi siano posti disponibili che rispettino i criteri stabiliti dall’accordo e che siano adeguati alle condizioni di salute del lavoratore. In tali circostanze, per evitare il licenziamento e permettere il tempo necessario alla ricerca di una soluzione compatibile, l’azienda può adottare misure intermedie, come il ricorso a un periodo di aspettativa retribuita. Questo approccio si inserisce nel rispetto del principio di proporzionalità, cercando di bilanciare le esigenze organizzative con la tutela del lavoratore.
Copia-Incolla per il Ricorso (Parte Datoriale)
“Come affermato dalla Corte d’Appello di Roma con sentenza n. 2109/2025, l’obbligo di accomodamento ragionevole non impone al datore di lavoro di violare gli accordi sindacali collettivi per stabilizzare un lavoratore inidoneo permanente in una mansione a lui non riservata. La legittimità della scelta aziendale va valutata in relazione alla compatibilità con l’organizzazione produttiva e al rispetto dei criteri pattizi, senza che possa configurarsi un obbligo di creazione ex novo di posizioni lavorative.”
2. Violazione di accordo sindacale e condotta antisindacale: Cass. Sez. Lav. n. 21063/2017
Massima e Riferimenti
“La mera violazione di un accordo sindacale, ove sia prevista una clausola di assorbimento, non costituisce di per sé attività antisindacale ex art. 28 L. n. 300/1970, essendo necessaria la prova di un’effettiva lesione delle prerogative e dell’attività sindacale. Il ricorso d’urgenza non può essere utilizzato per la tutela di interessi individuali o per sanzionare un mero antagonismo contrattuale (Cass. civ., sez. lav., 11 settembre 2017, n. 21063)“ .
Fatto e Decisione
La società ricorrente aveva trasferito alcune lavoratrici in sede distante, misura interpretata dal sindacato come pressione antisindacale. La Corte d’Appello aveva confermato il decreto ex art. 28. La Cassazione ha cassato la sentenza, rinviando.
Motivazione Chiave del Giudice
La Suprema Corte ha chiarito i requisiti fondamentali per configurare una condotta antisindacale, individuandoli in due elementi distinti. Da un lato, l’elemento oggettivo, rappresentato da un comportamento che sia concretamente idoneo a limitare o impedire l’esercizio della libertà e dell’attività sindacale. Dall’altro, l’elemento soggettivo, che richiede un intento antagonistico specifico nei confronti del sindacato, distinto da mere scelte di gestione. La semplice violazione di un accordo non basta a integrare tali presupposti. È necessario provare che la condotta abbia arrecato un effettivo pregiudizio all’immagine o all’operato dell’organizzazione sindacale, andando oltre la dimensione di un semplice inadempimento contrattuale.
Presupposti per la Vittoria in Giudizio (per il Sindacato/Ricorrente)
Per accertare la sussistenza di un’azione lesiva nei confronti dell’attività sindacale, è necessario verificare tre elementi fondamentali: l’elemento oggettivo, l’elemento soggettivo e il nesso di causalità. L’elemento oggettivo si manifesta attraverso l’allegazione e la dimostrazione concreta di atti specifici che abbiano ostacolato l’esercizio di prerogative sindacali. Tra questi, possono rientrare impedimenti all’accesso alle sedi sindacali o atti discriminatori nei confronti dei rappresentanti del sindacato. L’elemento soggettivo si configura invece mediante indizi gravi, precisi e concordanti che permettano di accertare l’intenzione del datore di lavoro non solo di gestire il rapporto lavorativo, ma di colpire deliberatamente il sindacato come soggetto collettivo. Infine, è indispensabile dimostrare un nesso di causalità diretto tra la condotta datoriale e la lesione delle prerogative riconosciute al sindacato, in modo da evidenziare come le azioni compiute abbiano effettivamente compromesso l’attività sindacale tutelata dalla legge.
Copia-Incolla per il Ricorso (Parte Sindacale)
“Ai fini della configurabilità della condotta antisindacale ex art. 28 L. 300/1970, non è sufficiente allegare la violazione di un accordo collettivo. Occorre, come precisato da Cass. n. 21063/2017, dimostrare che il comportamento datoriale sia stato oggettivamente idoneo a limitare l’esercizio dei diritti sindacali e sia stato animato da uno specifico intento antagonistico verso l’organizzazione, superando la fisiologica dialettica contrattuale.”
3. Disdetta di accordi aziendali e buona fede: Cass. Civ., Ord. n. 27735/2025
Massima e Riferimenti
“La disdetta unilaterale di un accordo aziendale a tempo indeterminato è legittima, purché non leda diritti quesiti dei lavoratori e rispetti i canoni di buona fede e correttezza. La valutazione della buona fede deve essere condotta con riferimento al momento in cui la disdetta è posta in essere, non sulla base di condotte successive (Cass. civ., sez. lav., ord. 17 ottobre 2025, n. 27735).“
Fatto e Decisione
Un’azienda aveva receduto da accordi che garantivano orario ridotto (36 ore), ripristinando l’orario nazionale (39 ore) senza adeguamento retributivo. Successivamente, aveva stipulato un nuovo accordo con reintegro parziale dei benefici, condizionato alla rinuncia alle azioni legali. La Corte d’Appello aveva ritenuto illegittima la disdetta, valutando la buona fede alla luce della condotta successiva. La Cassazione ha cassato.
Motivazione Chiave del Giudice
La Corte ha affermato il principio del momento temporale rilevante: la legittimità della disdetta va giudicata ex tunc, al momento della sua comunicazione. Comportamenti successivi (es. reintroduzione selettiva di benefici) non possono invalidare retroattivamente un recesso che, al momento dell’adozione, era conforme a buona fede. La condotta successiva potrà essere valutata autonomamente, ma non inficia l’atto precedente.
Presupposti per la Vittoria in Giudizio (per il Datore di Lavoro)
Il rispetto dei diritti acquisiti impone che la disdetta di un contratto non possa in alcun modo pregiudicare le prestazioni già maturate, anche se queste non sono ancora state effettivamente corrisposte. Allo stesso tempo, il trattamento economico che resta in essere deve comunque garantire il rispetto del minimo costituzionale, sancito dall’articolo 36 della Costituzione, assicurando così un’adeguata tutela retributiva. Inoltre, al momento del recesso, deve essere presente il principio di buona fede, escludendo qualsiasi possibile elemento che possa indicare un intento elusivo o discriminatorio da parte del recedente. Tali principi costituiscono il fondamento per un’interruzione del rapporto contrattuale che sia conforme ai diritti e alle garanzie delle parti coinvolte.
Copia-Incolla per il Ricorso (Parte Datoriale)
“Conforme all’orientamento di cui a Cass. ord. n. 27735/2025, la legittimità della disdetta di un accordo aziendale a tempo indeterminato deve essere valutata con esclusivo riferimento alle circostanze esistenti al momento della sua comunicazione. Eventuali accordi successivi o condotte postume non possono essere utilizzati per giudicare, ex post, la contrarietà a buona fede dell’atto di recesso, il quale va esaminato nella sua autonomia e nel contesto temporale in cui è stato posto in essere.”
4. Violazione di accordi e licenziamenti collettivi: Trib. Roma, sez. lav., 4 ottobre 2017
Principio Applicativo
“Il rifiuto delle RSU di una sede di aderire a un accordo riguardante un’altra sede preclude la comparazione degli addetti tra le diverse unità produttive, in quanto comporterebbe violazione dell’accordo contrattuale sindacale che vincola l’azienda a non procedere a licenziamenti presso la sede oggetto di intesa (Trib. Roma, sez. lav., 4 ottobre 2017) “.
Implicazioni Pratiche
In sede di licenziamenti collettivi, gli accordi sindacali possono creare “perimetri” distinti di comparazione. La violazione di tali accordi, sebbene non costituisca di per sé condotta antisindacale (v. Cass. 21063/2017), può integrare un vizio della procedura ex L. n. 223/1991, con conseguente nullità dei licenziamenti.
Conclusioni Operative per il Legale
Per una valida strategia difensiva in caso di inidoneità permanente del lavoratore, è fondamentale documentare scrupolosamente tutti gli elementi rilevanti. In primo luogo, occorre dimostrare l’esistenza e il contenuto degli accordi sindacali applicabili al caso, garantendo che siano stati rispettati in tutte le loro disposizioni. Contestualmente, è necessario attestare l’assenza effettiva di posti vacanti compatibili con la situazione del lavoratore e fornire prova delle misure intermedie adottate dall’azienda nel tentativo di evitare il ricorso al licenziamento. A supporto di tale impostazione, possono essere richiamate le pronunce della Corte d’Appello di Roma n. 2109/2025 e della Cassazione n. 27735/2025. Dal lato sindacale o del lavoratore, al fine di configurare una condotta antisindacale, non ci si può limitare a evidenziare una semplice violazione contrattuale. È fondamentale allegare e provare non solo la portata concreta della lesione subita nell’attività sindacale, ma anche dimostrare che l’azienda abbia agito con un intento antagonistico ben preciso. A tal proposito, risulta rilevante la richiamata giurisprudenza della Cassazione, nella sentenza n. 21063/2017. Nella redazione degli atti, sia per la difesa datoriale sia per quella sindacale, è utile integrare le massime giurisprudenziali e i riferimenti normativi precedentemente menzionati, utilizzandoli per rafforzare le argomentazioni. Tali contenuti vanno sempre adattati al contesto specifico del caso in analisi e completati con una solida documentazione probatoria. Infine, resta cruciale tenere sotto controllo i tempi, poiché la legittimità della disdetta contrattuale viene valutata con riferimento al momento del recesso. Diviene quindi indispensabile documentare in modo dettagliato lo stato dei fatti e le motivazioni aziendali alla luce della situazione concreta esistente in quella precisa fase temporale.
