Il recepimento della Direttiva europea sulla pay transparency ha introdotto nell’ordinamento italiano strumenti inediti, destinati a modificare l’assetto della tutela antidiscriminatoria nel rapporto di lavoro. Tuttavia, come evidenziato dalla dottrina più recente, l’efficacia concreta di tali strumenti dipenderà strettamente da alcune scelte definitorie operate dal legislatore delegato. Di seguito si analizzano le novità normative, la giurisprudenza di riferimento e i punti critici emersi dall’attuazione nazionale.

Il paradosso probatorio e la giurisprudenza europea

Storicamente, la lavoratrice che sospetti una disparità retributiva si è trovata dinanzi a un ostacolo preliminare: l’impossibilità di accedere ai dati necessari per fondare la propria pretesa. Il sistema retributivo italiano, caratterizzato da minimi tabellari collettivi integrati da superminimi individuali e componenti variabili, è strutturalmente opaco. Tale criticità è stata chiaramente delineata dalla Corte di Giustizia dell’Unione Europea nella sentenza CGUE 26 giugno 2001, causa C-381/99 (c.d. Brunnhofer). Al punto 55 della pronuncia, la Corte ha osservato che:

«in un sistema caratterizzato da una totale mancanza di trasparenza, i lavoratori di sesso femminile si trovano nell’impossibilità di comparare le diverse componenti della loro retribuzione con quelle della retribuzione dei loro colleghi di sesso maschile».

Il diritto interno aveva tentato di bilanciare tale asimmetria attraverso il regime probatorio attenuato di cui all’art. 40 del D.Lgs. 198/2006, secondo cui quando il ricorrente fornisca «elementi di fatto, desunti anche da dati di carattere statistico, idonei a fondare in termini precisi e concordanti la presunzione dell’esistenza di atti, patti o comportamenti discriminatori in ragione del sesso», l’onere della prova passa al convenuto. Tuttavia, la giurisprudenza di legittimità ha precisato che non si tratta di un’inversione piena, bensì di una semplice attenuazione subordinata al superamento di una soglia iniziale di allegazione (Cass. 12 ottobre 2018, n. 25543; conforme Cass. 15 giugno 2020, n. 11530). Ne consegue un circolo vizioso: la soglia richiede dati comparativi che la lavoratrice non possiede proprio a causa dell’opacità del sistema. È su questa diagnosi che si fonda il considerando 16 della Direttiva (UE) 2023/970, la quale rileva come «una generale mancanza di trasparenza sui livelli retributivi all’interno delle organizzazioni mantiene una situazione in cui la discriminazione retributiva e il pregiudizio basati sul genere rischiano di non essere individuati o, anche qualora si sospettino, sono difficili da dimostrare».

Il diritto individuale di informazione ex art. 7 D.Lgs. 96/2026

La principale innovazione introdotta dal D.Lgs. 7 maggio 2026, n. 96 (in vigore dal 7 giugno 2026) è il diritto individuale di accesso ai dati retributivi. L’art. 7 consente a ciascun lavoratore di richiedere annualmente i livelli retributivi medi della propria categoria, ripartiti per sesso. Il datore di lavoro è tenuto a rispondere entro due mesi per iscritto, oppure può anticipare la richiesta pubblicando i dati sulla intranet aziendale. È inoltre espressamente vietata qualsiasi clausola contrattuale che impedisca al lavoratore di rendere nota la propria retribuzione (c.d. pay secrecy clauses). Tale strumento colma una lacuna strutturale rispetto agli istituti preesistenti:

• Il rapporto biennale ex art. 46 del D.Lgs. 198/2006 (come riformato dalla L. 162/2021) è uno strumento di trasparenza collettiva, non consultabile individualmente dalla lavoratrice;
• La certificazione della parità di genere (UNI/PdR 125:2022) opera su un piano premiale e volontario, senza generare diritti informativi individuali.

La definizione di “livello retributivo” e le criticità applicative

L’effettività del diritto di informazione dipende dalla definizione normativa di “livello retributivo”. L’art. 3, comma 1, lett. b) del D.Lgs. 96/2026 definisce tale livello come la totalità degli elementi retributivi continuativi e fissi, escludendo espressamente:

«i trattamenti economici individuali non strutturali quali componenti retributive riconosciute su base personale, discrezionale o temporanea non generalizzate all’interno della medesima categoria di lavoratori e fondate su criteri oggettivi individuali»

Tale esclusione appare problematica poiché sottrae al regime di trasparenza proprio le voci (superminimi individuali, premi una tantum, indennità ad personam) storicamente più suscettibili di veicolare il divario di genere. Sebbene la relazione tecnica richiami il considerando 17 della Direttiva, la giurisprudenza della Corte di Giustizia ha costantemente accolto una nozione onnicomprensiva di retribuzione ai fini della parità. Nella citata sentenza Brunnhoffer, al punto 37, si afferma infatti che:

«la parità delle retribuzioni deve essere assicurata non solo in relazione ad una valutazione globale dei vantaggi concessi ai lavoratori, ma anche alla luce di ciascun elemento della retribuzione preso separatamente».

L’inversione dell’onere della prova e il rischio di ineffettività

L’art. 18, paragrafo 2, della Direttiva 2023/970 stabilisce che, in caso di mancato rispetto degli obblighi di trasparenza di cui agli artt. 5, 6, 7, 9 e 10, «spetta al datore di lavoro dimostrare, senza ulteriori condizioni richieste al lavoratore, l’assenza di discriminazione diretta o indiretta». Si tratta di un’inversione piena dell’onere della prova, che si attiva automaticamente per il solo inadempimento informativo. Tuttavia, se il livello retributivo comunicato ex art. 7 non include i superminimi individuali, un divario complessivo significativo potrebbe ridursi, al netto dell’esclusione, sotto la soglia del cinque per cento prevista dall’art. 10 per l’attivazione della valutazione congiunta. In tal modo, il divario resterebbe invisibile al sistema di reporting e la lavoratrice non disporrebbe del dato completo per innescare l’inversione probatoria. Come segnalato dalla dottrina (G. Ferradini, La Direttiva (UE) 2023/970 sulla trasparenza retributiva: la svolta paradigmatica e le sei scelte del legislatore italiano di recepimento, in Ius Lavoro, 4 maggio 2026), vi è il rischio concreto che l’esclusione dei superminimi trasformi una tutela processuale concepita come automatica in una tutela di fatto condizionata alla completezza del dato.

Gli strumenti collettivi e le prospettive future

Il decreto prevede altresì obblighi di reporting periodico per i datori di lavoro con almeno cento dipendenti (art. 9), con tempistiche graduate:

• Entro il 7 giugno 2027 per imprese con almeno 250 dipendenti;
• Entro la medesima data con cadenza triennale per la fascia 150-249 dipendenti;
• Entro il 7 giugno 2031 per la fascia 100-149 dipendenti.

Sebbene utili al monitoraggio di sistema, tali strumenti presentano limiti dimensionali, temporali e funzionali rispetto alla tutela della singola lavoratrice.

In conclusione, la portata reale della riforma dipenderà da due variabili cruciali nei prossimi mesi:

1. Variabile regolamentare: i decreti attuativi previsti dall’art. 9, comma 4 (da adottare entro novanta giorni dall’entrata in vigore, sentito il Garante) potranno ampliare il perimetro effettivo della trasparenza;
2. Variabile giurisprudenziale: sarà determinante verificare se i giudici nazionali, in linea con la costante giurisprudenza della Corte di Giustizia, interpreteranno la definizione di livello retributivo in modo estensivo, includendovi le componenti oggi formalmente escluse.

Solo attraverso un’interpretazione conforme al diritto UE e un’attuazione regolamentare rigorosa sarà possibile evitare che la nuova trasparenza salariale resti, nei fatti, incompleta.