Premessa Sistematica e Inquadramento Normativo

La disciplina del trattamento economico spettante al lavoratore durante il periodo di fruizione delle ferie annuali costituisce uno dei nodi ermeneutici più delicati del diritto del lavoro, ponendosi all’intersezione tra autonomia collettiva, normativa interna e corpus giurisprudenziale sovranazionale. Il quadro di riferimento primario è costituito dall’art. 7 della Direttiva 2003/88/CE, la quale sancisce il diritto irrinunciabile di ogni lavoratore a un periodo minimo di quattro settimane di ferie annuali retribuite. La Corte di Giustizia dell’Unione Europea, in una consolidata linea interpretativa, ha precisato che il concetto di “retribuzione” durante le ferie non può essere inteso in senso meramente formale, bensì deve corrispondere alla “normal remuneration” percepita dal lavoratore nello svolgimento effettivo della prestazione lavorativa. Tale principio, di derivazione eurounitaria, è stato recepito dall’ordinamento interno e fatto proprio dalla Suprema Corte di Cassazione, la quale, con la recente ordinanza n. 5051 del 6 marzo 2026, ha ribadito con fermezza l’illegittimità di qualsiasi clausola contrattuale – ancorché negoziata a livello collettivo – volta a escludere dalla base di calcolo della retribuzione feriale voci retributive abituali e strutturalmente connesse all’esecuzione della prestazione.

Il Caso di Specie: Fatti e Iter Giudiziale

La controversia, decisa con il provvedimento in epigrafe, trae origine dal ricorso proposto da un dipendente della società (EAV), operante nel settore del trasporto ferroviario e su gomma in Campania. Il lavoratore aveva eccepito l’illegittimità del metodo di calcolo applicato dall’azienda nella determinazione della retribuzione corrisposta durante i periodi di ferie, lamentando l’esclusione di specifiche voci retributive abitualmente percepite in costanza di lavoro, segnatamente:

• indennità perequativa;
• indennità compensativa;
• buono pasto;
• indennità di turno.

Tale esclusione trovava fondamento in una serie di accordi collettivi succedutisi nel tempo: l’accordo regionale del 16 novembre 2011, l’accordo aziendale del 25 luglio 2012 e il più risalente accordo nazionale del 21 maggio 1981. Il Tribunale di Benevento, con sentenza n. 839 del 2021, accoglieva il ricorso del lavoratore, dichiarando la nullità delle clausole degli accordi collettivi nella parte in cui escludevano le predette indennità dalla base di calcolo feriale, e condannando la società al pagamento delle differenze retributive per il periodo 1° agosto 2014 – 30 aprile 2018, quantificate in circa € 2.915,00 lordi. Impugnata tale decisione, la Corte d’Appello di Napoli, con sentenza n. 1298 del 18 marzo 2024, confermava integralmente la pronuncia di primo grado. Proposto ricorso per cassazione da parte dell’EAV, la Suprema Corte ha rigettato l’impugnazione, consolidando un orientamento giurisprudenziale di particolare rilievo sistematico.

I Principi Affermati dalla Suprema Corte

La Corte di Cassazione, nell’ordinanza n. 5051/2026, pone a fondamento del proprio ratio decidendi i principi elaborati dalla Corte di Giustizia UE in materia di retribuzione feriale. In particolare, vengono richiamate:

• Sentenza Williams (C-155/10): la Corte di Lussemburgo ha statuito che il lavoratore non deve essere indotto a rinunciare alle ferie per ragioni economiche, circostanza che si verificherebbe qualora, durante il periodo di riposo, percepisse una retribuzione inferiore a quella ordinaria;
• Sentenza Hein (C-385/17): conferma che la retribuzione durante le ferie deve comprendere tutti gli elementi retributivi intrinsecamente collegati all’esecuzione delle mansioni contrattuali.

Ne discende che la nozione di “retribuzione feriale” non può essere riduttivamente intesa come la sola paga base, bensì deve includere tutte le componenti che, per la loro abitualità e connessione funzionale con la prestazione lavorativa, costituiscono parte integrante del trattamento economico complessivo.

2. L’Inoperatività delle Deroghe Collettive

Un profilo di particolare rilievo della pronuncia in esame concerne l’affermazione del principio di inderogabilità in peius del trattamento retributivo feriale. La Cassazione chiarisce che nessuna clausola di contratto collettivo – nazionale, aziendale o territoriale – può legittimamente prevedere l’esclusione dalla base di calcolo delle ferie di voci retributive che il lavoratore percepisce in modo abituale e strutturale. Tale affermazione si fonda sulla natura inderogabile del diritto alle ferie retribuite, che assume rango di principio fondamentale dell’ordinamento comunitario e interno, non suscettibile di compressione mediante negoziazione collettiva.

3. Il Criterio del “Nesso Intrinseco” per le Voci Variabili

Richiamando la propria precedente giurisprudenza, segnatamente la sentenza n. 13425 del 2019, la Corte ribadisce che le voci retributive variabili devono essere computate nella retribuzione feriale qualora presentino un nesso intrinseco con l’esecuzione delle mansioni contrattuali, indipendentemente dalla loro natura fissa o variabile. Nel caso di specie, le indennità perequativa e compensativa erogate dall’EAV sono state qualificate come strettamente collegate alle specificità del lavoro ferroviario (turni, orari irregolari, condizioni operative particolari), essendo peraltro calcolate in misura fissa, pensionabile e rilevante ai fini del trattamento di fine rapporto. Tali caratteristiche ne determinano l’inclusione nella nozione di “retribuzione normale”, escludendone la qualificazione come componenti accessorie od occasionali.

4. Estensione del Principio ad Altre Forme di Assenza Retribuita

La Corte estende il principio affermato anche ad altre ipotesi di assenza retribuita. In particolare, richiamando la disciplina di cui alla Legge n. 90 del 1954 e l’art. 29 del CCNL 2015, la Cassazione chiarisce che i quattro giorni di permesso previsti in sostituzione delle festività soppresse godono del medesimo regime economico delle ferie ordinarie. Ne consegue che, ove le indennità di turno e i buoni pasto debbano essere computati nella retribuzione feriale, essi devono necessariamente concorrere anche alla determinazione del trattamento economico spettante per tali giornate di permesso.

Quadro Sinottico delle Fonti Normative e Giurisprudenziali Citate

La normativa europea, insieme alla giurisprudenza dell’Unione Europea e degli ordinamenti nazionali, afferma con chiarezza il diritto a quattro settimane di ferie annuali retribuite, sancito dall’articolo 7 della Direttiva 2003/88/CE. Tale diritto è stato ulteriormente specificato dalla Corte di Giustizia dell’UE nella sentenza Williams (C-155/10), stabilendo che la retribuzione durante il periodo feriale deve essere equivalente alla “retribuzione normale”. Questo principio è stato rafforzato anche dalla sentenza Hein (C-385/17), che ha sancito l’inclusione nella retribuzione feriale degli elementi salariali intrinsecamente collegati alla prestazione lavorativa. A livello nazionale, la Corte di Cassazione, con l’ordinanza n. 5051/2026, ha dichiarato illegittima l’esclusione di indennità abituali dalla retribuzione delle ferie. Questa posizione è stata ulteriormente confermata dalla sentenza n. 13425/2019, che ha adottato il criterio del “nesso intrinseco” per decidere quali voci variabili debbano essere incluse nella retribuzione durante le ferie. Parallelamente, la normativa interna, come delineato nella Legge n. 90/1954, regola i permessi retribuiti sostitutivi delle festività, mentre l’articolo 29 del CCNL del 2015 disciplina il trattamento economico relativo ai quattro giorni di permesso legati alle festività soppresse. Anche la giurisprudenza di merito si è allineata a questi principi. Il Tribunale di Benevento, con la sentenza n. 839/2021, ha dichiarato nulle le clausole della contrattazione collettiva che prevedono l’esclusione di indennità dalla retribuzione delle ferie, mentre la Corte d’Appello di Napoli, con la sentenza n. 1298/2024, ha ribadito il principio fondamentale dell’integralità della retribuzione feriale. Questi riferimenti normativi e giurisprudenziali consolidano un assetto giuridico volto a garantire pienamente ai lavoratori il diritto a ferie retribuite, includendo tutte le componenti connesse al rapporto lavorativo e alla normale prestazione dell’attività lavorativa.

Profili Applicativi

L’ordinanza n. 5051/2026 della Corte di Cassazione rappresenta un ulteriore tassello di un percorso giurisprudenziale volto a garantire l’effettività del diritto alle ferie retribuite, in coerenza con i principi dell’ordinamento eurounitario. Per gli operatori del diritto e per le aziende, la pronuncia impone una rigorosa verifica delle modalità di calcolo della retribuzione feriale, con particolare riferimento all’inclusione di tutte le voci retributive che presentino i requisiti di abitualità, strutturalità e nesso funzionale con la prestazione lavorativa. Sul piano processuale, la decisione rafforza la posizione del lavoratore in sede di controversie individuali, offrendo un solido fondamento giurisprudenziale per impugnative volte al riconoscimento delle differenze retributive per periodi di ferie in cui sia stata applicata una base di calcolo illegittimamente riduttiva. In un’ottica di compliance aziendale, si raccomanda pertanto una revisione delle prassi amministrative e contabili in materia di elaborazione delle buste paga per i periodi feriali, al fine di prevenire contenziosi e garantire il pieno rispetto dei diritti fondamentali del lavoratore.