La Corte di Cassazione ribadisce i criteri per accertare la dequalificazione professionale e apre alla liquidazione equitativa del danno patrimoniale anche in assenza di specifica allegazione dettagliata del pregiudizio,

Il caso concreto: un percorso di svuotamento progressivo

Un dipendente di una banca spa, inquadrato come quadro direttivo di 3° livello e fino a ottobre 2008 responsabile dell’ufficio recupero crediti per Emilia Romagna, Marche e Triveneto, ha visto le proprie mansioni mutate ripetutamente nel corso degli anni: dapprima come team manager presso un centro recupero crediti, poi come “progettista formazione” (settembre 2010), successivamente come “specialista rischi HR” (gennaio 2015) e infine come operatore “net promoter system” presso l’ufficio customer advocacy (settembre 2020). Dopo aver ottenuto in primo grado il riconoscimento del demansionamento a partire da settembre 2010, con condanna della banca al risarcimento liquidato equitativamente nel 30% della retribuzione mensile, la Corte d’Appello di Firenze (sentenza n. 32/2024 del 13 febbraio 2024) ha riformato parzialmente la decisione, riconoscendo il demansionamento solo a decorrere da gennaio 2015 – data in cui le mansioni si sarebbero “decisamente svuotate di responsabilità funzionali e di autonomia“. Contro tale sentenza, la banca ha proposto ricorso per cassazione, puntando a negare del tutto la sussistenza del demansionamento e la legittimità del risarcimento riconosciuto.

La pronuncia della Suprema Corte: conferma del demansionamento dal 2015

Con ordinanza n. 1195/2026, depositata il 20 gennaio 2026 (RG 11377/2024), la Corte Suprema di Cassazione – Sezione Lavoro, presieduta dalla dott.ssa A. P. e con relatore il dott. F. P., ha rigettato integralmente il ricorso della banca, confermando la sentenza di secondo grado. I giudici di legittimità hanno ribadito principi fondamentali in materia di demansionamento dei quadri direttivi, con particolare riferimento all’art. 2103 c.c. e all’art. 82 del CCNL credito.

I criteri per accertare il demansionamento: oltre il livello di categoria

La Corte territoriale – nel solco dell’orientamento consolidato della giurisprudenza di legittimità – ha precisato che ai fini dell’accertamento del demansionamento occorre partire dalle “norme contrattuali” che regolano la materia, prima fra tutte l’art. 82 CCNL credito, il quale stabilisce che la qualifica di quadro presuppone, in via alternativa o cumulativa:”elevate responsabilità funzionali ed elevata preparazione professionale, particolari specializzazioni, elevate responsabilità nella direzione, nel coordinamento e/o controllo di altri lavoratori/lavoratrici, ivi comprese le responsabilità connesse di crescita professionale e verifica dei risultati raggiunti dai predetti diretti collaboratori“. Fondamentale è il principio ribadito dalla Suprema Corte: nella valutazione dell’equivalenza delle mansioni non è sufficiente il riferimento in astratto al livello di categoria, ma è necessario accertare che le nuove mansioni siano aderenti alla specifica competenza del dipendente, salvaguardandone il livello professionale acquisito e garantendo lo svolgimento e l’accrescimento delle sue capacità professionali. Nel caso esaminato, la Corte d’Appello ha ritenuto che le mansioni di “progettista formazione” (assegnate nel 2010) non costituissero demansionamento, atteso che il lavoratore operava “con ampia autonomia sia nella scelta dei fornitori, sia dei contenuti della proposta“, occupandosi dell’individuazione dei bisogni formativi e del confronto con fornitori esterni. Diversamente, a partire da gennaio 2015, le mansioni di “specialista rischi” e successivamente nel “net promoter system” si sono caratterizzate per un deciso svuotamento di contenuto professionale: “trattandosi di compiti di scrutinio e compilazione con autonomia limitata al potere di proporre possibili soluzioni, sicché la perdita di potere decisionale e di coordinamento, che il [lavoratore] aveva prima nel ruolo gestionale, non è compensata da incarichi di progettualità di elevato contenuto strategico per l’azienda“.

Il danno patrimoniale: natura presuntiva e liquidazione equitativa

Punto centrale della pronuncia è la conferma che in tema di dequalificazione professionale il giudice di merito può desumere l’esistenza del danno, avente natura patrimoniale, e determinarne l’entità anche in via equitativa, con processo logico-giuridico attinente alla formazione della prova, anche presuntiva. Come ribadito dalla Cassazione richiamando Cass. ord. n. 19923/2019, il giudice può basarsi su elementi di fatto quali:

• la qualità e quantità dell’esperienza lavorativa pregressa;
• il tipo di professionalità colpita;
• la durata del demansionamento;
• l’esito finale della dequalificazione;
• altre circostanze del caso concreto.

Nel caso di specie, la Corte territoriale ha valorizzato

1. la lunga durata del demansionamento;
2. l’impoverimento del bagaglio professionale con incidenza sulle possibilità di carriera e di ricollocazione sul mercato del lavoro;
3. la “visibilità del demansionamento”, avendo il lavoratore perso “ogni potere decisionale, di coordinamento e di controllo di altro personale”;
4. il percorso lavorativo del dipendente, caratterizzato da una traiettoria peggiorativa non compensata da alcuna progressione – diversamente da quanto accaduto a due colleghi che operavano con lui presso il centro recupero crediti.

La Suprema Corte ha espressamente rigettato la censura della banca secondo cui sarebbe mancata la specifica allegazione del pregiudizio, precisando che i giudici di merito non hanno ritenuto il danno sussistente “in re ipsa“, bensì sulla base di elementi presuntivi tratti dall’esame del percorso lavorativo del dipendente, dalla durata del demansionamento e dalla traiettoria peggiorativa della carriera.

Distinzione tra danno patrimoniale e non patrimoniale

La Corte ha altresì chiarito che, sebbene il Tribunale avesse fatto riferimento a “uno stato di sofferenza e disagio” che aveva indotto il lavoratore a chiedere un sostegno psicologico, non era stato riconosciuto il danno non patrimoniale, ma solo quello patrimoniale. La Corte d’Appello ha confermato tale impostazione, liquidando equitativamente il danno patrimoniale nella misura del 30% della retribuzione mensile per tutto il periodo di demansionamento – parametro non sindacabile in sede di legittimità.

Conclusioni operative

L’ordinanza n. 1195/2026 offre importanti indicazioni per operatori del diritto e datori di lavoro:

• Il demansionamento non si configura automaticamente per il semplice mutamento di mansioni all’interno dello stesso livello contrattuale: occorre verificare in concreto la perdita di autonomia, specializzazione e responsabilità funzionali rispetto al bagaglio professionale maturato;
• La distinzione tra ruoli gestionali e professional non è di per sé decisiva: ciò che conta è il contenuto effettivo delle mansioni assegnate e la loro capacità di valorizzare le competenze acquisite;
• Il danno patrimoniale da demansionamento può essere riconosciuto anche in via presuntiva, sulla base di indici fattuali oggettivi, senza necessità di una dettagliata allegazione del pregiudizio economico specifico;
• La liquidazione equitativa (es. nella misura percentuale della retribuzione) rappresenta uno strumento legittimo e consolidato per quantificare il pregiudizio subito dal lavoratore.

Una pronuncia che riafferma con forza il principio cardine dell’art. 2103 c.c.: il lavoratore ha diritto a conservare il proprio livello professionale e a non subire un declassamento sostanziale delle proprie funzioni, pena il risarcimento del danno patrimoniale derivante dall’impoverimento della propria professionalità e dalle conseguenti ripercussioni sul mercato del lavoro.