Nel panorama contemporaneo del diritto del lavoro, il mobbing non si configura più come un fenomeno marginale, bensì come una forma sofisticata di violenza psicologica sistematica, protratta nel tempo e mirata a destabilizzare l’integrità psico-fisica del lavoratore. La letteratura giuridica e psicologica ha, negli ultimi decenni, riconosciuto la complessità del fenomeno, non solo sotto il profilo della responsabilità civile e penale del datore di lavoro, ma anche in relazione alle ripercussioni psicosomatiche e, talvolta, psicopatologiche subite dalla vittima. In questo contesto, il contributo multidisciplinare — che unisce il diritto, la psicologia del lavoro con esperienza nel contesto forense e la medicina legale — si rivela imprescindibile per una corretta identificazione, quantificazione e risarcibilità del danno. L’analisi giuridica del mobbing, delle condotte vessatorie e delle discriminazioni, così come l’approccio psicologico tramite la psicologia forense nei contesti lavorativi, evidenzia una convergenza scientifica e normativa attorno a modelli valutativi come il Metodo Ege®. Questo metodo integra sette parametri fondamentali per l’accertamento del mobbing e dello straining (concetto introdotto nel 2004 da Harald Ege per descrivere forme di vessazione con conseguenze permanenti ma ugualmente lesive).

1. Inquadramento giuridico: tra art. 2087 c.c. e giurisprudenza evolutiva

L’ordinamento italiano non contempla una normativa specifica che definisca e sanzioni direttamente il mobbing come figura autonoma; tuttavia, il fenomeno trova riconoscimento e tutela all’interno di un sistema normativo composito, fondato su principi di matrice costituzionale, civilistica e comunitaria. Il fulcro del sistema di responsabilità civile in materia di condotte vessatorie sul luogo di lavoro è rappresentato dall’art. 2087 del c.c., il quale impone all’imprenditore (e, per estensione, al datore di lavoro) di adottare “le misure che, secondo la particolarità del lavoro, l’esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro”. Tale disposizione configura un obbligo di protezione di natura contrattuale, che si estende alla sfera psicologica e relazionale del lavoratore, in coerenza con i diritti inviolabili riconosciuti dagli artt. 2, 3 e 32 della Costituzione, nonché con il generale principio di buona fede ex art. 1175 c.c. e il dovere di correttezza ex art. 1375 c.c. Nell’ambito della responsabilità risarcitoria, la violazione dell’art. 2087 c.c. si traduce nella configurabilità di un illecito aquiliano ex art. 2043 c.c., qualora la condotta del datore di lavoro — per omissione o azione — determini un danno ingiusto alla persona del lavoratore. La giurisprudenza ha storicamente riconosciuto al mobbing una rilevanza risarcitoria non solo in termini di danno patrimoniale, ma anche sotto il profilo del danno biologico, morale ed esistenziale, in ragione della lesione della dignità, dell’autostima e della qualità della vita del dipendente. Tuttavia, l’evoluzione giurisprudenziale più recente ha introdotto rigidi criteri probatori, al fine di evitare una banalizzazione del concetto di mobbing e un’indiscriminata attribuzione di responsabilità. In particolare, la Corte di Cassazione, Sez. Lavoro, con sentenza n. 31691 del 4 dicembre 2025, ha ribadito con nettezza che la domanda risarcitoria fondata su condotte vessatorie richiede la prova rigorosa di tre elementi:

a)     La sistematicità e reiterazione delle condotte ostili nel tempo;

b)     l’intento persecutorio unificante che ne anima la successione;

c)     il nesso causale tra tali condotte e la patologia psichica lamentata, accertato non sulla base di una “semplice probabilità”, bensì con grado di rilevante probabilità, tale da superare il livello della mera congettura.

Questo orientamento segna un’importante cesura rispetto a un approccio più “automatico” o presuntivo, evidenziando l’esigenza di una valutazione medico-legale strutturata, corroborata da elementi oggettivi, anamnestici e psicodiagnostici. La Corte ha infatti sottolineato che la sola asserzione del lavoratore, in assenza di riscontri documentali o di un quadro clinico coerente e validato, non è sufficiente a fondare una richiesta risarcitoria. Al riguardo, assume rilievo centrale il ruolo della consulenza tecnica d’ufficio (CTU), e colloqui psicologici mirati — se la vicenda lavorativa presenti i sette parametri tassativi individuati da Harald Ege per il riconoscimento del mobbing: ambiente lavorativo, frequenza e durata delle condotte, tipo di azioni ostili, dislivello tra gli antagonisti, andamento per fasi successive e intento persecutorio. Parallelamente, la giurisprudenza ha progressivamente distinto il mobbing civilistico — fondato sulla colpa del datore di lavoro per non aver adottato misure preventive o repressive — dal mobbing penale, che richiede la presenza di dolo specifico, nonché una contestualizzazione penalmente rilevante (es. rapporto di “parafamiliarità” ex art. 572 c.p. o effetti extralavorativi tali da integrare il reato di atti persecutori ex art. 612-bis c.p.). Tale distinzione implica che non ogni condotta vessatoria configura mobbing ai fini risarcitori, e ancor meno un reato: occorre sempre una valutazione contestuale, funzionale e causale, basata su un esame multidisciplinare. Infine, è significativo osservare che la Cassazione, pur mantenendo alto il livello della prova, ha recentemente ridotto l’attenzione sull’etichetta “mobbing” a favore di una valutazione sostanziale fondata sulla lesione del diritto alla salute e alla dignità personale. Come sottolineato in Cass. civ., Sez. Lav., 4 ottobre 2019, n. 24883, ciò che rileva non è la qualificazione giuridica della condotta, ma la violazione dell’obbligo di protezione ex art. 2087 c.c., a prescindere dalla presenza o meno di un intento persecutorio unificante. Tale evoluzione apre spazio a una più ampia tutela delle vittime di straining — forma attenuata di vessazione non necessariamente sistematica — purché si dimostri un nesso causale tra le condizioni di lavoro stressogene e il danno psichico subito. L’attuale inquadramento giuridico del mobbing in Italia si caratterizza per un equilibrio tra rigore probatorio e sensibilità sostanziale, nel quale la giurisprudenza non nega la rilevanza del fenomeno, ma ne richiede una dimostrazione scientificamente fondata, integrata da competenze psicologiche, medico-legali e giuridiche. Tale approccio multidisciplinare rappresenta oggi la via maestra per una giustizia equa, che riconosca il danno subito senza scivolare in automatismi o strumentalizzazioni.

2. Il ruolo della psicologia forense: dal colloquio clinico ai test standardizzati

Nell’ambito giudiziario relativo al mobbing, la psicologia forense svolge una funzione essenziale non solo come supporto tecnico, ma anche come mediatore epistemologico tra la dimensione giuridica della responsabilità e quella clinica del danno psichico. Come evidenziato chiaramente nel fascicolo “Psicologia forense nei contesti lavorativi”, l’intervento dello psicologo forense non si limita a una semplice attestazione di sofferenza soggettiva, bensì si configura come un processo valutativo rigoroso, mirato a ricostruire in modo oggettivo e scientificamente fondato il nesso causale tra le condotte vessatorie e la patologia psichica riportata. È fondamentale sottolineare che la competenza primaria di riferimento non è rappresentata dalla psicologia forense tradizionale, bensì dalla psicologia del lavoro applicata in ambito forense, laddove risulta centrale una conoscenza approfondita delle dinamiche psicologiche che rientrano nelle competenze dello psicologo del lavoro. Le competenze forensi riguardano invece principalmente l’ambito pratico-applicativo. In parole semplici, lo psicologo del lavoro deve vantare esperienza anche in campo forense.

Si ricordi, infine, che il D.Lgs 109/2023 attribuisce allo psicologo del lavoro la competenza in materia di “mobbing, stress etc.”

2.1 La ricostruzione dello stato pre-morboso

Il punto di partenza di ogni valutazione peritale in materia di mobbing è la ricostruzione dello stato pre-morboso del soggetto. Questa fase è cruciale per isolare il danno riconducibile specificamente alla condotta vessatoria, distinguendolo da eventuali vulnerabilità individuali, disturbi preesistenti o concause extra-lavorative. Come sottolinea il fascicolo, occorre analizzare:

• gli eventi antecedenti alla vicenda lavorativa (storia clinica, relazionale, occupazionale);
• il funzionamento psicosociale pregresso (autonomia, stabilità emotiva, capacità adattive);
• la presenza di patologie compensate o subcliniche che potrebbero essere state riacutizzate dal contesto lavorativo.

Solo a seguito di questa ricostruzione cronologica e funzionale diventa possibile valutare se il mobbing abbia agito come fattore causale primario, concausa o mero fattore scatenante di un quadro psicopatologico già in atto.

2.2 Strumenti diagnostici: colloquio clinico e test psicometrici, il cui utilizzo richiede un’ apposita autorizzazione.

Il fascicolo evidenzia che lo psicologo forense deve integrare metodi qualitativi e quantitativi, combinando l’approccio clinico con strumenti standardizzati. Gli strumenti principali sono:

a) Intervista vittimologica strutturata: Si tratta di un colloquio finalizzato non solo a raccogliere la narrazione soggettiva della vittima, ma a verificarne la coerenza interna, la plausibilità narrativa e il confronto con la documentazione processuale (email, testimonianze, provvedimenti disciplinari). L’intervista serve anche a individuare indicatori di sofferenza autentica (es. evitamento, ipervigilanza, sintomi post-traumatici) e a rilevare eventuali incongruenze sintomatologiche;

b) est di personalità: Tra gli strumenti maggiormente utilizzati si annoverano il MMPI-2, che consente di individuare profili psicopatologici, verificare l’attendibilità delle risposte attraverso scale di validità come F, Fp e FBS, oltre a rilevare eventuali tendenze alla drammatizzazione o alla simulazione, e il test di Rorschach, applicato secondo il sistema Exner, il quale permette di ottenere una visione dell’organizzazione della personalità, dei meccanismi di difesa e di eventuali segnali di pensiero disorganizzato o ideazione persecutoria.

Questi test non solo supportano la diagnosi, ma consentono di differenziare il danno reale da manifestazioni fittizie, un aspetto particolarmente rilevante in ambito risarcitorio, dove il rischio di malingering è documentato.

a)    Scale di valutazione del disagio psicologico: La SCL-90-R (Symptom Checklist-90-Revised) è frequentemente impiegata per quantificare la gravità di sintomi ansiosi, depressivi, ossessivo-compulsivi, fobici, ecc. Fornisce un profilo sintomatologico oggettivo che può essere confrontato con dati normativi e con il decorso temporale della vicenda;

b) Questionario LIPT-Ege: Per quanto riguarda l’utilizzo del questionario LIPT-Ege, è essenziale chiarire che, essendo protetto da diritto d’autore, il suo impiego è riservato esclusivamente ai psicologi abilitati da H. Ege. Le eventuali violazioni non solo vengono rilevate e perseguite, ma invalidano anche i “documenti” che le supportano. Il LIPT-Ege Professional (Leymann Inventory of Psychological Terror, nella versione italiana rivista da Harald Ege) è uno strumento specifico per l’analisi e l’identificazione del mobbing. Si compone di 45 item suddivisi in cinque principali categorie. La prima si riferisce agli attacchi alla comunicazione, come interruzioni sistematiche del dialogo o silenzi ostili. La seconda categoria riguarda gli attacchi alle relazioni sociali, che si concretizzano attraverso situazioni di isolamento o esclusione dal gruppo. La terza si focalizza sugli attacchi all’immagine sociale, ad esempio attraverso diffamazioni o ridicolizzazioni. La quarta categoria analizza gli attacchi alla qualità della condizione professionale e privata, includendo episodi di demansionamento o trasferimenti punitivi. Infine, la quinta categoria contempla gli attacchi alla salute psico-fisica, come pressioni insostenibili o minacce implicite.

Il LIPT-Ege non è solo un elenco di comportamenti, ma uno strumento di verifica oggettiva dei sette parametri tassativi del mobbing dello Straining, dell’Eristress e di qualsiasi conflitto lavorativo elaborati da Ege (ambiente lavorativo, frequenza, durata, tipo di azioni, dislivello tra antagonisti, andamento per fasi, intento persecutorio). La sua somministrazione, integrata dal colloquio, permette di superare la soggettività della percezione e di ancorare la valutazione a criteri scientifici condivisi.

2.3 Valutazione differenziale e controllo della simulazione

Il sistema evidenzia l’importanza di escludere simulazioni o esagerazioni dei sintomi, fenomeni piuttosto comuni in ambito giudiziario, soprattutto quando sono in gioco richieste di risarcimento. Per affrontare questa necessità, lo psicologo del lavoro che opera in ambito forense deve valutare diversi aspetti: innanzitutto, analizzare la coerenza tra i sintomi riferiti e il reale funzionamento della persona, come ad esempio la capacità di affrontare le attività quotidiane. È inoltre fondamentale verificare la risposta ai trattamenti, poiché un disturbo simulato di norma non risponde efficacemente alle terapie. Un altro punto cruciale è il confronto della narrazione del soggetto con dati oggettivi, come cartelle cliniche, certificati o dichiarazioni di terzi. Infine, occorre utilizzare specifiche scale di validità psicometrica, come le scale F e FBS dell’MMPI-2, per identificare eventuali incongruenze nelle risposte offerte dal soggetto. Inoltre, è fondamentale distinguere il mobbing da altre forme di disagio lavorativo, come lo stress lavoro-correlato, il burnout o il semplice conflitto interpersonale occasionale. Solo un’analisi attenta delle modalità, intensità, durata e finalità delle condotte vessatorie consente di qualificare correttamente il fenomeno.

2.4 La perizia come “giudizio motivato”, non come “oracolo”

Infine, il sistema ribadisce un principio deontologico essenziale: la consulenza psicologica non è un responso assoluto, ma un giudizio tecnico motivato, fondato su un procedimento logico esplicitato. Il CTU (Consulente Tecnico d’Ufficio) deve rendere conto del proprio metodo, delle scelte strumentali e delle fonti utilizzate, consentendo al giudice di valutare criticamente le conclusioni. Inoltre, deve operare in contraddittorio, ascoltando i CTP (Consulenti di Parte) e confrontandosi con eventuali osservazioni critiche. Il ruolo della psicologia del lavoro applicata in ambito forense nel mobbing è dunque multidimensionale: clinico, diagnostico, differenziale e metodologico. Non si limita a “confermare la sofferenza”, ma a ricostruire con rigore scientifico il percorso che ha condotto dal conflitto lavorativo al danno psichico, verificando la sussistenza del fenomeno mobbizzante e la sua incidenza sul funzionamento globale della persona. Solo in questo modo la perizia psicologica diventa uno strumento affidabile al servizio della giustizia, capace di bilanciare la tutela della vittima con il rispetto del principio di prova.

3. Mobbing vs. Straining: una distinzione operativa rilevante

La distinzione tra mobbing e straining, introdotta e sviluppata da Harald Ege a partire dagli anni Duemila e ulteriormente affinata nei suoi studi aggiornati al 2019 (Giuffrè Francis Lefebvre, 2019), rappresenta un passaggio fondamentale nella comprensione scientifica e giuridica delle condotte vessatorie in ambito lavorativo. Se il mobbing è definito come una situazione di conflittualità sistematica, persistente e in costante progresso, in cui una o più persone sono oggetto di azioni ad alto contenuto persecutorio, reiterate nel tempo e mirate a causare danni psichici, professionali ed esistenziali, lo straining descrive invece una forma di stress forzato sul posto di lavoro, che si concretizza in una o poche azioni attive dalle conseguenze permanenti, ma comunque idonea a ledere gravemente la salute psicofisica e la dignità del lavoratore.

3.1 Definizione e parametri distintivi

Secondo il Metodo Ege®, il mobbing si configura quando sono soddisfatti congiuntamente sette parametri fondamentali. In primo luogo, il conflitto deve svolgersi all’interno dell’ambiente lavorativo. Inoltre, le azioni ostili devono avvenire con una certa frequenza, ossia almeno alcune volte al mese, ad eccezione della specifica situazione definita “sasso nello stagno“. La durata è un altro elemento chiave: tali comportamenti devono protrarsi per almeno sei mesi, ridotti a tre nel caso del quick mobbing. Le azioni ostili devono ricadere in almeno due delle cinque categorie del LIPT-Ege, ossia attacchi alla comunicazione, isolamento, danneggiamento dell’immagine, lesioni alla sfera professionale e privata, o minacce alla salute. Un ulteriore requisito è la presenza di un dislivello tra antagonisti, seguito da un’evoluzione per fasi progressive conforme al modello a sei fasi elaborato da Ege. Infine, deve essere evidente un intento persecutorio che unifichi tali azioni in uno schema coerente. Lo straining, al contrario, non richiede tutti questi elementi. Come chiarito da Ege stesso, si configura quando “una persona viene posta in una condizione lavorativa permanentemente stressante e penalizzante, a prescindere dalla sistematicità e frequenza delle azioni ostili subite”. Può derivare anche da un unico atto vessatorio gravemente lesivo, come un demansionamento illegittimo, un trasferimento punitivo, l’esclusione deliberata da ogni attività significativa, o l’imposizione di mansioni umilianti o dequalificanti. In sintesi, mentre il mobbing è una strategia persecutoria, lo straining è una condizione strutturale di sofferenza lavorativa, spesso legata a disfunzioni organizzative o a scelte manageriali discriminatorie.

3.2 Rilevanza giuridica: oltre l’etichetta, verso la sostanza

La distinzione tra mobbing e straining ha assunto una rilevanza giuridica crescente, sebbene non sia ancora recepita da una normativa specifica. La giurisprudenza di legittimità, in particolare la Corte di Cassazione, ha progressivamente spostato l’attenzione dalla qualificazione formale della condotta alla violazione sostanziale dell’obbligo di protezione ex art. 2087 c.c. In tal senso, l’ordinanza n. 1124 del 11 gennaio 2024, citata nel fascicolo “Mobbing, Condotta Vessatoria e Discriminazione”, ha affermato chiaramente che la distinzione tra mobbing e straining è ormai di carattere prevalentemente medico-legale e non giuridico. Il giudice, pertanto, non è tenuto a qualificare la condotta come mobbing per riconoscere il danno: ciò che rileva è se il datore di lavoro abbia violato il dovere di adottare “le misure necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale del prestatore di lavoro”. Questo orientamento supera la rigidità dei requisiti soggettivi del mobbing — in particolare l’intento persecutorio unificante, che spesso risulta impossibile da provare — e consente di riconoscere il risarcimento anche in presenza di condotte non sistematiche, purché idonee a produrre un danno psichico rilevante. La Cassazione civile, Sez. Lavoro, con sentenza n. 31691 del 4 dicembre 2025, pur ribadendo il rigore probatorio richiesto per il mobbing (necessità del nesso causale con “grado di rilevante probabilità”), ha implicitamente aperto la strada allo straining riconoscendo che non ogni sofferenza lavorativa è riconducibile al mobbing, ma può comunque integrare una violazione dell’art. 2087 c.c., con conseguente responsabilità risarcitoria ex art. 2043 c.c.

3.3. Differenze probatorie e implicazioni processuali

La nozione di straining rappresenta un’evoluzione necessaria del sistema di tutela del lavoratore, soprattutto in un contesto lavorativo sempre più flessibile, precario e soggetto a ristrutturazioni improvvise. Essa riconosce che non è necessario un “terrore psicologico prolungato” per arrecare un danno grave: talvolta, una singola decisione aziendale vessatoria è sufficiente a minare l’identità professionale, la dignità e la salute mentale del dipendente. La giurisprudenza recente, pur mantenendo un approccio rigoroso, mostra una crescente sensibilità verso questa realtà, privilegiando la sostanza della lesione rispetto alla forma della condotta. Questo approccio, in linea con il Metodo Ege® e con i principi costituzionali di tutela della persona, consente di offrire una protezione efficace anche a quelle vittime la cui vicenda non rientra nei canoni classici del mobbing, ma che non per questo risultano meno meritevoli di tutela. In definitiva, mobbing e straining rappresentano categorie alternative (ossia due categorie distinte, l’una esclude l’altra), due modalità diverse di rappresentare lo stesso nucleo lesivo: la violazione del diritto del lavoratore a un ambiente di lavoro rispettoso della sua dignità e della sua integrità psico-fisica. La giurisprudenza non privilegia la “sostanza della lesione“, poiché, se così fosse, i risarcimenti per le vittime sarebbero notevolmente più elevati; tuttavia, ciò accade nei contesti processuali attuali.

4. I danni da Mobbing e da Straining: il danno esistenziale, morale e biologico

Nel contesto del mobbing, i danni subiti dal lavoratore non si limitano alle conseguenze economiche dirette, ossia il danno patrimoniale, ma si articolano in una tripartizione ormai consolidata nella giurisprudenza italiana: danno biologico, danno morale e danno esistenziale. Questa suddivisione risponde non solo a esigenze risarcitorie ma soprattutto a un principio di tutela adeguata e completa, in conformità con i diritti costituzionali relativi all’inviolabilità della dignità umana (art. 2 Cost.) e alla salvaguardia della salute (art. 32 Cost.). Il danno derivante dalle forme di mobbing e straining si configura dunque come un danno non patrimoniale complesso, che comprende sia la sofferenza interiore, ossia il danno morale, sia il peggioramento delle abitudini e della qualità della vita del lavoratore, definito come danno esistenziale. Inoltre, il danno biologico, che consiste nella lesione accertabile all’integrità psico-fisica del soggetto, pur essendo eventuale, si verifica frequentemente a causa delle condotte vessatorie poste in essere, generando spesso patologie come depressione o disturbi psicosomatici. Il danno morale ed esistenziale risultano intrinsecamente collegati alle condotte di mobbing o straining e si manifestano attraverso il dolore emotivo e i cambiamenti negativi nelle abitudini di vita del lavoratore. Viceversa, il danno biologico non si verifica automaticamente ma è comunque una conseguenza comune quando le lesioni psicofisiche possono essere dimostrate da un accertamento medico-legale. Le varie tipologie di danno rientrano sempre nella categoria del danno non patrimoniale (art. 2059 c.c. e art. 2087 c.c.), e la loro entità viene spesso valutata e risarcita in modo onnicomprensivo quando adeguatamente provata. Va inoltre sottolineata la differenza tra mobbing e straining: mentre il mobbing richiede una condotta vessatoria caratterizzata da continuità nel tempo, lo straining può essere il risultato anche di un singolo atto discriminatorio o di svalutazione professionale, quale ad esempio un demansionamento, i cui effetti negativi protratti sono comunque evidenti. In definitiva, il danno morale ed esistenziale causato da tali situazioni è quasi sempre presente, mentre il danno biologico dipende dalla comparsa di conseguenze patologiche, che seppur non scontate, si verificano con notevole frequenza.

4.1 Il danno biologico: lesione all’integrità psico-fisica

Il danno biologico è definito come la lesione all’integrità psico-fisica della persona, con ripercussioni funzionali sulla capacità di svolgere le normali attività della vita quotidiana. Nel mobbing, si manifesta spesso sotto forma di sindrome ansioso-depressiva, disturbo da stress post-traumatico complesso (Complex PTSD), disturbi dell’adattamento cronico, alterazioni psicosomatiche (cefalea, gastriti, insonnia, tachicardia) e, nei casi più gravi, invalidità psichica permanente. La giurisprudenza, in linea con l’evoluzione della medicina legale, richiede che tale danno sia quantificato in percentuale, sulla base di tabelle di riferimento — in particolare quelle elaborate dal Tribunale di Milano e dall’Osservatorio Nazionale sul Danno Biologico — che considerano gravità, durata, prognosi e impatto funzionale del disturbo. Come affermato nel fascicolo psicologico, “valutare il danno psichico significa capire quanto il disturbo interferisce con il funzionamento lavorativo, sociale, personale e relazionale del soggetto”. Questo principio è stato recepito anche dalla Corte di Cassazione, che, con la sentenza n. 31691 del 4 dicembre 2025, ha ribadito che la mera esistenza di un disagio emotivo non è sufficiente: occorre dimostrare un danno biologicamente rilevante, con un nesso causale di rilevante probabilità tra le condotte vessatorie e la patologia. Inoltre, il danno biologico è risarcibile indipendentemente dal reddito del soggetto, proprio perché riguarda la persona in quanto tale, non il suo ruolo economico. Tuttavia, la sua prognosi (remissiva, cronica o evolutiva) e la risposta alle terapie diventano elementi decisivi per la quantificazione: un quadro clinico stabile o in regressione attenua il risarcimento; al contrario, un decorso cronico o peggiorativo lo incrementa.

4.2 Il danno morale: lesione della dignità e sofferenza interiore

Il danno morale, diversamente da quello biologico, non implica una lesione all’integrità fisica o psichica, ma riguarda la sofferenza interiore, l’angoscia, la vergogna, il senso di impotenza e la perdita di autostima derivanti dalla sistematica umiliazione sul posto di lavoro. È tutelato dall’art. 2 Cost. e rientra nell’ambito del danno non patrimoniale ex art. 2059 c.c.. La Cassazione ha più volte affermato che il danno morale è presunto ogniqualvolta si accerti una condotta vessatoria lesiva della personalità del lavoratore, purché sussistano gli elementi costitutivi del mobbing (sistematicità, intento persecutorio, danno). Tuttavia, non è autonomo rispetto al danno biologico: la Corte tende a liquidarlo in modo unitario, evitando duplicazioni risarcitorie. Il fascicolo giuridico sottolinea che la lesione della dignità professionale — ad esempio tramite demansionamento, ridicolizzazione pubblica o isolamento — costituisce un nucleo centrale del danno morale. Esso non richiede una patologia psichiatrica conclamata, ma è rilevante anche in presenza di un disagio soggettivo oggettivamente verificabile. Chi può comprendere e valutare al meglio il disagio e la sofferenza soggettiva di uno psicologo del lavoro?

4.3 Il danno esistenziale: compromissione della vita di relazione

Il danno esistenziale è una categoria innovativa e complessa, definita come il pregiudizio che intacca il complesso delle relazioni personali, affettive, familiari, sociali e professionali, compromettendo la qualità della vita dell’individuo. Tale danno può essere valutato esclusivamente da uno psicologo, anziché da medici legali specializzati in altre discipline mediche, poiché riguarda aspetti profondamente legati alla dimensione psicologica e relazionale della persona. Si verifica, ad esempio, quando situazioni di mobbing conducono all’esclusione dal mondo del lavoro, alla rottura di legami familiari, all’isolamento sociale o all’abbandono di progetti di vita significativi. Un caso emblematico di tale fenomeno è rappresentato dal “Doppio Mobbing“, un concetto che ho individuato nel 1997 e reso noto nel testo “Mobbing in Italia, Introduzione al Mobbing culturale“. Questo termine descrive la situazione in cui la vittima, già bersagliata da atteggiamenti vessatori sul luogo di lavoro, subisce un ulteriore trauma all’interno della famiglia. Spesso, il nucleo familiare, sopraffatto dal logorio emotivo della situazione, finisce per colpevolizzare o persino allontanare la vittima stessa. Questo processo evidenzia come il danno esistenziale rappresenti una componente cruciale della sofferenza legata al mobbing, non una conseguenza marginale. Sebbene la Cassazione non abbia ancora definito una tabella specifica per il danno esistenziale, questo viene implicitamente riconosciuto nei riferimenti al “danno alla vita di relazione” o alla “perdita di opportunità esistenziali“. La valutazione di tale danno avviene in modo equitativo, tenendo conto della gravità dei comportamenti subiti e dell’entità del pregiudizio arrecato, con un approccio esclusivamente risarcitorio e non punitivo.

4.4 Sinergia tra medico legale e psicologo forense

In conformità al D.Lgs 109/2023, lo psicologo del lavoro individua il nesso causale, definendolo a livello psico-organizzativo (analizzando tecnicamente l’origine del danno). Esamina la dinamica psicologica, la sua portata lesiva e le conseguenze sul piano psicologico. Successivamente, la perizia medico-legale interviene per valutare e quantificare l’esito biologico, completando il lavoro svolto dallo psicologo del lavoro, ma solo nel caso in cui venga effettivamente riscontrato un danno biologico. La Corte di Cassazione ha progressivamente perfezionato il suo approccio, cercando un equilibrio tra la tutela della vittima e la necessità di un rigoroso impianto probatorio. Nella sentenza n. 31691/2025, è stato ribadito che l’onere della prova del mobbing ricade interamente sulla parte ricorrente. Questa deve dimostrare la pluralità e la sistematicità dei comportamenti lesivi, l’intento persecutorio che li collega e il nesso causale con il danno subito, da accertarsi con un alto grado di probabilità rilevante. Questo standard esclude le ipotesi di danno meramente soggettivo o di vulnerabilità individuale non aggravata dal contesto lavorativo. Al contempo, la Corte ha riconosciuto che non è necessaria una diagnosi psichiatrica formale per il risarcimento: è sufficiente un quadro clinico coerente e funzionalmente invalidante, ancorato a elementi oggettivi (documentazione sanitaria, testimonianze, strumenti psicometrici). Inoltre, la distinzione tra mobbing e straining — ormai ritenuta prevalentemente medico-legale e non giuridica (Cass. ord. n. 1124/2024) — ha spostato l’attenzione dal nome della condotta al rispetto dell’obbligo di protezione ex art. 2087 c.c.. Ciò significa che, a prescindere dall’etichetta, il datore di lavoro risponde se non ha adottato misure idonee a tutelare la salute psico-fisica e la personalità morale del lavoratore. Il danno da mobbing, nella sua articolazione biologica, morale ed esistenziale, rappresenta una lesione complessa alla persona, che non si esaurisce nella sfera lavorativa ma ne mina le fondamenta identitarie e relazionali. La sua corretta valutazione richiede un rigore scientifico e un approccio giuridico evoluto, attento non solo alla sofferenza soggettiva, ma al suo impatto funzionale reale. In questa cornice, la collaborazione tra diritto, psicologia e medicina legale diventa indispensabile per una giustizia che sappia essere al contempo attenta, equa e rispettosa della dignità umana.

5. Criticità e prospettive: il ruolo del CTU e la deontologia professionale

L’attività del Consulente Tecnico d’Ufficio (CTU) e del Consulente Tecnico di Parte (CTP), nel contesto delle cause relative al mobbing e al danno psichico derivante da stress lavoro-correlato, si colloca all’intersezione tra diritto, psicologia del lavoro applicata in ambito forense e deontologia professionale. Questa complessità richiede non solo una solida competenza tecnico-scientifica, ma anche il rispetto rigoroso dei principi etici e procedurali che regolano l’operato dello psicologo nei procedimenti civili e penali. Le principali criticità emergono quando questi aspetti vengono trascurati, compromettendo l’affidabilità della perizia e l’equità del giudizio. Il Decreto Legislativo 109/23 sancisce un principio fondamentale: le valutazioni peritali devono essere condotte da professionisti con competenze strettamente pertinenti all’oggetto della valutazione, secondo il cosiddetto principio di pertinenza della competenza.

5.1 Vincoli deontologici: tra imparzialità e incompatibilità

Il Codice Deontologico degli Psicologi svolge un ruolo centrale nel delineare i limiti etici dell’attività forense. L’art. 26 del Codice, in particolare, vieta espressamente di assumere contemporaneamente il ruolo di terapeuta e di consulente tecnico nei confronti della stessa persona o in relazione allo stesso procedimento. Tale divieto risponde a un’esigenza fondamentale: evitare conflitti d’interesse e garantire la terzietà del giudizio tecnico. L’alleanza terapeutica, infatti, è incompatibile con la funzione peritale, la quale richiede distanza emotiva, oggettività e rispetto del contraddittorio. Tale incompatibilità non riguarda solo il rapporto diretto di cura, ma anche la semplice conoscenza pregressa delle parti, qualora possa compromettere l’imparzialità. In tali casi, lo psicologo ha il dovere deontologico di astenersi, pena il rischio di produrre una consulenza infedele o parziale (art. 380 c.p., in relazione al reato di falso ideologico).

5.2 Il CTU tra contraddittorio, motivazione e “non oracolo”

Il Consulente Tecnico d’Ufficio (CTU) non può essere considerato un oracolo, ma rappresenta una figura tecnica di fondamentale importanza nel rito del lavoro, al servizio del giudice. Il suo ruolo consiste nel fornire un giudizio motivato, basato su un procedimento logico esplicitamente esposto, in modo da permettere al magistrato di valutarne criticamente l’attendibilità. La consulenza tecnica non ha natura divinatoria: il CTU esprime valutazioni basate su specifiche competenze tecniche, che devono essere puntualmente motivate. Inoltre, il CTU è obbligato a operare nel rispetto del contraddittorio tra le parti. Ciò implica che deve convocare e ascoltare i Consulenti Tecnici di Parte (CTP), integrare le loro osservazioni, e condividere con trasparenza la metodologia adottata e il calendario delle operazioni peritali. L’art. 194 del Codice di Procedura Civile stabilisce espressamente che le parti possano presentare al consulente osservazioni e richieste sia verbalmente sia per iscritto; il CTU è tenuto a prenderle in considerazione per evitare di incorrere in vizi di motivazione della sentenza, come confermato dalla giurisprudenza (Cassazione Civile, Sez. III, sentenza n. 18362/2019). La mancata osservanza del principio del contraddittorio, come ad esempio la conduzione di test unilaterali senza informarne i CTP, costituisce una violazione procedurale che rende la perizia inutilizzabile e suscettibile di annullamento.

5.3 Formazione specifica: verso standard professionali condivisi

L’aumentata complessità delle consulenze relative a casi di mobbing e danno psichico ha reso essenziale una preparazione specialistica in psicologia giuridico-forense. A tal proposito, la psicologia fa riferimento alla delibera del 24 settembre 2012 del Consiglio dell’Ordine degli Psicologi del Veneto, che stabilisce i requisiti minimi per l’esercizio del ruolo di CTU/CTP. Tale ruolo richiede una formazione specialistica di base nell’ambito della psicologia del lavoro, in coerenza con le altre competenze richieste. Tali requisiti prevedono almeno 150 ore di formazione teorica in psicologia giuridica, affiancate da 150 ore di tirocinio o supervisione, oppure da un’esperienza professionale equivalente maturata presso strutture pubbliche o esperti iscritti negli elenchi dei CTU. Tale orientamento è stato recepito anche da altri Ordini regionali e riflette una consapevolezza ormai condivisa: la psicologia clinica generale non è sufficiente per operare in contesti giudiziari, dove le domande non sono “che cosa ha il paziente?”, ma “qual è il nesso causale tra la condotta e il danno?”, “qual è la prognosi funzionale?”, “è presente simulazione o aggravamento?”. La Corte di Cassazione, pur non essendo tenuta a verificare i titoli del CTU, ha più volte ribadito che la qualità della perizia deve rispondere a standard scientifici condivisi e che la mancanza di competenza specifica può rendere la consulenza inattendibile (Cass. civ., Sez. Lav., n. 31691/2025.

5.4 Responsabilità del CTU: tra c.p.c., c.p. e sanzioni disciplinari

Il CTU è investito di un ruolo pubblico: l’art. 63 c.p.c. lo equipara a un ausiliario del giudice, e l’art. 64 ne prevede la responsabilità penale per il reato di falso ideologico (art. 35 c.p.), oltre alla responsabilità civile per danno verso le parti. Ulteriori sanzioni possono derivare dal Codice Deontologico: la violazione delle norme etiche (es. incompatibilità, mancata imparzialità, uso improprio di strumenti) può comportare provvedimenti disciplinari da parte dell’Ordine, fino alla sospensione o radiazione. La stessa Corte di Cassazione ha affermato che il CTU deve possedere competenza specifica nella materia oggetto della consulenza e che la sua nomina non esonera da tale obbligo (Cass. civ., Sez. III, n. 5832/2021). Il giudice, a sua volta, deve verificare che il consulente abbia i requisiti tecnici necessari, anche sulla base delle osservazioni dei CTP.

5.5. Prospettive: verso una professione regolata e scientificamente fondata

Il futuro della psicologia del lavoro in ambito forense, con particolare riferimento ai casi di mobbing, richiede un rafforzamento degli standard formativi e operativi, accompagnato da una chiara definizione del perimetro professionale. Esiste il rischio che professionisti non psicologi, o psicologi insufficientemente preparati, intervengano in aree di competenza esclusiva, compromettendo la qualità e l’affidabilità delle perizie. In tale ottica, sarebbe opportuno promuovere l’istituzione di elenchi ufficiali di consulenti tecnici d’ufficio specializzati in psicologia del lavoro e forense (richiamando il D.Lgs 109/23), unitamente all’introduzione dell’obbligo di aggiornamento continuo su strumenti validati come il LIPT-Ege, l’SCL-90-R e l’MMPI-2. Inoltre, risulta fondamentale il riconoscimento giurisprudenziale della valutazione differenziale del danno psichico, considerando con particolare attenzione sia la prognosi funzionale sia l’impatto esistenziale. La Corte di Cassazione, con la sentenza n. 31691 del 4 dicembre 2025, ha già indicato la via: il risarcimento richiede una prova rigorosa, ma non impossibile, purché supportata  da  una  perizia  scientificamente  fondata,  metodologicamente  trasparente  e deontologicamente corretta. Il ruolo del CTU (e del CTP) nel mobbing non è tecnico in senso neutro, ma eticamente e giuridicamente qualificato. La sua legittimazione deriva non solo dalla competenza, ma dal rispetto di principi che garantiscono imparzialità, trasparenza e contraddittorio. In un contesto giurisprudenziale sempre più esigente, la psicologia forense può svolgere un ruolo decisivo — ma solo se si riconosce come professione regolata, non come mera applicazione clinica. La deontologia, in questo senso, non è un vincolo, ma la condizione stessa della credibilità scientifica e giuridica.