Il licenziamento intimato in costanza di malattia rappresenta una delle fattispecie più delicate del diritto del lavoro italiano, poiché pone in tensione il potere datoriale di recesso dal rapporto di lavoro con il fondamentale diritto alla salute e alla conservazione del posto di lavoro. La disciplina normativa e giurisprudenziale in materia è articolata e richiede un’analisi puntuale dei limiti temporali, delle condizioni di legittimità e delle eccezioni riconosciute dalla legge e dalla Corte di Cassazione.
1. Il periodo di comporto: presupposto della tutela
L’art. 2110 del codice civile stabilisce che “in caso d’infortunio, di malattia, di gravidanza o di puerperio, se la legge o le norme corporative non stabiliscono forme equivalenti di previdenza o di assistenza, è dovuta al prestatore di lavoro la retribuzione o un’indennità nella misura e per il tempo determinati dalle leggi speciali, dalle norme corporative, dagli usi o secondo equità. Nei casi indicati nel comma precedente, l’imprenditore ha diritto di recedere dal contratto a norma dell’art. 2118, decorso il periodo stabilito dalla legge, dalle norme corporative, dagli usi o secondo equità”. Tale disposizione introduce il concetto di periodo di comporto, ossia il termine massimo entro il quale il lavoratore ha diritto alla conservazione del posto di lavoro nonostante l’assenza per malattia. Il periodo di comporto è quell’arco di tempo (definito dal CCNL) durante il quale si ha diritto alla conservazione del posto di lavoro. La durata del periodo varia in base all’anzianità di servizio, alla tipologia di contratto collettivo applicato e alla natura della malattia (continuativa o frazionata). Per gli impiegati, il Regio Decreto Legge n. 1825/1924 fissa un periodo di 3 mesi se l’anzianità è inferiore a 10 anni, e di 6 mesi se superiore
2. Nullità del licenziamento intimato prima della scadenza del comporto.
La giurisprudenza ha progressivamente abbandonato la tesi della mera inefficacia temporanea del licenziamento per adottare un orientamento più rigoroso. Secondo la Corte di Cassazione, Sez. Lavoro, con sentenza n. 24525 del 18 novembre 2014, “il licenziamento intimato prima della scadenza del comporto è radicalmente nullo”. Tale pronuncia ha superato l’orientamento precedente (Cass. n. 9896/2003), che considerava il licenziamento solo sospensivamente inefficace. La nullità deriva dalla violazione di una norma imperativa: il divieto di recesso durante il periodo di comporto è infatti funzionale alla tutela costituzionale della salute (artt. 32 e 38 Cost.). Di conseguenza, “finché il lavoratore non ha superato questo periodo, il datore non può interrompere il rapporto di lavoro”. Qualora ciò avvenga, il licenziamento è privo di effetti giuridici e il lavoratore potrà chiedere il reintegro o, in alternativa, un risarcimento del danno.
3. Eccezioni alla tutela: il licenziamento per giusta causa
La protezione offerta dal periodo di comporto non è assoluta. La Corte di Cassazione ha ribadito che “la malattia non impedisce l’intimazione di un licenziamento per giusta causa” (Cass. 1 giugno 2005, n. 11674). In tal caso, la condotta del lavoratore deve essere così grave da rendere impossibile la prosecuzione anche temporanea del rapporto, rompendo il vincolo di fiducia. Esempi significativi sono forniti dalla giurisprudenza: la Cassazione, con sentenza n. 16465 del 5 agosto 2015, ha ritenuto legittimo il licenziamento di un dipendente affetto da colica addominale che aveva effettuato tre immersioni subacquee, poiché “basta la condotta imprudente” che possa ritardare la guarigione. Analogamente, con sentenza n. 1699 del 25 gennaio 2011, è stata ritenuta giusta causa la simulazione di malattia per prolungare un soggiorno in Madagascar.
4. Malattia e inidoneità: distinzione fondamentale
È essenziale distinguere tra malattia e inidoneità permanente. Mentre la prima è temporanea e soggetta al regime del periodo di comporto, la seconda attiene a una situazione di incapacità duratura o indeterminata. Come chiarito dalla Cassazione (sent. n. 1404/2012), “l’inidoneità consente la risoluzione del contratto (ai sensi degli artt. 1256 e 1463 c.c.) indipendentemente dal superamento del periodo di comporto, ma solo previo accertamento medico (come quello previsto dall’art. 5 dello Statuto dei Lavoratori)”. Pertanto, il datore non può licenziare per “discontinuità della prestazione” derivante da reiterate assenze per malattia senza aver prima esperito la procedura di verifica dell’inidoneità.
5. Profili procedurali e deroghe emergenziali
Per quanto riguarda la procedura, il Ministero del Lavoro, con Circolare n. 35/2013, ha escluso l’obbligo di conciliazione preventiva per i licenziamenti per superamento del periodo di comporto, trattandosi di ipotesi non riconducibile ai motivi oggettivi ex legge Fornero. Inoltre, la pandemia da SARS-CoV-2 ha introdotto una deroga significativa: l’art. 26, comma 1, del D.L. n. 18/2020 ha stabilito che “l’assenza dal lavoro dovuta a isolamento per Covid-19 non è computabile ai fini del periodo di comporto”. La Cassazione, con sentenza n. 12272 del 9 maggio 2025, ha precisato che tale esclusione opera oggettivamente, indipendentemente dalla conoscenza o meno da parte del datore della causa specifica dell’assenza.
Conclusioni
Il licenziamento durante la malattia è ammesso soltanto al termine del periodo di comporto o in presenza di gravi condotte integranti giusta causa. La giurisprudenza della Corte di Cassazione ha rafforzato la tutela del lavoratore, qualificando come nullo ogni recesso anticipato e circoscrivendo rigorosamente le eccezioni. Il rispetto di questi principi è essenziale per garantire un equilibrio tra esigenze produttive e diritti fondamentali del lavoratore, in linea con i dettami costituzionali e con la funzione sociale del contratto di lavoro.
