(la sentenza del Tribunale di Siena n. 1047/2025 tra dignità del lavoratore, illegittimità disciplinare e discriminazione per età)

Con la sentenza n. 1047/2025, depositata il 5 gennaio 2026 (udienza del 29 dicembre 2025), il Tribunale di Siena – Sezione Lavoro – ha dichiarato nullo il licenziamento per giusta causa di un cassiere di 62 anni, operante presso un supermercato della catena PAM, sulla base di un cosiddetto “test del carrello”. La decisione rappresenta un importante intervento giurisprudenziale in materia di controlli aziendali surrettizi, limiti della potestà disciplinare datoriale, tutela della dignità del lavoratore e discriminazione per età. La sentenza si distingue per la sua ricchezza argomentativa, richiamando norme di legge, principi costituzionali, disposizioni contrattuali collettive, orientamenti della Corte di Cassazione e recenti riforme legislative, come il d.lgs. n. 29/2024 (“Decreto Anziani”).

Il fatto e il contesto procedurale

Il lavoratore, assunto nel 2012 con inquadramento al 4° livello del CCNL Distribuzione Moderna Organizzata (DMO), era stato sottoposto a due “test del carrello” nel corso del 2025. In entrambi i casi, un ispettore aziendale, fingendosi cliente, aveva occultato merce all’interno di confezioni chiuse (birra) e in sacchetti dell’ortofrutta prezzati con codici errati. Durante il secondo test, il cassiere non avrebbe verificato il contenuto dei cartoni né controllato la corrispondenza tra prodotto e etichetta, determinando un “ammanco” di € 105,75. In seguito a tale episodio – aggravato da precedenti sanzioni disciplinari minori – la società aveva intimato il licenziamento per giusta causa, ai sensi dell’art. 122 del CCNL DMO e dell’art. 2104 c.c. (diligenza del prestatore di lavoro). Il lavoratore impugnava il recesso, chiedendone la dichiarazione di nullità per discriminazione per età (art. 3, l. n. 108/1990; art. 15, l. n. 300/1970; d.lgs. n. 216/2003) e, in subordine, la condanna per illegittimità ex art. 18, co. 4, l. n. 300/1970.

Il “test del carrello”: una prassi illegittima

Il Tribunale ha innanzitutto esaminato la legittimità del “test del carrello” in sé, osservando che: «Occorre infatti scindere […] una legittima finalità di verifica formativa […] dalla dichiarata finalità disciplinare, anche espulsiva» (§ 3.6).

Secondo il giudice, utilizzare un test simulato non come strumento formativo ma come leva disciplinare, specie se finalizzato a provocare errori, viola:

• l’art. 2087 c.c.: «L’imprenditore è tenuto ad adottare nell’esercizio dell’impresa le misure che, secondo la particolarità del lavoro, l’esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro»;
• l’art. 3, l. n. 300/1970 (Statuto dei Lavoratori), che vieta forme di controllo vessatorio;
• l’art. 34 del CCNL DMO, che impegna le parti a contrastare il mobbing e a promuovere un ambiente lavorativo improntato alla «tutela della dignità ed inviolabilità della persona».

Inoltre, il Tribunale sottolinea che il test, nella forma attuata, non rientra nelle mansioni del cassiere. Il CCNL DMO, infatti, non attribuisce al personale di cassa compiti di vigilanza antitaccheggio o di ispezione intrusiva sui clienti (§ 4). Tale attività, se prevista, richiederebbe specifica formazione, autorizzazione e riconoscimento economico, oltre a competenze non proprie della figura professionale di ausiliario alla vendita.

Contraddizioni formative e inesigibilità delle condotte richieste

Il giudice rileva una contraddizione interna nella formazione impartita dall’azienda:

• Da un lato, in un corso del marzo 2025, si imponeva di far svuotare integralmente il carrello, anche di articoli pesanti (es. sacchi di pellet, confezioni multiple di acqua/birra);
• Dall’altro, in un video-corso del luglio 2025, si insegnava a utilizzare lo scanner portatile per oggetti voluminosi, lasciandoli nel carrello.

Tale incongruenza rende inesigibile la condotta richiesta al lavoratore, soprattutto considerando:

• la pressione temporale tipica della postazione di cassa (“flusso continuo”);
• la non trasparenza dei sacchetti ortofrutticoli;
• la possibile somiglianza visiva tra prodotti (es. pomodori vs castagne);
• lo stato di ansia del lavoratore, documentato da terapia farmacologica per attacchi di panico (§ 3.15, § 7.15).

Inoltre, il Tribunale osserva che aprire confezioni sigillate davanti al cliente, senza alcun indizio di illecito, costituisce un comportamento socialmente inaccettabile, potenzialmente fonte di conflitti verbali o fisici (§ 6.3). Come scrive il lavoratore nella sua difesa spontanea: «Per aprire confezioni devi darne contezza al cliente, provocando rimostranze, possibili reazioni verbali e fisiche. Non si può dubitare a prescindere dell’onestà di qualcuno a meno che non siano stati segnalati comportamenti sospetti» (§ 2.9).

Nullità del licenziamento per frode e abuso del diritto

Il Tribunale qualifica il comportamento datoriale come artificioso e fraudolento: «L’induzione in errore omissivo del lavoratore […] è il frutto di un comportamento artificioso dell’autore, l’ispettore PAM, idoneo a trarre in inganno la vittima […] al fine di precostituire una giusta causa di recesso» (§ 9.2). Tale condotta configura un abuso del diritto e viola il principio di buona fede e correttezza (artt. 1175 e 1375 c.c.), nonché il divieto di licenziamento fraudolentemente provocato, già riconosciuto dalla giurisprudenza. Il giudice richiama in proposito la Corte Costituzionale, sentenza n. 22/2024, e la Cassazione, SS.UU. n. 8472/2022, che hanno affermato la possibilità di nullità virtuale del licenziamento quando esso violi norme imperative a tutela di interessi pubblici fondamentali, anche in assenza di sanzione espressa di nullità. Pertanto, il licenziamento è nullo ex art. 18, l. n. 300/1970, nella parte in cui rinvia agli «altri casi di nullità previsti dalla legge», intendendo anche quelli derivanti da violazione di norme imperative (art. 1418, co. 1, c.c.).

Discriminazione per età: un trattamento deteriore sistematico

• dell’art. 15, l. n. 300/1970: «È nullo qualunque patto o atto diretto a licenziare un lavoratore a causa della sua età»;
• dell’art. 3, d.lgs. n. 216/2003: divieto di discriminazione diretta per età;
• dell’art. 3, l. n. 108/1990: licenziamento discriminatorio è nullo indipendentemente dalla motivazione addotta.

Il lavoratore, nato il 30 agosto 1963, aveva 62 anni al momento del licenziamento, avvicinandosi alla soglia degli over 65, definiti “persone anziane” dal d.lgs. n. 29/2024. Inoltre, l’OMS considera “lavoratore anziano” chi ha oltre 55 anni.

Elementi decisivi per la prova della discriminazione:

• il lavoratore è stato l’unico nel punto vendita a subire due test, nonostante avesse superato il primo;
• altri due licenziamenti analoghi riguardavano lavoratori con 59 anni e 35 anni di anzianità, o 20 anni di servizio;
• nessun giovane è stato licenziato dopo aver fallito il test;
• l’azienda ha sottoscritto un accordo di solidarietà espansiva con turnover generazionale 3:1 (escono 3 “anziani”, entrano 1 giovane);
• la stessa società ammette che in Toscana e Lazio oltre il 50% dei dipendenti ha più di 50 anni e oltre il 50% ha più di 20 anni di anzianità (§ 10.5).

Applicando l’art. 4, d.lgs. n. 216/2003, il Tribunale ritiene che il lavoratore abbia allegato elementi gravi, precisi e concordanti di discriminazione, mentre il datore non ha fornito circostanze inequivoche a escluderla (richiamando Cass. ord. n. 6965/2025 e Cass. n. 605/2025).

La sanzione: reintegrazione e risarcimento

All’esito, il Tribunale:

• dichiara nullo il licenziamento;
• ordina la reintegrazione nel posto di lavoro;
• condanna la società al risarcimento del danno quantificato in 5 mensilità della retribuzione globale di fatto;
• ordina il versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento a quello della reintegrazione;
• condanna la società al pagamento delle spese processuali (€ 9.048,00 + spese).

Conclusioni

La sentenza del Tribunale di Siena n. 1047/2025 rappresenta un importante monito contro l’uso distorto di strumenti di controllo aziendale, specialmente quando finalizzati a smantellare rapporti di lavoro consolidati sotto la falsa giustificazione di “errori operativi”.

Essa ribadisce che:

1. Non ogni omissione è inadempimento sanzionabile, specie se la condotta richiesta è inesigibile, contraddittoria o estranea alle mansioni;
2. Il potere disciplinare non è illimitato: deve rispettare la dignità, la salute mentale e la buona fede del lavoratore;
3. La discriminazione per età può manifestarsi anche in modo indiretto, attraverso politiche aziendali di turnover generazionale applicate in modo selettivo;
4. Il licenziamento provocato fraudolentemente è nullo, non solo illegittimo.

In un contesto di invecchiamento della forza lavoro e di crescente pressione sulle figure “anziane”, questa sentenza offre un presidio giuridico robusto a tutela di chi, con professionalità e dedizione, rischia di essere sacrificato sull’altare della “performance” o del “ricambio generazionale”.