(Sentenza n. 3892/2025)

Con la sentenza n. 3892/2025, pubblicata il 23 dicembre 2025 e depositata il 20 novembre 2025, la Corte d’Appello di Roma, V Sezione Lavoro, ha confermato la nullità del licenziamento intimato a un lavoratore affetto da patologie croniche riconducibili a una condizione di disabilità, dichiarando la sussistenza di una discriminazione indiretta ai sensi del decreto legislativo n. 216/2003, recante attuazione della direttiva 2000/78/CE.

Il caso riguardava un lavoratore licenziato per superamento del periodo di comporto previsto dal CCNL applicabile, avendo accumulato 245 giorni di assenza per malattia nell’arco di un anno. Il datore di lavoro aveva fatto valere il rispetto del limite contrattuale (240 giorni in caso di plurimi eventi morbosi), sostenendo che il lavoratore non avesse mai fornito una certificazione medica attestante l’unicità dell’evento patologico entro il 240° giorno, presupposto per beneficiare del comporto esteso a 300 giorni.

Tuttavia, sia il Tribunale di primo grado che la Corte d’Appello hanno rilevato che, alla luce della condizione di disabilità del lavoratore – certificata da un’invalidità del 34% e da specifiche prescrizioni del medico competente (tra cui il divieto di movimentazione carichi, esposizione a vibrazioni, postura eretta prolungata e deambulazione protratta) – l’applicazione indifferenziata del periodo di comporto costituiva una prassi discriminatoria.

In particolare, la Corte ha richiamato la consolidata giurisprudenza di legittimità, secondo cui “in tema di licenziamento, costituisce discriminazione indiretta l’applicazione dell’ordinario periodo di comporto al lavoratore disabile, perché la mancata considerazione dei rischi di maggiore morbilità dei lavoratori disabili, proprio in conseguenza della disabilità, trasmuta il criterio, apparentemente neutro, del compito del periodo di comporto breve in una prassi discriminatoria nei confronti del particolare gruppo sociale protetto in quanto in posizione di particolare svantaggio” (Cass. n. 14402/2024).

La sentenza sottolinea che la protezione antidiscriminatoria non è subordinata al riconoscimento di una “gravità” ex art. 3, comma 3, legge n. 104/1992, poiché la nozione di disabilità ai fini della direttiva 2000/78/CE – e del corrispondente ordinamento interno – è autonoma e comprende “una condizione patologica causata da una malattia diagnosticata come curabile o incurabile, qualora tale malattia comporti una limitazione, risultante in particolare da menomazioni fisiche, mentali o psichiche, che, in interazione con barriere di diversa natura, possa ostacolare la piena ed effettiva partecipazione della persona interessata alla vita professionale su base di uguaglianza con gli altri lavoratori, e tale limitazione sia di lunga durata” (Corte di Giustizia UE, sentenze del 11 aprile 2013, C-335/11 e C-337/11; 18 marzo 2014, C-363/12; 18 dicembre 2014, C-354/13; 1° dicembre 2016, C-395/15).

In tale contesto, il datore di lavoro è tenuto, prima di procedere al recesso, a valutare l’adozione di “accomodamenti ragionevoli”, come previsto dall’art. 3, comma 3-bis, del d.lgs. n. 216/2003. La Corte ha rilevato che il lavoratore aveva espresso in più occasioni – anche per via telematica – la richiesta di essere assegnato a sedi più vicine al proprio domicilio, ma il datore non aveva avviato alcun confronto né acquisito informazioni utili a valutare misure concrete di inclusione.

La mera applicazione del periodo di comporto, senza alcuna valutazione differenziata della condizione soggettiva del lavoratore, è stata pertanto ritenuta violativa del principio di parità di trattamento, con la conseguente nullità del licenziamento ai sensi dell’art. 2, comma 4, del d.lgs. n. 23/2015, e l’obbligo di reintegra e risarcimento delle retribuzioni perdute.

La decisione ribadisce un principio ormai consolidato nella giurisprudenza italiana e comunitaria: la disabilità non può essere neutralizzata da criteri formali apparentemente omogenei, quando questi determinano in concreto un particolare svantaggio per il lavoratore con disabilità. Il datore di lavoro, infatti, non solo deve conoscere o poter conoscere la condizione del lavoratore, ma ha un onere attivo di informazione e di ricerca di soluzioni alternative, pena la dichiarazione di illegittimità del licenziamento.