La sentenza in esame verte sulla corretta quantificazione del risarcimento conseguente alla dichiarazione di nullità di un licenziamento per discriminazione indiretta, originata dall'applicazione del periodo di comporto a un lavoratore affetto da disabilità. Il nucleo decisionale affronta il legittimo impiego del «silenzio» serbato dalla dipendente in ordine alle proprie condizioni di salute quale parametro idoneo a comprimere l’indennità risarcitoria al minimo legale di cinque mensilità (ex art. 18, comma 2, L. n. 300/1970). La Corte di Cassazione enuncia un principio di stretta rilevanza applicativa: in presenza di elementi conoscibili o già noti allo status di salute del lavoratore, sorge a carico del datore di lavoro un onere inderogabile di attivazione preventiva e di doverosa interlocuzione, finalizzato a valutare l’adozione di accomodamenti ragionevoli ai sensi dell’art. 3, comma 3-bis, d.lgs. n. 216/2003. Il lavoratore non è gravato da alcun obbligo o onere di comunicazione di dati sanitari sensibili; conseguentemente, il suo silenzio non può mai essere assimilato a condotta omissiva né valorizzato come fattore attenuante della responsabilità datoriale. Una volta qualificato l’inadempimento come colposo, la natura risarcitoria della tutela si dispiega integralmente e l’indennità dovrà essere liquidata in misura necessariamente superiore al minimo delle cinque mensilità, escludendo qualsiasi margine discrezionale del giudice di merito volto a graduare la sanzione in base a presunte condotte del dipendente.

Un chirurgo del Policlinico di Messina ha ottenuto un risarcimento di 46.000 euro dopo che la Corte d'Appello ha riconosciuto che un'organizzazione del lavoro basata su turni di reperibilità eccessivi e doppi turni ha causato una condizione di straining (stress lavorativo protratto), violando l'obbligo di tutela della salute previsto dall'art. 2087 del codice civile.

L'articolo analizza il crescente fenomeno dello stress lavoro-correlato e del burn-out in Italia, alla luce dei dati INAIL, del quadro normativo (D.Lgs. 81/2008, Accordo Europeo 2004) e del recente orientamento della Corte di Cassazione (Ord. n. 10730/2025; Ord. n. 31367/2025), che ha ridefinito i confini della responsabilità datoriale: non è più necessario provare condotte persecutorie, ma è sufficiente dimostrare che l'organizzazione del lavoro abbia generato un ambiente stressogeno idoneo a cagionare un danno psicofisico al lavoratore.Il contributo evidenzia come molte aziende sottovalutino il rischio, considerandolo una percezione soggettiva anziché un fattore di rischio organizzativo valutabile e prevenibile. Ne deriva un'esposizione a contenziosi crescenti, in quanto l'onere probatorio si ribalta: spetta al datore di lavoro dimostrare di aver adottato tutte le misure preventive richieste dall'art. 2087 c.c. A fronte di tale scenario, l'articolo segnala il vuoto organizzativo nelle imprese italiane, in particolare la carenza di figure ibride capaci di integrare competenze giuridiche, di welfare aziendale e di prevenzione dei rischi psicosociali. Per colmare tale lacuna, viene proposta la figura del Legal Wellbeing Officer (LWO): un professionista laureato in Scienze Giuridiche, formato in psicologia del lavoro e compliance, con il compito di supportare l'azienda nella valutazione proattiva del rischio stress, nella progettazione di piani di benessere organizzativo e nella documentazione difensiva in sede contenziosa.

La sentenza n. 334/2026 della Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, risolve la controversia interpretativa concernente l’applicabilità del limite massimo di cinque proroghe nell’arco di trentasei mesi, previsto dall’art. 21, comma 1, del d.lgs. n. 81/2015, ai rapporti di lavoro a tempo determinato per attività stagionali. La Corte di legittimità ha affermato che tale limite numerico non si applica al lavoro stagionale, poiché quest’ultimo è espressamente sottratto, ai sensi dell’art. 19, comma 2, del medesimo decreto, al vincolo della durata complessiva massima di trentasei mesi. Essendo la disciplina delle proroghe strutturalmente condizionata dal rispetto di detto plafond temporale, la sua inoperatività per le attività stagionali determina l’automatica inapplicabilità del tetto di cinque proroghe. La pronuncia, fondata su un’interpretazione sistematica e teleologica del testo normativo e sulla piena compatibilità con la clausola 5 dell’Accordo Quadro allegato alla direttiva 1999/70/CE, chiarisce che la natura intrinsecamente temporanea e tipizzata del lavoro stagionale costituisce di per sé ragione obiettiva idonea a giustificare la reiterazione dei rapporti a termine, escludendo configurazioni di abuso quando la causalità stagionale risulti genuina e correttamente provata.

La recente ordinanza della Corte di Cassazione n. 818/2026 offre un puntuale inquadramento del licenziamento disciplinare ex art. 2119 c.c. per condotta dolosa e reiterata. Il Supremo Collegio conferma la proporzionalità della sanzione espulsiva in caso di interruzione del pubblico servizio di recapito e utilizzazione impropria del mezzo aziendale, chiarendo i parametri di valutazione della giusta causa e ribadendo l’incensurabilità del giudizio di merito in sede di legittimità. Un’analisi tecnica della motivazione, dei riferimenti contrattuali e delle massime giurisprudenziali applicate.

Con l’ordinanza n. 11929 del 30 aprile 2026, la Corte di Cassazione chiarisce un principio essenziale in materia di tutela del lavoratore: la mera illegittimità di un licenziamento non configura, di per sé, un licenziamento ingiurioso. La Suprema Corte ha annullato la condanna da € 50.000,00 disposta dalla Corte d’Appello di Bologna, ribadendo che il risarcimento del danno non patrimoniale ulteriore spetta esclusivamente in presenza di modalità esecutive offensive o di una pubblicità illecitamente e ingiustificatamente diffusa. La pronuncia delinea con rigore il confine tra le tutele ordinarie contro il recesso illegittimo e l’autonomo risarcimento per lesione della dignità e dell’onore professionale, fornendo un orientamento vincolante per la prassi giudiziaria e la gestione contenziosa in ambito lavoristico.