La Cassazione n. 22622/2026 sancisce che il datore di lavoro non può licenziare per assenza ingiustificata un dipendente in smart working informale se ha precedentemente tollerato o autorizzato tale modalità, anche solo via email («ok andiamo avanti così»). La Corte afferma che la deroga emergenziale alla forma scritta (art. 90 D.L. 34/2020) si applica ai privati e che invocare la nullità dell’accordo dopo averlo consentito integra un vietato venire contra factum proprium. L’accordo informale vale come fatto storico idoneo a escludere l’addebito disciplinare.

La sentenza della Corte di Cassazione n. 24479/2026 affronta una questione nodale nel diritto del lavoro: la corretta quantificazione del risarcimento dovuto al collaboratore a progetto la cui prestazione venga giudizialmente riqualificata come lavoro subordinato. La Suprema Corte ha stabilito che tale fattispecie non costituisce una mera "conversione" di un contratto a termine viziato, bensì una riqualificazione integrale del rapporto ex art. 69, comma 2, D.Lgs. n. 276/2003. Ne consegue l’inapplicabilità dell’indennità forfettaria prevista dall’art. 32, comma 5, L. n. 183/2010 e il riconoscimento del diritto al risarcimento pieno di tutte le differenze retributive maturate. La pronuncia chiarisce inoltre che, in caso di cessazione naturale del rapporto o recesso del collaboratore, non opera la decadenza sessantennale per impugnare il contratto, essendo tale regime riservato esclusivamente al recesso datoriale.

La sentenza della Cassazione n. 22621/2026 stabilisce un principio cardine per la tutela del lavoratore: il verbale di visita fiscale con esito «sconosciuto/irreperibile» non costituisce prova assoluta dell’assenza ingiustificata quando la sua formulazione sia intrinsecamente ambigua. In sintesi, se il medico fiscale annota genericamente di non aver trovato l'indirizzo o di non aver ricevuto risposta, senza attestare espressamente l'assenza del dipendente dal domicilio, tale atto pubblico non vincola il giudice e non richiede la querela di falso per essere contestato. Spetta esclusivamente al datore di lavoro, ai sensi dell’art. 5 della L. 604/1966, provare in modo inequivocabile l'effettiva irreperibilità; in caso di dubbio interpretativo supportato da elementi indiziari (come visite andate a buon fine in date contigue), il licenziamento disciplinare è illegittimo e impone la reintegrazione nel posto di lavoro.

La Corte di Cassazione, con la sentenza n. 27123/2026, ha chiarito un punto fondamentale per il diritto penale del lavoro: il reato di omesso versamento delle ritenute previdenziali (art. 2 d.l. 463/1983) non si calcola su quanto dovrebbe essere pagato secondo il contratto collettivo, ma solo su quanto è stato effettivamente corrisposto al lavoratore. Se il datore non paga o paga in misura inferiore al minimo contrattuale, l’importo delle ritenute "evase" crolla, rischiando di non raggiungere la soglia penale di punibilità di 10.000 euro annui. Una vittoria della sostanza sulla forma, che distingue l'inadempimento civile dal vero e proprio illecito penale.

Un lavoratore fruisce di permessi retribuiti ex art. 33, comma 3, legge n. 104/1992 per assistere la madre disabile. Nelle giornate del 7 e 14 luglio 2023, richiede permessi pomeridiani per un totale di 480 minuti, ma dedica alla cura del familiare solo 84 minuti (30 e 38 minuti rispettivamente), utilizzando il restante tempo per attività personali. Il datore di lavoro, a seguito di accertamenti investigativi, licenzia per giusta causa il dipendente. I giudici di merito confermano la legittimità del licenziamento, ritenendo integrata una grave violazione dei doveri di correttezza e buona fede. La Corte di Cassazione, con l'Ordinanza n. 13155/2026, rigetta il ricorso del lavoratore, sancendo che il permesso 104 non è un "credito orario" spendibile liberamente, ma un istituto di solidarietà la cui fruizione richiede una chiara e inequivoca funzionalizzazione del tempo all'assistenza del disabile. Quando il tempo dedicato all'assistenza è solo il 17,5% di quello fruito, l'abuso del diritto è macroscopico e il licenziamento è inevitabile.

Un datore di lavoro può decidere autonomamente di "cambiare" il contratto collettivo applicato ai propri dipendenti nel corso della vigenza del medesimo? La risposta della Corte di Cassazione, nell'Ordinanza n. 2645/2026, è un netto e inequivocabile no. La vicenda riguarda l'Associazione "La Nostra Famiglia", la quale, nel gennaio 2020, aveva comunicato ai propri dipendenti l'intenzione di abbandonare il CCNL Sanità Privata per passare al CCNL CDR a partire dal 1° febbraio 2020. Tuttavia, nei fatti, l'Associazione aveva continuato ad applicare il CCNL Sanità Privata anche dopo il suo rinnovo dell'8 ottobre 2020 e fino al 10 dicembre 2020. I lavoratori hanno agito in giudizio per ottenere il riconoscimento delle differenze retributive derivanti dall'illegittimo mutamento contrattuale. La Suprema Corte, confermando la sentenza della Corte d'Appello di Milano (n. 30/2025), ha stabilito che la clausola di ultrattività del CCNL configura un termine finale di durata e non una condizione risolutiva, con la conseguenza che il recesso anticipato è precluso. Inoltre, il diritto di disdetta spetta esclusivamente alle parti stipulanti — associazioni sindacali e datoriali — e non al singolo datore di lavoro. Infine, il comportamento concretamente tenuto dall'Associazione, consistente nella prolungata applicazione del vecchio CCNL anche dopo la scadenza, è stato qualificato come comportamento concludente idoneo a neutralizzare la disdetta precedentemente comunicata. In sintesi: il cambio di CCNL è legittimo soltanto alla scadenza naturale del contratto collettivo, e qualsiasi condotta aziendale successiva che ne prolunghi l'applicazione vincola irreversibilmente il datore di lavoro alla disciplina collettiva originaria.

Questo contributo esamina la sentenza della Corte di Cassazione Penale, Sezione IV, n. 20151, depositata il 3 giugno 2026, relativa a un caso di intermediazione illecita e sfruttamento del lavoro ai sensi dell'articolo 603-bis del Codice Penale. Il caso in questione riguarda la condanna di un datore di lavoro nel settore del confezionamento camicie, giudicato colpevole per aver offerto retribuzioni orarie di 4/5 Euro, nettamente inferiori rispetto al parametro previsto dal Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro (CCNL) pari a 9,69/9,81 Euro. Inoltre, le condizioni lavorative erano inadeguate, mancando di impianti di aerazione e condizionamento appropriati, e si riscontravano violazioni delle normative sugli orari, sui riposi e sulla sicurezza. La sentenza è particolarmente degna di nota per gli operatori del settore giuridico poiché introduce due principi giuridici significativi: primo, riguardo al parametro retributivo, la Cassazione stabilisce che la valutazione della "sproporzione" retributiva non deve limitarsi a un semplice confronto aritmetico tra il salario orario e il minimo tabellare. È infatti necessario considerare anche la mancanza dei benefici derivanti dalla regolarizzazione, quali i contributi previdenziali e i diritti a ferie, malattia e maternità. Questi elementi costituiscono un parametro di sfruttamento conforme all'articolo 603-bis, comma 3, n. 1 del Codice Penale. Secondo aspetto rilevante è il concetto di stato di bisogno. La Corte esige dai giudici di merito una rigorosa verifica individualizzata, sottolineando che è indispensabile identificare per ciascun lavoratore una "situazione di grave difficoltà, anche temporanea, capace di limitare la volontà della vittima inducendola ad accettare condizioni particolarmente svantaggiose," elemento necessario per configurare lo stato di bisogno. Questo principio ha portato all’annullamento parziale della sentenza nelle posizioni in cui tale elemento non è stato adeguatamente motivato.

Un gruppo di addetti alla portineria e accoglienza, pur essendo formalmente assunti da varie società intermedie (appaltatori), ha lavorato ininterrottamente per anni presso la sede di una grande istituzione bancaria (la committente). Quando hanno chiesto di essere riconosciuti come dipendenti diretti della banca, l'azienda si è difesa eccependo la decadenza dei termini e la prescrizione dei crediti, sostenendo l'esistenza di regolari contratti di appalto.I lavoratori sono stati riconosciuti come dipendenti a tempo indeterminato della banca committente, con diritto all'inquadramento del CCNL Credito e al pagamento delle differenze retributive (al netto di quanto già percepito dalle società intermedie).

La recente Ordinanza della Corte di Cassazione n. 2640 del 15 giugno 2026 offre un prezioso spunto di riflessione in tema di tutela della personalità morale e dell'integrità psicofisica del prestatore di lavoro. Il provvedimento affronta il delicato confine tra il classico fenomeno del mobbing e le più ampie tutele offerte dall'art. 2087 c.c. La Suprema Corte chiarisce un principio di fondamentale importanza per i professionisti del settore: il risarcimento del danno non patrimoniale da lavoro non è subordinato alla rigorosa dimostrazione del "disegno persecutorio" tipico del mobbing. È sufficiente, infatti, che il lavoratore alleghi e provi un ambiente di lavoro stressante o condotte datoriali – quali l'irrogazione di ripetute sanzioni disciplinari ingiustificate o l'assegnazione a mansioni incompatibili con il proprio stato di salute – idonee a cagare un grave disagio e un conseguente danno alla salute. Si consolida, dunque, un approccio garantista che impone al datore di lavoro un dovere di protezione a spettro ampio, andando oltre la mera prevenzione degli infortuni per abbracciare il benessere psicologico del lavoratore.