Il Cuore della Questione: Una dirigente medica è stata condannata a risarcire i danni per mobbing verso una sua sottoposta, nonostante l'Azienda Sanitaria (datore di lavoro) fosse stata scagionata in primo grado perché aveva vigilato e tutelato la vittima. La Svolta Giuridica: La Cassazione (Sent. n. 4745/2025) ha stabilito che quando le condotte vessatorie sono frutto di un intento persecutorio personale del dirigente e non di esigenze organizzative dell'ente, la responsabilità diventa esclusiva e personale del singolo dirigente ai sensi dell'art. 2043 c.c. (responsabilità extracontrattuale), anche se il datore di lavoro è stato assolto. In Sintesi: Il "camice" o la qualifica dirigenziale non proteggono da azioni personali vessatorie. Se l'Ente ha fatto il suo dovere di vigilanza, è il singolo superiore gerarchico a rispondere civilmente dei danni causati dalle proprie condotte persecutorie.

Il Nocciolo della Questione Una dipendente amministrativa part-time, assunta nel 2005, viene licenziata per giustificato motivo oggettivo al termine di un periodo di aspettativa. L'azienda motiva il recesso con una riorganizzazione strutturale dovuta alla quasi totale esternalizzazione del servizio di assistenza tecnica (passato dal 90% a gestori esterni), che ha reso superflua la sua posizione. Le sue mansioni vengono assorbite dalla procuratrice/socia e ridistribuite tra il personale rimasto, senza nuove assunzioni. La Decisione del Giudice Il Tribunale rigetta la domanda di nullità e illegittimità del licenziamento, ritenendo provata l'effettività della riorganizzazione aziendale. Elementi decisivi sono stati: - La prova documentale (Libri Unici del Lavoro) e testimoniale della riduzione dell'organico da 10 a 8 unità. - La contestuale soppressione di un'altra posizione impiegatizia (una familiare del titolare), che ha escluso ipotesi di discriminazione o ritorsione. - L'impossibilità di repêchage, dato che le altre impiegate svolgevano mansioni contabili/finanziarie infungibili rispetto al profilo della ricorrente. L'Unica Vittoria Parziale Sebbene il licenziamento sia stato dichiarato legittimo, il giudice condanna l'azienda al pagamento degli interessi legali e della rivalutazione monetaria sul TFR non corrisposto tempestivamente. Il rateizzo del TFR per "difficoltà di liquidità" non esonera il datore dagli accessori previsti dall'art. 429 c.p.c. sui crediti di lavoro.

Con il D.Lgs. 96/2026 la trasparenza salariale diventa finalmente un diritto individuale: ogni lavoratrice può ora chiedere al datore di lavoro i dati retributivi medi di genere per scoprire eventuali disparità. Ma attenzione: l’esclusione dei superminimi individuali dalla definizione di “livello retributivo” rischia di rendere incompleto il quadro e di indebolire l’inversione dell’onere della prova prevista dalla Direttiva UE. Ecco cosa cambia davvero, quali sono i limiti del recepimento italiano e su quali variabili si gioca l’effettività della tutela.

La presente analisi giuridica verte sulla sentenza della Corte Suprema di Cassazione, Sezione Lavoro, n. 22622 del 2 luglio 2026 (R.G.N. 19398/2025), avente ad oggetto la legittimità di un licenziamento disciplinare intimato per presunta assenza ingiustificata a un dipendente operante in modalità di lavoro agile (smart working) durante l'emergenza pandemica. Il nucleo centrale della controversia concerne l'efficacia probatoria di un accordo di lavoro agile non formalizzato per iscritto e il divieto, per il datore di lavoro, di invocare tale carenza formale per giustificare il recesso dopo aver tollerato e avallato per mesi la prestazione da remoto, in applicazione del principio nemo potest venire contra factum proprium. L'arresto definisce inoltre i criteri di inclusione dei premi di produzione continuativi nella retribuzione globale di fatto ai fini dell'indennità risarcitoria ex art. 8 L. n. 604/1966.