Il Cuore della Questione: 14 giorni non bastano per le "Dimissioni di Fatto" La Corte d’Appello di Bologna (Sent. n. 233/2026) ha stabilito un principio cruciale per la tutela dei lavoratori. Quando un dipendente si assenta senza giustificazione, il datore di lavoro non può dichiarare risolto il rapporto per "dimissioni di fatto" dopo soli pochi giorni, anche se il Contratto Collettivo (CCNL) prevede termini brevi (es. 4 giorni) per il licenziamento disciplinare. Perché? Le dimissioni di fatto presuppongono una volontà inequivocabile del lavoratore di abbandonare il posto. La legge (art. 26, comma 7-bis, D.Lgs. 151/2015) fissa in 15 giorni il termine minimo di assenza ingiustificata necessario per far scattare questa presunzione assoluta, qualora il CCNL non preveda diversamente. Nel caso specifico: Il datore aveva comunicato la risoluzione dopo 14 giorni di assenza. La Corte ha dichiarato l’atto illegittimo perché quel singolo giorno in meno rispetto alla soglia legale di 15 giorni rende la presunzione di volontà dimissionaria giuridicamente infondata. Il risultato? Il lavoratore va reintegrato e gli devono essere pagate tutte le retribuzioni perse. In sintesi: Senza una clausola specifica nel CCNL sulle dimissioni di fatto, il termine magico è 15 giorni. Agire prima significa commettere un illecito civile con costi elevati per l'azienda.

La Cassazione n. 17754/2026 affronta il tema della responsabilità datoriale ex art. 2087 c.c. in caso di malattia (nella specie, infarto miocardico) insorta in un autista di linea sottoposto a turni di 12-13 ore, straordinari frequenti e alla guida di mezzi obsoleti su percorsi montani. La Corte ha stabilito che tali condizioni integrano pienamente la colpa del datore di lavoro, indipendentemente dalla conformità formale ai contratti collettivi o alle norme di settore, e che le patologie pregresse del lavoratore (obesità, diabete, ipertensione) costituiscono mere “concause naturali” che non giustificano alcuna riduzione del risarcimento ex art. 1227 c.c., dovendo il danno biologico essere liquidato per intero quando la condotta datoriale sia stata condizione necessaria dell’evento lesivo.

La sentenza chiarisce che l'articolo 37 del CCNL Cooperative Sociali, relativo alla clausola sociale, non rappresenta una garanzia automatica per il trasferimento di tutti i dipendenti dell'appaltatore uscente al nuovo gestore, che in questo caso è un'Azienda Speciale pubblica. Il diritto al passaggio diretto si attiva solo se esiste una reale continuità: le prestazioni richieste dal nuovo contratto devono essere identiche a quelle del precedente, e il lavoratore deve avere un coinvolgimento stabile in quelle mansioni specifiche, non solo come sostituto o con un orario irregolare che evidenzi precarietà. In sostanza, non è sufficiente avere un contratto a tempo indeterminato; è fondamentale dimostrare di essere parte integrante e strutturale del servizio che l'ente decide di continuare a offrire. Qualora il nuovo assetto organizzativo richieda meno personale o mansioni diverse, la clausola sociale non obbliga all'assunzione di personale che non risponda al fabbisogno effettivo delineato nei capitolati.

La Cassazione n. 22622/2026 sancisce che il datore di lavoro non può licenziare per assenza ingiustificata un dipendente in smart working informale se ha precedentemente tollerato o autorizzato tale modalità, anche solo via email («ok andiamo avanti così»). La Corte afferma che la deroga emergenziale alla forma scritta (art. 90 D.L. 34/2020) si applica ai privati e che invocare la nullità dell’accordo dopo averlo consentito integra un vietato venire contra factum proprium. L’accordo informale vale come fatto storico idoneo a escludere l’addebito disciplinare.

La sentenza della Corte di Cassazione n. 24479/2026 affronta una questione nodale nel diritto del lavoro: la corretta quantificazione del risarcimento dovuto al collaboratore a progetto la cui prestazione venga giudizialmente riqualificata come lavoro subordinato. La Suprema Corte ha stabilito che tale fattispecie non costituisce una mera "conversione" di un contratto a termine viziato, bensì una riqualificazione integrale del rapporto ex art. 69, comma 2, D.Lgs. n. 276/2003. Ne consegue l’inapplicabilità dell’indennità forfettaria prevista dall’art. 32, comma 5, L. n. 183/2010 e il riconoscimento del diritto al risarcimento pieno di tutte le differenze retributive maturate. La pronuncia chiarisce inoltre che, in caso di cessazione naturale del rapporto o recesso del collaboratore, non opera la decadenza sessantennale per impugnare il contratto, essendo tale regime riservato esclusivamente al recesso datoriale.

La sentenza della Cassazione n. 22621/2026 stabilisce un principio cardine per la tutela del lavoratore: il verbale di visita fiscale con esito «sconosciuto/irreperibile» non costituisce prova assoluta dell’assenza ingiustificata quando la sua formulazione sia intrinsecamente ambigua. In sintesi, se il medico fiscale annota genericamente di non aver trovato l'indirizzo o di non aver ricevuto risposta, senza attestare espressamente l'assenza del dipendente dal domicilio, tale atto pubblico non vincola il giudice e non richiede la querela di falso per essere contestato. Spetta esclusivamente al datore di lavoro, ai sensi dell’art. 5 della L. 604/1966, provare in modo inequivocabile l'effettiva irreperibilità; in caso di dubbio interpretativo supportato da elementi indiziari (come visite andate a buon fine in date contigue), il licenziamento disciplinare è illegittimo e impone la reintegrazione nel posto di lavoro.

La Corte di Cassazione, con la sentenza n. 27123/2026, ha chiarito un punto fondamentale per il diritto penale del lavoro: il reato di omesso versamento delle ritenute previdenziali (art. 2 d.l. 463/1983) non si calcola su quanto dovrebbe essere pagato secondo il contratto collettivo, ma solo su quanto è stato effettivamente corrisposto al lavoratore. Se il datore non paga o paga in misura inferiore al minimo contrattuale, l’importo delle ritenute "evase" crolla, rischiando di non raggiungere la soglia penale di punibilità di 10.000 euro annui. Una vittoria della sostanza sulla forma, che distingue l'inadempimento civile dal vero e proprio illecito penale.

Un lavoratore fruisce di permessi retribuiti ex art. 33, comma 3, legge n. 104/1992 per assistere la madre disabile. Nelle giornate del 7 e 14 luglio 2023, richiede permessi pomeridiani per un totale di 480 minuti, ma dedica alla cura del familiare solo 84 minuti (30 e 38 minuti rispettivamente), utilizzando il restante tempo per attività personali. Il datore di lavoro, a seguito di accertamenti investigativi, licenzia per giusta causa il dipendente. I giudici di merito confermano la legittimità del licenziamento, ritenendo integrata una grave violazione dei doveri di correttezza e buona fede. La Corte di Cassazione, con l'Ordinanza n. 13155/2026, rigetta il ricorso del lavoratore, sancendo che il permesso 104 non è un "credito orario" spendibile liberamente, ma un istituto di solidarietà la cui fruizione richiede una chiara e inequivoca funzionalizzazione del tempo all'assistenza del disabile. Quando il tempo dedicato all'assistenza è solo il 17,5% di quello fruito, l'abuso del diritto è macroscopico e il licenziamento è inevitabile.

Un datore di lavoro può decidere autonomamente di "cambiare" il contratto collettivo applicato ai propri dipendenti nel corso della vigenza del medesimo? La risposta della Corte di Cassazione, nell'Ordinanza n. 2645/2026, è un netto e inequivocabile no. La vicenda riguarda l'Associazione "La Nostra Famiglia", la quale, nel gennaio 2020, aveva comunicato ai propri dipendenti l'intenzione di abbandonare il CCNL Sanità Privata per passare al CCNL CDR a partire dal 1° febbraio 2020. Tuttavia, nei fatti, l'Associazione aveva continuato ad applicare il CCNL Sanità Privata anche dopo il suo rinnovo dell'8 ottobre 2020 e fino al 10 dicembre 2020. I lavoratori hanno agito in giudizio per ottenere il riconoscimento delle differenze retributive derivanti dall'illegittimo mutamento contrattuale. La Suprema Corte, confermando la sentenza della Corte d'Appello di Milano (n. 30/2025), ha stabilito che la clausola di ultrattività del CCNL configura un termine finale di durata e non una condizione risolutiva, con la conseguenza che il recesso anticipato è precluso. Inoltre, il diritto di disdetta spetta esclusivamente alle parti stipulanti — associazioni sindacali e datoriali — e non al singolo datore di lavoro. Infine, il comportamento concretamente tenuto dall'Associazione, consistente nella prolungata applicazione del vecchio CCNL anche dopo la scadenza, è stato qualificato come comportamento concludente idoneo a neutralizzare la disdetta precedentemente comunicata. In sintesi: il cambio di CCNL è legittimo soltanto alla scadenza naturale del contratto collettivo, e qualsiasi condotta aziendale successiva che ne prolunghi l'applicazione vincola irreversibilmente il datore di lavoro alla disciplina collettiva originaria.

Questo contributo esamina la sentenza della Corte di Cassazione Penale, Sezione IV, n. 20151, depositata il 3 giugno 2026, relativa a un caso di intermediazione illecita e sfruttamento del lavoro ai sensi dell'articolo 603-bis del Codice Penale. Il caso in questione riguarda la condanna di un datore di lavoro nel settore del confezionamento camicie, giudicato colpevole per aver offerto retribuzioni orarie di 4/5 Euro, nettamente inferiori rispetto al parametro previsto dal Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro (CCNL) pari a 9,69/9,81 Euro. Inoltre, le condizioni lavorative erano inadeguate, mancando di impianti di aerazione e condizionamento appropriati, e si riscontravano violazioni delle normative sugli orari, sui riposi e sulla sicurezza. La sentenza è particolarmente degna di nota per gli operatori del settore giuridico poiché introduce due principi giuridici significativi: primo, riguardo al parametro retributivo, la Cassazione stabilisce che la valutazione della "sproporzione" retributiva non deve limitarsi a un semplice confronto aritmetico tra il salario orario e il minimo tabellare. È infatti necessario considerare anche la mancanza dei benefici derivanti dalla regolarizzazione, quali i contributi previdenziali e i diritti a ferie, malattia e maternità. Questi elementi costituiscono un parametro di sfruttamento conforme all'articolo 603-bis, comma 3, n. 1 del Codice Penale. Secondo aspetto rilevante è il concetto di stato di bisogno. La Corte esige dai giudici di merito una rigorosa verifica individualizzata, sottolineando che è indispensabile identificare per ciascun lavoratore una "situazione di grave difficoltà, anche temporanea, capace di limitare la volontà della vittima inducendola ad accettare condizioni particolarmente svantaggiose," elemento necessario per configurare lo stato di bisogno. Questo principio ha portato all’annullamento parziale della sentenza nelle posizioni in cui tale elemento non è stato adeguatamente motivato.