Un dipendente si allontana per poche ore durante un congedo straordinario per assistere la madre disabile. L'azienda, armata di indagini private, lo licenzia per giusta causa parlando di violazione della fedeltà. Ma la Sentenza n. 150/2026 della Corte d’Appello di Bologna ribalta tutto: l'assistenza al familiare disabile non richiede una presenza cronometrica e ininterrotta, ma deve essere valutata nella sua globalità giornaliera. Se il caregiver svolge attività di cura reali (spese, visite, accompagnamenti) e gli allontanamenti sono brevi e circoscritti, non c'è abuso del diritto né lesione del vincolo fiduciario. La sentenza chiarisce che il congedo serve anche a preservare il benessere psicofisico di chi assiste, tutelato dall'art. 2087 c.c. Un monito per le aziende: le indagini private non bastano se manca la prova della totale assenza di assistenza. Scopri nell'articolo completo come questa decisione cambia le regole del gioco per HR e legali.

La Corte di Cassazione, con l’ordinanza n. 3134/2026, stabilisce un principio fondamentale: il fatto di essere obbligati a testimoniare in un processo non rende le proprie dichiarazioni immuni da conseguenze sul posto di lavoro. Se un dipendente, durante una deposizione, attribuisce all’azienda condotte gravemente lesive (come l’ostacolo alle procedure di sicurezza) sapendo che sono false, commette una violazione del dovere di fedeltà. Questa sentenza smonta il mito della "zona franca" processuale: la reputazione aziendale va tutelata anche in aula. Chi mente consapevolmente in tribunale rischia il licenziamento per giusta causa, poiché tale condotta incrina irrimediabilmente il vincolo fiduciario. L’articolo analizza nel dettaglio come difendersi o attaccare in giudizio alla luce di questo nuovo, severo orientamento.

La sentenza in esame affronta il delicato equilibrio tra la tutela dell’affidamento del pensionato e la salvaguardia delle risorse pubbliche in materia di indebito previdenziale. Il nucleo della decisione risiede nella definizione dei confini dell’errore imputabile all’INPS ex artt. 52 L. 88/1989 e 13 L. 412/1991: la Suprema Corte stabilisce che l’Ente non è tenuto a un controllo continuo sulla persistenza dei requisiti dichiarati, ma solo alla verifica dei dati al momento della domanda. Ne consegue che la mancata comunicazione spontanea di una sopravvenuta ripresa dell’attività lavorativa nelle more della liquidazione integra una violazione dell’onere informativo che esclude l’irripetibilità delle somme, rendendo l’indebito integralmente ripetibile ai sensi dell’art. 2033 c.c., indipendentemente dalla buona fede soggettiva o dalla disponibilità di flussi dati (es. UNILAV) da parte dell’Istituto.

La Cassazione (ord. n. 1907/2026) stabilisce un principio cardine per il settore ferroviario e dei trasporti: il lavoratore dichiarato temporaneamente inidoneo alle mansioni originarie (es. macchinista) e ricollocato dall’azienda in una sede diversa ha sempre diritto all’indennità di trasferta. Non importa se lo spostamento sia dettato da esigenze produttive o dalla mera necessità di trovare una mansione compatibile con lo stato di salute del dipendente. La Corte afferma che le "esigenze di servizio" sono immanenti a qualsiasi scelta organizzativa datoriale: se l'azienda sposta il lavoratore per adempiere all'obbligo di conservazione del posto, tale spostamento integra automaticamente i presupposti contrattuali per la trasferta. Negare l'indennità significherebbe ammettere l'esistenza di una ricollocazione priva di utilità produttiva, in contrasto con l'art. 41 Cost. In sintesi: la tutela della salute non può mai tradursi in una decurtazione economica per il lavoratore trasferito.