La Corte di Cassazione, con l'ordinanza in epigrafe, risolve una questione di diritto previdenziale di notevole impatto pratico: un lavoratore in regime di distacco ex art. 30 d.lgs. n. 276 del 2003 può essere legittimamente collocato in Cassa Integrazione Guadagni Straordinaria (CIGS) dal datore distaccante? L'INPS aveva negato il trattamento pensionistico anticipato ex art. 37 l. n. 416/1981 a una lavoratrice del settore editoriale, sostenendo che, essendo la stessa in distacco presso altra società al momento della sospensione produttiva, mancasse il presupposto dell'«addettività» all'unità produttiva interessata dalla crisi aziendale ex art. 35 della medesima legge. La Suprema Corte, rigettando il ricorso dell'Ente, afferma il seguente principio: il distacco non determina novazione soggettiva del rapporto di lavoro; il vincolo contrattuale resta in capo al distaccante, il quale conserva titolarità, poteri datoriali e oneri retributivi e contributivi. Ne consegue che, in assenza di profili fraudolenti e nel rispetto dei limiti numerici autorizzati, il datore distaccante ben può esercitare i poteri di gestione della crisi, inclusa la collocazione in CIGS, anche nei confronti del personale temporaneamente posto a disposizione di terzi. Il Collegio richiama la giurisprudenza di legittimità secondo cui il distacco realizza una «mera modificazione delle modalità di esecuzione della prestazione» (Cass. n. 17748/2004; Cass. n. 9694/2009; Cass. n. 26138/2013; Cass. n. 10051/2023) e una «dissociazione funzionale» tra titolarità del rapporto e utilizzazione della prestazione, senza effetti traslativi del contratto. Esito: il ricorso INPS è rigettato; la contribuzione figurativa CIGS è riconosciuta come legittimamente maturata, con conseguente diritto della lavoratrice al trattamento pensionistico anticipato.

L’ordinanza n. 8564/2026 della Corte di Cassazione, Sez. Lavoro, definisce una questione centrale in materia previdenziale: la corretta individuazione dell’onere probatorio a carico del lavoratore che, rassegnate le dimissioni per giusta causa, agisce in giudizio per il riconoscimento dell’indennità NASpI. La pronuncia nasce dal rigetto dell’INPS dinanzi alla Corte d’Appello di Milano, la quale aveva accolto la domanda del lavoratore sulla base della mera produzione di atti volti a dimostrare la «volontà di difendersi in giudizio» contro il datore di lavoro, richiamando a tal fine la circolare INPS n. 163/2003. La Suprema Corte ha cassato la decisione, affermando il principio di diritto secondo cui le circolari amministrative dell’Ente previdenziale costituiscono atti di organizzazione interna e non possono in alcun modo modificare o derogare ai requisiti sostanziali previsti dalla legge, né vincolare il giudice nell’accertamento del diritto soggettivo alla prestazione. Ne consegue che, ai fini del riconoscimento della NASpI, non è sufficiente la documentazione amministrativa della volontà di agire, ma spetta al lavoratore allegare e provare concretamente la sussistenza della giusta causa ex art. 2119 c.c., intesa come reazione immediata, tempestiva e proporzionata a gravi inadempimenti datoriali, al fine di dimostrare l’involontarietà dello stato di disoccupazione richiesto dall’art. 3, comma 2, del d.lgs. n. 22/2015. La Corte ha pertanto rimesso la causa al giudice del rinvio affinché proceda a un accertamento sostanziale dei fatti costitutivi del diritto, superando la mera verifica degli oneri documentali previsti in sede amministrativa.

l tema del "superlavoro" e dei suoi limiti di ragionevolezza non è più solo una questione di organizzazione aziendale, ma rappresenta una delle frontiere più delicate e strategiche del contenzioso giuslavoristico moderno. Al centro del dibattito vi è la responsabilità datoriale ex art. 2087 c.c.: fino a che punto un datore di lavoro può pretendere prestazioni, anche da dirigenti e quadri apicali, senza violare l'invalicabile precetto costituzionale di tutela della salute psicofisica? Le recenti e dirompenti sentenze della Corte di Cassazione del 2026 (nn. 16305 e 17754) hanno tracciato un confine netto, sgombrando il campo da pericolosi falsi miti: l'indennità di funzione, il superminimo o le elevate responsabilità non possono "comprare" o giustificare il sacrificio della salute. Che si tratti di un crollo psichico per l'accumulo di mansioni o di un infarto causato da turni massacranti e mezzi inidonei, la giurisprudenza di legittimità impone un cambio di paradigma. Non siamo più di fronte a mere enunciazioni di principio, ma a precise armi processuali: se la malattia è "figlia" dell'illecito datoriale, il periodo di comporto si azzera, il licenziamento si trasforma in una nullità reintegratoria e il risarcimento del danno diventa integrale, blindando il lavoratore dalle eccezioni sul suo stile di vita o sulle sue condizioni pregresse.

L'argomento trattato concerne la delicata intersezione tra l'indennità di disoccupazione (NASpI) e l'avvio di un'attività lavorativa autonoma nel corso dell'anno solare. Nello specifico, si analizza la legittimità della pretesa dell'INPS di richiedere la restituzione delle mensilità di NASpI già erogate, tentando di far retroagire la decadenza dal diritto al 1° gennaio dell'anno fiscale in cui il beneficiario ha iniziato la nuova attività (o ha dichiarato redditi superiori ai limiti di legge). Il principio cardine che emerge dall'analisi giurisprudenziale è che la mera titolarità di una partita IVA o il riferimento all'anno solare non possono giustificare effetti ex tunc. La decadenza dalla prestazione opera esclusivamente a decorrere dalla data di effettivo avvio della nuova attività lavorativa, cristallizzando il diritto del lavoratore a trattenere le indennità percepite nei mesi in cui versava in reale e incontestato stato di disoccupazione.

La sentenza in esame verte sulla corretta quantificazione del risarcimento conseguente alla dichiarazione di nullità di un licenziamento per discriminazione indiretta, originata dall'applicazione del periodo di comporto a un lavoratore affetto da disabilità. Il nucleo decisionale affronta il legittimo impiego del «silenzio» serbato dalla dipendente in ordine alle proprie condizioni di salute quale parametro idoneo a comprimere l’indennità risarcitoria al minimo legale di cinque mensilità (ex art. 18, comma 2, L. n. 300/1970). La Corte di Cassazione enuncia un principio di stretta rilevanza applicativa: in presenza di elementi conoscibili o già noti allo status di salute del lavoratore, sorge a carico del datore di lavoro un onere inderogabile di attivazione preventiva e di doverosa interlocuzione, finalizzato a valutare l’adozione di accomodamenti ragionevoli ai sensi dell’art. 3, comma 3-bis, d.lgs. n. 216/2003. Il lavoratore non è gravato da alcun obbligo o onere di comunicazione di dati sanitari sensibili; conseguentemente, il suo silenzio non può mai essere assimilato a condotta omissiva né valorizzato come fattore attenuante della responsabilità datoriale. Una volta qualificato l’inadempimento come colposo, la natura risarcitoria della tutela si dispiega integralmente e l’indennità dovrà essere liquidata in misura necessariamente superiore al minimo delle cinque mensilità, escludendo qualsiasi margine discrezionale del giudice di merito volto a graduare la sanzione in base a presunte condotte del dipendente.

Un chirurgo del Policlinico di Messina ha ottenuto un risarcimento di 46.000 euro dopo che la Corte d'Appello ha riconosciuto che un'organizzazione del lavoro basata su turni di reperibilità eccessivi e doppi turni ha causato una condizione di straining (stress lavorativo protratto), violando l'obbligo di tutela della salute previsto dall'art. 2087 del codice civile.

L'articolo analizza il crescente fenomeno dello stress lavoro-correlato e del burn-out in Italia, alla luce dei dati INAIL, del quadro normativo (D.Lgs. 81/2008, Accordo Europeo 2004) e del recente orientamento della Corte di Cassazione (Ord. n. 10730/2025; Ord. n. 31367/2025), che ha ridefinito i confini della responsabilità datoriale: non è più necessario provare condotte persecutorie, ma è sufficiente dimostrare che l'organizzazione del lavoro abbia generato un ambiente stressogeno idoneo a cagionare un danno psicofisico al lavoratore.Il contributo evidenzia come molte aziende sottovalutino il rischio, considerandolo una percezione soggettiva anziché un fattore di rischio organizzativo valutabile e prevenibile. Ne deriva un'esposizione a contenziosi crescenti, in quanto l'onere probatorio si ribalta: spetta al datore di lavoro dimostrare di aver adottato tutte le misure preventive richieste dall'art. 2087 c.c. A fronte di tale scenario, l'articolo segnala il vuoto organizzativo nelle imprese italiane, in particolare la carenza di figure ibride capaci di integrare competenze giuridiche, di welfare aziendale e di prevenzione dei rischi psicosociali. Per colmare tale lacuna, viene proposta la figura del Legal Wellbeing Officer (LWO): un professionista laureato in Scienze Giuridiche, formato in psicologia del lavoro e compliance, con il compito di supportare l'azienda nella valutazione proattiva del rischio stress, nella progettazione di piani di benessere organizzativo e nella documentazione difensiva in sede contenziosa.