Spesso si crede che, in presenza di problemi di salute del lavoratore, il datore di lavoro abbia carta bianca nel riassegnarlo a compiti inferiori. La sentenza Cass. n. 849/2026 smentisce categoricamente questa convinzione. Il principio è chiaro: ai sensi dell’art. 42 del D.Lgs. 81/2008, se un dipendente diventa inidoneo alle sue mansioni per motivi di salute, il datore è obbligato a trovargli una posizione equivalente per livello di inquadramento. Solo se dimostra rigorosamente l'impossibilità assoluta di farlo, può assegnarlo a mansioni inferiori. Nel caso analizzato, la società ha perso perché non ha fornito alcuna prova di questa impossibilità. Inoltre, le condotte vessatorie (mobbing) poste in essere per gestire il dissenso del lavoratore hanno aggravato la sua posizione, portando a una condanna per danni biologici e professionali. Non basta un certificato medico per abbassare il livello professionale: serve la prova dell'inesistenza di alternative equivalenti.

Il Nodo della Questione: L'INPS sosteneva che un contratto di lavoro "a chiamata" (intermittente), stipulato senza il Documento di Valutazione dei Rischi (DVR), fosse nullo e dovesse quindi trasformarsi automaticamente in un normale contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato. Questo avrebbe obbligato il datore di lavoro a pagare tutti i contributi arretrati come se i dipendenti avessero lavorato a tempo pieno fin dall'inizio. La Soluzione della Corte: La Cassazione ha detto no. Ha spiegato che, a differenza del contratto a termine, per il lavoro intermittente la legge non prevede questa "conversione automatica". La mancanza del DVR rende il rapporto inefficace per il futuro (effetto caducatorio), ma non riscrive la storia del contratto trasformandolo in qualcosa che non era. In breve: la violazione delle norme di sicurezza non cambia la natura flessibile del contratto agli occhi della legge.

Il Cuore della Questione: 14 giorni non bastano per le "Dimissioni di Fatto" La Corte d’Appello di Bologna (Sent. n. 233/2026) ha stabilito un principio cruciale per la tutela dei lavoratori. Quando un dipendente si assenta senza giustificazione, il datore di lavoro non può dichiarare risolto il rapporto per "dimissioni di fatto" dopo soli pochi giorni, anche se il Contratto Collettivo (CCNL) prevede termini brevi (es. 4 giorni) per il licenziamento disciplinare. Perché? Le dimissioni di fatto presuppongono una volontà inequivocabile del lavoratore di abbandonare il posto. La legge (art. 26, comma 7-bis, D.Lgs. 151/2015) fissa in 15 giorni il termine minimo di assenza ingiustificata necessario per far scattare questa presunzione assoluta, qualora il CCNL non preveda diversamente. Nel caso specifico: Il datore aveva comunicato la risoluzione dopo 14 giorni di assenza. La Corte ha dichiarato l’atto illegittimo perché quel singolo giorno in meno rispetto alla soglia legale di 15 giorni rende la presunzione di volontà dimissionaria giuridicamente infondata. Il risultato? Il lavoratore va reintegrato e gli devono essere pagate tutte le retribuzioni perse. In sintesi: Senza una clausola specifica nel CCNL sulle dimissioni di fatto, il termine magico è 15 giorni. Agire prima significa commettere un illecito civile con costi elevati per l'azienda.

La Cassazione n. 17754/2026 affronta il tema della responsabilità datoriale ex art. 2087 c.c. in caso di malattia (nella specie, infarto miocardico) insorta in un autista di linea sottoposto a turni di 12-13 ore, straordinari frequenti e alla guida di mezzi obsoleti su percorsi montani. La Corte ha stabilito che tali condizioni integrano pienamente la colpa del datore di lavoro, indipendentemente dalla conformità formale ai contratti collettivi o alle norme di settore, e che le patologie pregresse del lavoratore (obesità, diabete, ipertensione) costituiscono mere “concause naturali” che non giustificano alcuna riduzione del risarcimento ex art. 1227 c.c., dovendo il danno biologico essere liquidato per intero quando la condotta datoriale sia stata condizione necessaria dell’evento lesivo.

La sentenza chiarisce che l'articolo 37 del CCNL Cooperative Sociali, relativo alla clausola sociale, non rappresenta una garanzia automatica per il trasferimento di tutti i dipendenti dell'appaltatore uscente al nuovo gestore, che in questo caso è un'Azienda Speciale pubblica. Il diritto al passaggio diretto si attiva solo se esiste una reale continuità: le prestazioni richieste dal nuovo contratto devono essere identiche a quelle del precedente, e il lavoratore deve avere un coinvolgimento stabile in quelle mansioni specifiche, non solo come sostituto o con un orario irregolare che evidenzi precarietà. In sostanza, non è sufficiente avere un contratto a tempo indeterminato; è fondamentale dimostrare di essere parte integrante e strutturale del servizio che l'ente decide di continuare a offrire. Qualora il nuovo assetto organizzativo richieda meno personale o mansioni diverse, la clausola sociale non obbliga all'assunzione di personale che non risponda al fabbisogno effettivo delineato nei capitolati.

La Cassazione n. 22622/2026 sancisce che il datore di lavoro non può licenziare per assenza ingiustificata un dipendente in smart working informale se ha precedentemente tollerato o autorizzato tale modalità, anche solo via email («ok andiamo avanti così»). La Corte afferma che la deroga emergenziale alla forma scritta (art. 90 D.L. 34/2020) si applica ai privati e che invocare la nullità dell’accordo dopo averlo consentito integra un vietato venire contra factum proprium. L’accordo informale vale come fatto storico idoneo a escludere l’addebito disciplinare.

La sentenza della Corte di Cassazione n. 24479/2026 affronta una questione nodale nel diritto del lavoro: la corretta quantificazione del risarcimento dovuto al collaboratore a progetto la cui prestazione venga giudizialmente riqualificata come lavoro subordinato. La Suprema Corte ha stabilito che tale fattispecie non costituisce una mera "conversione" di un contratto a termine viziato, bensì una riqualificazione integrale del rapporto ex art. 69, comma 2, D.Lgs. n. 276/2003. Ne consegue l’inapplicabilità dell’indennità forfettaria prevista dall’art. 32, comma 5, L. n. 183/2010 e il riconoscimento del diritto al risarcimento pieno di tutte le differenze retributive maturate. La pronuncia chiarisce inoltre che, in caso di cessazione naturale del rapporto o recesso del collaboratore, non opera la decadenza sessantennale per impugnare il contratto, essendo tale regime riservato esclusivamente al recesso datoriale.

La sentenza della Cassazione n. 22621/2026 stabilisce un principio cardine per la tutela del lavoratore: il verbale di visita fiscale con esito «sconosciuto/irreperibile» non costituisce prova assoluta dell’assenza ingiustificata quando la sua formulazione sia intrinsecamente ambigua. In sintesi, se il medico fiscale annota genericamente di non aver trovato l'indirizzo o di non aver ricevuto risposta, senza attestare espressamente l'assenza del dipendente dal domicilio, tale atto pubblico non vincola il giudice e non richiede la querela di falso per essere contestato. Spetta esclusivamente al datore di lavoro, ai sensi dell’art. 5 della L. 604/1966, provare in modo inequivocabile l'effettiva irreperibilità; in caso di dubbio interpretativo supportato da elementi indiziari (come visite andate a buon fine in date contigue), il licenziamento disciplinare è illegittimo e impone la reintegrazione nel posto di lavoro.

La Corte di Cassazione, con la sentenza n. 27123/2026, ha chiarito un punto fondamentale per il diritto penale del lavoro: il reato di omesso versamento delle ritenute previdenziali (art. 2 d.l. 463/1983) non si calcola su quanto dovrebbe essere pagato secondo il contratto collettivo, ma solo su quanto è stato effettivamente corrisposto al lavoratore. Se il datore non paga o paga in misura inferiore al minimo contrattuale, l’importo delle ritenute "evase" crolla, rischiando di non raggiungere la soglia penale di punibilità di 10.000 euro annui. Una vittoria della sostanza sulla forma, che distingue l'inadempimento civile dal vero e proprio illecito penale.