(Un’analisi critica alla luce della giurisprudenza più recente)

L’utilizzo delle videoregistrazioni come strumento probatorio nei procedimenti disciplinari è una questione complessa, che interseca il diritto del lavoro, la privacy, il potere datoriale e l’autonomia collettiva. Negli ultimi anni, la Corte di Cassazione ha fornito importanti chiarimenti, soprattutto in relazione alla riforma del 2015 (Jobs Act) e all’articolo 4 dello Statuto dei lavoratori (legge n. 300/1970). Tuttavia, molte imprese — e persino alcuni professionisti del diritto — continuano a interpretare in modo superficiale o erroneo i limiti legali e contrattuali all’uso delle immagini raccolte tramite videosorveglianza. Questo articolo intende offrire un’analisi approfondita, non solo richiamando le norme e le sentenze più rilevanti, ma anche evidenziando aspetti spesso trascurati, che possono fare la differenza tra un licenziamento legittimo e uno dichiarato illegittimo.

Il quadro normativo: art. 4 Statuto dei lavoratori e Jobs Act

L’articolo 4 dello Statuto dei lavoratori distingue due tipologie di strumenti:

1. Strumenti di controllo a distanza (comma 1): richiedono accordo sindacale o autorizzazione dell’Ispettorato territoriale del lavoro.
2. Strumenti utilizzati dal lavoratore per svolgere la prestazione (comma 3): non necessitano di autorizzazioni preventive, purché il datore informi il lavoratore e rispetti la normativa sulla privacy.

La riforma del 2015 ha introdotto al comma 3 la possibilità di utilizzare “gli impianti e i dispositivi” anche “a tutti i fini connessi al rapporto di lavoro”, inclusi quelli disciplinari. Questa modifica ha generato un’interpretazione diffusa secondo cui ogni tipo di registrazione sarebbe ora ammissibile, purché il lavoratore ne sia stato informato.

Errore comune: molti datori di lavoro credono che il semplice avviso ai dipendenti renda legittimo l’uso disciplinare delle immagini. In realtà, come chiarito dalla Cass. n. 30822/2025, questa deroga non pregiudica i vincoli derivanti da fonti di pari o superiore rango, in particolare dai contratti collettivi nazionali di lavoro (CCNL).

L’autonomia collettiva prevale: la sentenza Cass. n. 30822/2025

Nel caso esaminato dalla Suprema Corte, le telecamere installate in una sala da gioco erano state autorizzate dall’Ispettorato del lavoro, ma con una clausola precisa: le immagini non potevano essere usate per contestazioni disciplinari. Tale limitazione era stata espressamente recepita nel CCNL applicabile. La Cassazione ha ribadito un principio fondamentale: una clausola contrattuale collettiva che vieti l’uso disciplinare delle riprese costituisce una “clausola di maggior favore”, pienamente valida anche dopo la riforma del 2015. Di conseguenza, il datore non può invocare l’art. 4, comma 3, per eludere un divieto pattizio.

Punto sottovalutato: non è sufficiente che l’impianto sia autorizzato; occorre verificare se l’autorizzazione contiene limitazioni specifiche e se queste sono state incorporate nel contratto collettivo. Se sì, esse prevalgono sulla norma generale.

La natura degli strumenti: non sempre “strumenti di lavoro”

Un altro errore frequente riguarda la qualificazione delle telecamere. Nella sentenza citata, la Corte ha precisato che le videocamere non erano “strumenti di lavoro” dei croupier, bensì dispositivi gestiti esclusivamente dalla sala regia. Pertanto, si applicava il regime del comma 1, non del comma 3.

Implicazione pratica: se il lavoratore non utilizza direttamente lo strumento di controllo (es. telecamere fisse, software di monitoraggio remoto), l’azienda deve aver ottenuto accordo sindacale o autorizzazione amministrativa. In mancanza, le registrazioni sono inutilizzabili in sede disciplinare, indipendentemente dal contenuto del CCNL.

Il diritto di difesa del lavoratore: quando può registrare?

Parallelamente, va considerato il potere speculare del lavoratore di registrare conversazioni o video. Secondo la Cass. n. 11322/2018, il trattamento di dati personali (compresi audio e video) può avvenire senza consenso se finalizzato a “far valere o difendere un diritto in sede giudiziaria” (art. 24, lett. f, D.Lgs. 196/2003).

Tuttavia, la Corte impone due condizioni stringenti:

• la registrazione deve essere strettamente pertinente alla tesi difensiva;
• non deve comportare diffusione indiscriminata o violazione della riservatezza oltre il necessario.

Al contrario, nella Cass. n. 11999/2018, è stato ritenuto legittimo il licenziamento di un dipendente che aveva registrato colleghi senza una reale prospettiva giudiziale concreta, configurandosi così una violazione della privacy.

Insight trascurato il giudice valuta in concreto la buona fede del lavoratore. Non basta invocare genericamente “mobbing” o “discriminazione”: occorre dimostrare un contesto oggettivo di conflitto e la necessità probatoria. In assenza, la registrazione diventa un illecito disciplinare.

Rischi penali per il datore di lavoro

L’uso illecito di videoregistrazioni può esporre il datore a sanzioni penali per violazione della privacy (art. 167 D.Lgs. 196/2003) o per abuso di strumenti di controllo (art. 36 D.Lgs. 81/2008). In particolare, se le immagini vengono utilizzate al di fuori delle finalità dichiarate (es. sicurezza vs. controllo prestazionale), si configura un trattamento illecito di dati personali. Inoltre, si segnala un caso in cui un dipendente è stato legittimamente licenziato per omissione di denuncia di irregolarità altrui, emerse proprio da video. Ma tale esito è possibile solo se le registrazioni erano legittime. Altrimenti, il licenziamento cade per vizio di prova.

Conclusioni: cosa sfugge a molti

1. Il CCNL può neutralizzare il potere disciplinare basato su video, anche post-Jobs Act;
2. Non tutte le telecamere sono “strumenti di lavoro”: la qualificazione giuridica dipende dall’uso effettivo;
3. L’autorizzazione amministrativa non è sufficiente: se contiene limitazioni recepite nel CCNL, queste vincolano il datore;
4. Il lavoratore può registrare, ma solo in contesti difensivi reali e documentabili;
5. Il rischio penale è concreto per chi usa le immagini oltre i limiti legali o contrattuali.

In sintesi, la legittimità dell’uso delle videoregistrazioni non dipende da una formula magica (“abbiamo informato i dipendenti”), ma da un bilanciamento rigoroso tra potere datoriale, autonomia collettiva, diritti fondamentali e finalità specifiche del controllo. Solo una lettura attenta e contestualizzata della normativa e della giurisprudenza permette di evitare errori costosi — sia in termini di invalidità del licenziamento, sia di responsabilità penale.