Premessa necessaria: una precisazione doverosa

Prima di addentrarci nel cuore della questione, è indispensabile chiarire un equivoco diffuso: non esiste alcuna sentenza della Corte di Cassazione che escluda il diritto agli arretrati retributivi quando il datore applica un contratto collettivo “leader“. Al contrario, la giurisprudenza di legittimità ha imboccato una direzione diametralmente opposta. Quello che circola in rete – e che ha generato confusione – è una proposta normativa inserita nella bozza del decreto PNRR/Legge di Bilancio 2026, non una pronuncia giudiziaria. Tale proposta, se convertita in legge, introdurrebbe una deroga all’attuale sistema di tutela, ma ad oggi non ha ancora valore normativo vincolante.

È quindi fondamentale distinguere con precisione tra:

1. La giurisprudenza consolidata della Cassazione (fonte interpretativa del diritto);
2. La proposta legislativa in fieri (fonte primaria non ancora vigente).

Il principio costituzionale: l’art. 36 Cost. come bussola inderogabile

L’art. 36 della Costituzione Italiana recita testualmente: “Il lavoratore ha diritto ad una retribuzione proporzionata alla quantità e qualità del suo lavoro e in ogni caso sufficiente ad assicurare a sé e alla famiglia un’esistenza libera e dignitosa“. Questa norma non è meramente programmatica: la Corte Costituzionale e la Cassazione l’hanno più volte qualificata come norma precettiva ad efficacia diretta sul contratto individuale di lavoro (Corte Cost. sent. n. 115/1964; Cass. SS.UU. n. 5664/1997). Essa funge da parametro invalicabile rispetto al quale devono essere commisurati tutti gli standard retributivi, compresi quelli pattuiti collettivamente.

La svolta giurisprudenziale del 2023: la Cassazione spezza la presunzione di legittimità dei CCNL

Fino a pochi anni fa, i giudici applicavano una presunzione iuris tantum secondo cui i minimi retributivi previsti dai contratti collettivi nazionali di lavoro (CCNL) fossero sufficienti a soddisfare il parametro costituzionale dell’art. 36. Tale orientamento è stato radicalmente rovesciato dalle sentenze gemelle della Corte di Cassazione, Sez. Lavoro, nn. 27711 e 27713 del 2 ottobre 2023. Nella sentenza n. 27713/2023, la Suprema Corte ha affermato con chiarezza cristallina: “In materia di retribuzione, il giudice, nell’attuazione dell’art. 36 Cost., deve fare riferimento in via preliminare, quali parametri di commisurazione, ai contratti collettivi nazionali di lavoro stipulati dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative; tuttavia, ove tali parametri risultino insufficienti ad assicurare una retribuzione proporzionata alla quantità e qualità del lavoro e comunque sufficiente a garantire un’esistenza libera e dignitosa, il giudice è tenuto a disapplicarli e a determinare autonomamente la retribuzione spettante, avvalendosi di tutti gli elementi conoscitivi disponibili (retribuzioni di mercato, indici ISTAT, parametri settoriali, ecc.).” La Corte ha così abolito la presunzione di adeguatezza dei minimi contrattuali, introducendo un controllo di costituzionalità in concreto su ogni singola retribuzione. Il giudice non è più vincolato acriticamente ai minimi CCNL: se questi non assicurano una vita dignitosa, deve disapplicarli e ricalcolare ex novo la retribuzione dovuta.

Gli arretrati: il diritto soggettivo perfetto del lavoratore

Quando il giudice accerta che la retribuzione percepita è inferiore allo standard costituzionale, sorge per il lavoratore un diritto soggettivo perfetto al pagamento delle differenze retributive maturate nel tempo (Cass. n. 15837/2019).

Tale diritto comprende:

• Gli arretrati (differenze retributive non corrisposte);
• Gli interessi legali ex art. 1224 c.c. dal giorno della domanda giudiziale;
• I contributi previdenziali e assistenziali non versati a causa della sottovalutazione retributiva (art. 2119 c.c.).

La Cassazione ha più volte ribadito che la natura costituzionalmente garantita del diritto alla retribuzione dignitosa esclude qualsiasi automatismo che ne limiti l’efficacia retroattiva (Cass. n. 23854/2020).

I “contratti leader”: definizione normativa e limiti costituzionali

L’art. 51, comma 1, del d.lgs. n. 81/2015 (cd. Jobs Act) definisce i contratti collettivi “leader” come: “I contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, nonché i contratti collettivi aziendali siglati dalle rappresentanze sindacali aziendali (RSA) o dalle rappresentanze sindacali unitarie (RSU)”. Tali contratti godono di una particolare forza espansiva nell’ordinamento (es. per l’accesso a benefici contributivi ex art. 31, d.lgs. 150/2015). Tuttavia, la qualifica di “contratto leader” non costituisce uno scudo assoluto rispetto al parametro costituzionale dell’art. 36. Come affermato dalla Cassazione nelle sentenze del 2023, nessun contratto collettivo – per quanto “leader” – può derogare al principio costituzionale della retribuzione dignitosa. La rappresentatività sindacale non legittima ipso facto una retribuzione insufficiente a garantire un’esistenza libera e dignitosa.

Il conflitto normativo in fieri: la proposta legislativa contro la giurisprudenza costituzionalmente orientata

La bozza del decreto PNRR/Legge di Bilancio 2026 introduce una norma potenzialmente in contrasto con l’orientamento della Cassazione: “Qualora il giudice accerti che la retribuzione corrisposta è inferiore allo standard costituzionale ex art. 36 Cost., ma il datore di lavoro dimostri di aver applicato un contratto collettivo ‘leader’ ex art. 51 d.lgs. 81/2015 garantente tutele equivalenti per il settore e la zona, l’obbligo di pagamento si limita alle sole retribuzioni future, escludendosi il diritto agli arretrati e ai relativi contributi pregressi“.

Questa previsione solleva gravi dubbi di costituzionalità:

1. Violazione dell’art. 36 Cost.: priverebbe il lavoratore del diritto al risarcimento integrale del danno subìto;
2. Violazione dell’art. 24 Cost.: limiterebbe l’effettività della tutela giurisdizionale;
3. Contrasto con la giurisprudenza costituzionale: la Corte Costituzionale ha più volte affermato che la retribuzione è un diritto fondamentale non soggetto a limitazioni arbitrarie (sent. n. 207/2018).

Non è escluso che, una volta approvata, tale norma venga impugnata dinanzi alla Corte Costituzionale per illegittimità costituzionale.

Conclusione: il primato della Costituzione sulla contrattazione collettiva

La Cassazione ha tracciato un confine netto: l’art. 36 Cost. è norma di rango superiore rispetto ai contratti collettivi. Nessuna pattuizione sindacale – per quanto rappresentativa – può eludere l’obbligo costituzionale di garantire una retribuzione dignitosa.

Il lavoratore che percepisce uno stipendio insufficiente ha diritto:

• Al ricalcolo ex novo della retribuzione secondo parametri costituzionalmente adeguati;
• Al pagamento integrale degli arretrati maturati;
• Al versamento dei contributi previdenziali omessi.

Qualsiasi tentativo legislativo di depotenziare questa tutela si scontrerà con il principio di supremazia della Costituzione (art. 139 Cost.) e con l’obbligo del giudice di applicare direttamente le norme costituzionali (art. 101 Cost.).

La dignità del lavoro non è negoziabile. Nemmeno con un contratto “leader”.

Avvertenza: il presente articolo analizza la giurisprudenza vigente alla data del 30 gennaio 2026. La proposta normativa menzionata è ancora in fase di iter legislativo e potrebbe subire modifiche sostanziali prima della conversione in legge.