Con la sentenza n. 478/2025, depositata il 28 dicembre 2025 (ma decisa il 29 ottobre 2025), il Tribunale Ordinario di Prato, Sezione Unica Civile – Ufficio del Giudice del Lavoro, nella persona della dott.ssa C. M., ha dichiarato nullo il licenziamento di un operaio metalmeccanico, riconducendolo a una discriminazione fondata sulla condizione di salute del lavoratore, qualificabile come disabilità ai sensi della normativa comunitaria. La decisione offre un’importante occasione per riflettere sulle obbligazioni gravanti in capo al datore di lavoro in presenza di patologie sopravvenute del dipendente, sull’obbligo di accomodamento ragionevole, nonché sul delicato equilibrio tra esigenze produttive e diritti fondamentali del lavoratore, tra cui il diritto alla riservatezza sanitaria e il diritto al mantenimento del posto di lavoro.

Sintesi dei fatti

Il lavoratore, assunto il 7 aprile 2022 presso un’azienda metalmeccanica, svolgeva mansioni di saldatore a filo, ma era anche impiegato in attività accessorie quali verniciatura, taglio con sega elettrica e carico/scarico merci. Il 18 ottobre 2022, in seguito a visita medica, era stato dichiarato idoneo alle mansioni, con l’unica prescrizione dell’obbligo di utilizzo di otoprotettori. Nel luglio 2023, il dipendente ha subìto un episodio clinico riconducibile a un “attacco epilettico” , che ha destato preoccupazione tra i colleghi data la mansione rischiosa svolta (manovra di carroponte con macchinari pesanti). A seguito di nuova visita del medico competente, il lavoratore era stato dichiarato inidoneo permanentemente alla mansione. Tale giudizio veniva impugnato dal lavoratore ai sensi dell’art. 41, comma 9, d.lgs. n. 81/2008, e il competente organo di vigilanza, con provvedimento del 4 gennaio 2024, lo dichiarava invece parzialmente e temporaneamente idoneo, con le seguenti prescrizioni:

• non adibire ad attività in postazioni isolate;
• non adibire a lavori in quota su piani privi di protezioni laterali né all’uso di scale;
• evitare l’uso di attrezzature con organi di lavoro non completamente protetti;
• adibire solo a carroponte con pulsantiera a funzionamento “uomo-presente”;
• obbligo d’uso di otoprotettori.

Nonostante tale giudizio, il datore di lavoro licenziava il dipendente con lettera del 12 febbraio 2024, motivando la decisione con l’impossibilità di ricollocarlo senza sostenere costi “ingenti e sproporzionati”, e stigmatizzando il silenzio del lavoratore al momento dell’assunzione circa la propria condizione di salute. Il lavoratore impugnava il licenziamento ex art. 441-bis c.p.c., chiedendo la nullità del recesso, la tutela ex art. 2, d.lgs. n. 23/2015, nonché il pagamento delle retribuzioni dal 14 novembre 2023 (data del primo licenziamento revocato) al 14 febbraio 2024, per un importo di € 5.320,08.

La decisione del Tribunale di Prato

1. L’errore datoriale: confusione tra “inidoneità” e “idoneità parziale/temporanea

Il Tribunale rileva innanzitutto un errore concettuale fondamentale da parte del datore: il provvedimento di licenziamento si basava sulla presunta inidoneità permanente, mentre l’organo di vigilanza aveva espressamente dichiarato l’idoneità parziale e temporanea alle mansioni. Ciò comporta, in termini giuridici, l’impossibilità assoluta di ricorrere al licenziamento: la giurisprudenza ha chiarito che in presenza di idoneità (anche temporanea) non sussiste alcuna causa di risoluzione del rapporto di lavoro per impossibilità sopravvenuta della prestazione ex art. 1256 c.c. né tanto meno per giustificato motivo oggettivo.

2. La violazione del dovere di accomodamento ragionevole

Il Tribunale richiama l’art. 3, comma 3-bis, d.lgs. n. 216/2003, che impone al datore di lavoro di adottare “ogni ragionevole accomodamento” per consentire al lavoratore disabile di svolgere la prestazione, salvo oneri sproporzionati. In particolare, la sentenza cita: “…il datore di lavoro è tenuto, ai fini della legittimità del recesso, a verificare la possibilità di adibire il lavoratore a mansioni equivalenti ovvero, in mancanza, a mansioni inferiori, nonché ad adottare […] ogni ragionevole accomodamento organizzativo che, senza comportare oneri finanziari sproporzionati, sia idoneo a contemperare […] l’interesse del disabile al mantenimento di un lavoro confacente alla sua condizione psico-fisica con quello del datore a garantirsi una prestazione lavorativa utile all’impresa”. Il Tribunale ha rilevato che i pannelli di saldatura non potevano essere considerati un sistema di isolamento poiché erano frontalmente aperti; il carroponte era già equipaggiato con una pulsantiera a comando “uomo-presente“; il carrello elevatore era dotato di protezioni laterali; inoltre, i dispositivi di protezione individuale, inclusi gli otoprotettori, risultavano già in uso. Ne consegue che le prescrizioni sanitarie erano già pienamente compatibili con l’organizzazione aziendale, senza necessità di alcun intervento strutturale o oneroso.

3. Il licenziamento è nullo per discriminazione

Il Tribunale giudica il licenziamento nullo ai sensi dell’art. 15 della legge n. 300/1970 (Statuto dei Lavoratori), in applicazione congiunta dell’art. 4 della legge n. 604/1966, dell’articolo 3 della legge n. 108/1990 e della Direttiva 2000/78/CE riguardante la parità di trattamento in materia di occupazione e condizioni di lavoro. Richiama altresì la Corte di Giustizia dell’Unione Europea, sentenza del 18 gennaio 2024, causa C-631/22, e la Corte di Cassazione, sentenza n. 12097/2025, che hanno ribadito l’obbligo di accomodamento ragionevole e la natura automaticamente discriminatoria del licenziamento fondato su una condizione di disabilità, senza necessità di dimostrare un intento illecito specifico.

4. Violazione del diritto alla riservatezza sanitaria

Il Tribunale condanna anche la critica datoriale al silenzio del lavoratore circa la propria patologia al momento dell’assunzione, ricordando che: “Il datore di lavoro deve essere a conoscenza soltanto della conferma della prognosi da parte del medico fiscale. Qualsiasi indicazione – anche sulle visite specialistiche – che consenta di desumere la diagnosi è in contrasto con la normativa sulla privacy (Cass. n. 15439/2024)”. Inoltre, il Garante per la protezione dei dati personali, con provvedimento del 10 luglio 2025, ha ribadito che: “Il datore di lavoro non può raccogliere direttamente dati sanitari del lavoratore, nemmeno tramite questionari al rientro da malattia. Solo il medico competente può trattare tali dati e comunicare esclusivamente il giudizio di idoneità”. Tale rilievo rafforza ulteriormente la natura discriminatoria del recesso.

La tutela applicata

Alla luce della dichiarata nullità per carattere discriminatorio, il Tribunale, applicando l’art. 2 del d. lgs n. 23 del 2015, ha disposto la reintegra del lavoratore nel proprio posto con il ripristino integrale del rapporto alle condizioni vigenti al momento del licenziamento. È stato inoltre ordinato il risarcimento del danno commisurato all’ultima retribuzione utile ai fini del TFR, calcolato dal giorno del licenziamento fino alla data effettiva della reintegra, per un importo minimo pari a cinque mensilità, come stabilito dalla sentenza Cassazione n. 20686/2025. A ciò si aggiunge l’obbligo di versamento dei contributi previdenziali e assistenziali relativi allo stesso periodo, nonché il pagamento delle retribuzioni non corrisposte a partire dal 4 gennaio 2024, data in cui è stato espresso il giudizio di idoneità temporanea.

Conclusioni

La sentenza del Tribunale di Prato rappresenta un importante monito per i datori di lavoro: non basta la semplice esistenza di una patologia a giustificare il licenziamento. Al contrario, l’ordinamento richiede un concreto e attivo impegno nel valutare ogni possibile soluzione alternativa, nel rispetto dei principi di solidarietà sociale, buona fede e correttezza. In un’epoca in cui i temi della disabilità, della salute mentale e della privacy sanitaria assumono sempre maggiore rilevanza nel mondo del lavoro, questa pronuncia ribadisce con forza che la diversità non è un costo, ma una risorsa da valorizzare – sempre che vi sia la volontà di ascoltare, comprendere e includere.