Premessa

La presente disamina ha ad oggetto un recente provvedimento della Corte Suprema di Cassazione, Sezione Lavoro, pronunciato in camera di consiglio, concernente la legittimità di un licenziamento disciplinare per giusta causa irrogato nei confronti di una lavoratrice addetta alla contabilità. La fattispecie in esame riveste particolare interesse giurisprudenziale in quanto affronta il delicato equilibrio tra gli obblighi di diligenza professionale, la prevenzione delle frodi informatiche (phishing) e la proporzionalità della sanzione espulsiva alla luce della normativa codicistica e contrattuale collettiva.

Inquadramento fattuale

Il rapporto di lavoro, instaurato in data 2 ottobre 1989, vedeva la lavoratrice inquadrata nel quinto livello del CCNL Confapi PMI, con mansioni di impiegata amministrativa addetta alla contabilità. La controversia trae origine da un episodio verificatosi nel luglio 2022, quando la dipendente disponeva un pagamento pari a euro 15.812,46 sulla base di una richiesta pervenuta tramite posta elettronica, apparentemente proveniente dal legale rappresentante della società, rivelatasi successivamente frutto di un’attività fraudolenta di phishing. Elemento cruciale della fattispecie è rappresentato dalla circostanza che la lavoratrice avesse ricevuto, in data 21 luglio 2022 alle ore 01:22, una comunicazione dall’effettivo presidente della società volta a segnalare l’inganno e a consentire il blocco dell’operazione. Nonostante ciò, il bonifico veniva eseguito. A seguito di contestazione disciplinare e giustificazioni, la società procedeva al licenziamento per giusta causa in data 8 settembre 2022. La lavoratrice impugnava il licenziamento dinanzi al Tribunale di Tivoli, deducendo l’insussistenza del fatto, la riconducibilità della condotta a sanzioni minori previste dal CCNL, nonché danni alla salute derivanti da condotte datoriali vessatorie. Le domande venivano rigettate in primo grado e confermata dalla Corte d’Appello di Roma con sentenza n. 4023/2024. Avverso tale provvedimento la lavoratrice proponeva ricorso per cassazione.

La motivazione del giudice di merito

La Corte territoriale, a sostegno della decisione di rigetto, ha articolato un percorso argomentativo fondato sulla violazione dei doveri di prudenza e diligenza. Nello specifico, i giudici di appello hanno osservato quanto segue:

1. Violazione della procedura aziendale: È pacifico che la procedura interna per l’esecuzione di bonifici verso l’estero non sia stata seguita dalla lavoratrice.
2. Elementi di sospetto oggettivi: Appariva oggettivamente sospetto che il legale rappresentante, socio di maggioranza e presidente del consiglio di amministrazione, non conoscesse le modalità tecniche per effettuare un pagamento verso una società nel Regno Unito, ignorando la necessità di indicare conto corrente, dati SWIFT e causale specifica.
3. Doveri di diligenza qualificata: I giudici hanno statuito che “vi erano molteplici elementi che dovevano indurre la lavoratrice ad altre e ben più pregnanti verifiche prima di effettuare il bonifico”.
4. Irrilevanza della mancata formazione: Sebbene la lavoratrice avesse dedotto di non aver ricevuto formazione sulla prevenzione delle frodi informatiche, tale circostanza è stata ritenuta “irrilevante, specie in considerazione del fatto che da chi svolge da tempo mansioni particolarmente qualificanti in tema di contabilità ci si attende quell’accortezza che, secondo i canoni dell’ordinaria diligenza nei rapporti commerciali, impone di effettuare le verifiche ed i necessari approfondimenti prima di dare corso al pagamento”.
5. Inapplicabilità delle sanzioni minori: L’art. 74, lett. C), n. 4, CCNL Confapi PMI, che prevede la sanzione della multa per “irregolarità del servizio, abusi, disattenzioni di natura involontaria, mancanza di diligenza nei propri compiti quando non abbiano carattere di gravità e non abbiano arrecato danno”, non trova applicazione “mentre nella specie il danno all’azienda è stato incontestabilmente arrecato”. Analogamente, non è applicabile l’art. 74, lett. D), n. 9, poiché “nessuna di tali previsioni è ‘analoga’ a quella oggetto della contestazione disciplinare”.
6. Valutazione della giusta causa ex art. 2119 c.c.: Esclusa l’applicabilità delle fattispecie contrattuali di sanzione minore, la Corte ha verificato se “l’illecito disciplinare in concreto integri una giusta causa”. Sul punto, il giudice di merito ha osservato: “ebbene la ‘disattenzione’ della lavoratrice è stata particolarmente grave, poiché con un minimo di diligenza, soprattutto in chi era assegnataria di quelle funzioni, la frode sarebbe stata evitata”; inoltre, “l’illecito denota scarsa attenzione per gli interessi aziendali, superficialità nel comportamento, imprudenza nell’espletamento della prestazione lavorativa, con grave esposizione della datrice di lavoro a danni patrimoniali”.
7. Rilevanza del precedente disciplinare: Sebbene l’evento non rilevi come recidiva perché non contestato, “nondimeno ha significato il fatto che nel 2015 la lavoratrice era stata destinataria di altra contestazione disciplinare […] sebbene poi l’azienda avesse deciso di astenersi dall’irrogare sanzioni”. Tale addebito “può comunque essere valutato sotto il profilo della gravità della condotta e della proporzionalità della sanzione (Cass. n. 1909/2018; Cass. n. 23924/2010)”.

La pronuncia della Suprema Corte

La Corte di Cassazione ha rigettato il ricorso principale e quello incidentale, confermando l’orientamento del giudice di merito. Di seguito si riportano i passaggi motivazionali relativi ai motivi di ricorso, con le citazioni normative e giurisprudenziali così come formulate nel provvedimento.

Sul primo motivo (Omesso esame di fatto decisivo)

La ricorrente lamentava l’omesso esame della procedura aziendale per l’esecuzione dei bonifici. La Corte ha dichiarato il motivo inammissibile perché il fatto addotto non è decisivo, “a prescindere dal carattere scritto o meno della procedura per i bonifici esteri: la Corte territoriale ha accertato che in fatto fosse pacifica l’esistenza di quella procedura ed ha accertato che prima ancora la lavoratrice fosse venuta meno agli ordinari doveri di prudenza e diligenza nella verifica della genuinità delle mail”. Inoltre, la sussistenza della c.d. “doppia conforme” (art. 360, penult. co., c.p.c.) rende superflua la verifica del vizio prospettato.

Sul secondo motivo (Violazione art. 112 c.p.c. e 2697 c.c. – Formazione)

La lavoratrice deduceva violazione degli oneri probatori riguardo alla mancata formazione sul phishing. La Corte ha osservato: Questa Corte ha più volte affermato che la violazione dell’art. 2697 c.c. si configura nella sola ipotesi in cui il giudice abbia attribuito l’onere della prova a una parte diversa da quella su cui esso avrebbe dovuto gravare secondo le regole di scomposizione delle fattispecie basate sulla differenza tra fatti costitutivi, da un lato, e fatti impeditivi, modificativi o estintivi dall’altro (Cass. n. 25220/2023; Cass. n. 12132/2023; Cass. n. 32923/2022; Cass. n. 25543/2022; Cass. n. 27270/2021)”. Poiché nessuna di tali ipotesi è stata denunziata, il motivo è inammissibile. I Giudici d’appello hanno altresì ritenuto irrilevante la mancata formazione alla luce dei canoni di “ordinaria diligenza” attesi da chi svolge mansioni qualificanti.

Sul terzo motivo (Omessa acquisizione denuncia/querela)

Quanto alla mancata acquisizione della denuncia presentata dalla società, la Corte ha precisato: “Il vizio di omessa pronuncia che determina la nullità della sentenza per violazione dell’art. 112 c.p.c., rilevante ai fini di cui all’art. 360, co. 1, n. 4), c.p.c. si configura esclusivamente con riferimento a domande attinenti al merito e non anche in relazione ad istanze istruttorie per le quali l’omissione è denunciabile soltanto sotto il profilo del vizio di motivazione (Cass. ord. n. 13716/2016; Cass. n. 6715/2013; Cass. sez. un. n. 15982/2001)”. Inoltre, la ricorrente non ha allegato né spiegato l’indispensabilità dell’esibizione documentale richiesta ex art. 210 c.p.c.

Sul quarto motivo (Violazione art. 2119, 2697, 2106 c.c. e CCNL)

La Corte ha respinto le doglianze relative alla giusta causa e all’onere probatorio, osservando che è infondato il profilo relativo alla denunziata inversione dell’onere probatorio, “invero insussistente, avendo la Corte territoriale ragionato proprio sulla base del presupposto onere probatorio in capo al datore di lavoro, ritenuto completamente adempiuto”. È inammissibile l’introduzione di una deduzione nuova (assenza di dolo) e difetta di autosufficienza il richiamo all’art. 74 CCNL, poiché “non vi è alcuna censura all’interpretazione data dai Giudici d’appello […] sicché il relativo richiamo è rimasto privo di qualunque sviluppo”.

Sul ricorso incidentale (Spese di lite)

Quanto alla compensazione delle spese di appello, la Corte ha ribadito il principio secondo cui: “Il potere di compensazione ha carattere discrezionale ed appartiene al giudice di merito. Questa Corte ha più volte affermato che il principio della soccombenza va inteso nel senso che soltanto la parte interamente vittoriosa non può essere condannata – nemmeno in minima parte – al pagamento delle stesse. Ne consegue che il sindacato della Corte di cassazione è limitato all’accertamento della mancata violazione di detto principio, esulandovi la valutazione dell’opportunità di compensare in tutto o in parte le spese di lite, tanto nell’ipotesi di soccombenza reciproca, quanto in quella di concorso con altre ragioni (Cass. ord. n. 9860/2025; Cass. ord. n. 19613/2017; Cass. ord. n. 8421/2017)”.

Conclusioni ermeneutiche

Il provvedimento in esame conferma l’orientamento consolidato della giurisprudenza di legittimità in materia di licenziamento per giusta causa. Emergono i seguenti principi di diritto:

1. Valutazione della proporzionalità: La valutazione della proporzionalità della sanzione espulsiva rimette al giudice di merito un apprezzamento di fatto incensurabile in sede di legittimità, salvo che per vizi logici o violazione di principi giuridici.
2. Diligenza professionale: Il canone della diligenza professionale va modulato in relazione alle mansioni svolte: da chi opera in ambito contabile con qualificata esperienza ci si attende un livello di accortezza superiore alla media.
3. Evento dannoso: L’evento dannoso, sebbene non costituisca di per sé giusta causa, assume rilievo nella valutazione della gravità della condotta e della proporzionalità della sanzione, come ribadito dalle sentenze Cass. n. 1909/2018 e Cass. n. 23924/2010.
4. Onere probatorio: L’onere probatorio in materia disciplinare grava sul datore di lavoro, ma una volta che lo stesso abbia fornito prova dei fatti costitutivi della giusta causa, spetta al lavoratore allegare e provare i fatti impeditivi, modificativi o estintivi, secondo i principi di cui all’art. 2697 c.c., come recentemente ribadito da Cass. n. 25220/2023 e successive.
5. Formazione specifica: La mancata formazione specifica del lavoratore non esime dallo standard di diligenza oggettivamente atteso, laddove le mansioni svolte richiedano competenze tecniche e prudenza operativa.

In definitiva, la Suprema Corte ha confermato che la condotta omissiva della lavoratrice, caratterizzata da superficialità e mancata verifica di elementi oggettivamente sospetti, ha integrato gli estremi della giusta causa di recesso ex art. 2119 c.c., in quanto ha determinato una lesione irreparabile del vincolo fiduciario, con grave esposizione patrimoniale della datrice di lavoro.