Un lavoratore si sveglia con la febbre alta, il certificato medico firmato, la coscienza a posto. Eppure, mentre cammina verso la farmacia sotto la pioggia, avverte uno sguardo insistente. Non è paranoia: è l’ombra dell’investigatore privato, ingaggiato dal datore di lavoro per “verificare” la sua malattia. In quell’istante, la sofferenza fisica si mescola a un’altra ferita: quella della dignità violata.

Il confine invalicabile: quando la sorveglianza diventa abuso

La giurisprudenza della Corte di Cassazione ha tracciato con precisione chirurgica il limite tra legittimo controllo e illegittima persecuzione. L’ordinanza n. 23578 del 20 agosto 2025 rappresenta una pietra miliare: la Suprema Corte ha confermato l’annullamento di un licenziamento perché l’indagine investigativa aveva oltrepassato ogni soglia di proporzionalità. Quindici giorni di sorveglianza continua, estesa anche ai festivi e rivolta perfino ai familiari del lavoratore, sono stati definiti dalla Corte d’Appello – e ribaditi dalla Cassazione – come “attività certamente invasiva sul piano della vita privata del lavoratore”. Conseguenza? Licenziamento nullo e condanna del datore al risarcimento di sedici mensilità più l’indennità sostitutiva del preavviso. Ma qual è il discrimine? La Cassazione, con l’ordinanza n. 21766 del 2 agosto 2024, chiarisce che l’art. 5 dello Statuto dei Lavoratori non vieta in assoluto le indagini, ma solo quelle di tipo sanitario. Il datore può verificare “circostanze di fatto atte a dimostrare l’insussistenza della malattia o la non idoneità di quest’ultima a determinare uno stato d’incapacità lavorativa”. Tuttavia, questa facoltà incontra tre steccati invalicabili, ribaditi dalla giurisprudenza consolidata (Cass. n. 25732/2021):

1. Il fondato sospetto deve essere antecedente: non basta un’intuizione o un dubbio generico. Servono elementi circostanziali, documentabili e anteriori all’incarico all’agenzia;
2. La proporzionalità è obbligatoria: l’indagine deve essere mirata, limitata nel tempo e nello spazio, mai trasformarsi in sorveglianza capillare o continua;
3. Il bilanciamento è costituzionale: deve prevalere “il corretto bilanciamento tra le esigenze di protezione di interessi aziendali e le imprescindibili tutele della dignità e della riservatezza del lavoratore”.

La bussola del lavoratore: sette strumenti concreti di difesa

Quando il lavoratore scopre – o sospetta – di essere oggetto di indagini, non è disarmato. Ecco le armi giuridiche a sua disposizione, desunte dalla giurisprudenza e dalla normativa vigente:

1. Contestare l’assenza del “fondato sospetto” antecedente

La Cassazione esige che il datore possieda, prima di incaricare l’investigatore, elementi concreti di illecito. Se l’indagine nasce da un semplice “presentimento” o da assenze ricorrenti (non di per sé indizio di simulazione), la prova raccolta è inutilizzabile. Il lavoratore può chiedere in giudizio la produzione del mandato investigativo per verificare se contenga riferimenti a fatti specifici e anteriori.

2. Verificare la regolarità formale del mandato

Secondo le Regole deontologiche del Garante Privacy (dicembre 2018), l’incarico all’agenzia deve essere:

• conferito per iscritto;
• specifico nelle finalità (menzionando il diritto da far valere in giudizio);
• circostanziato nei fatti giustificativi;
• limitato temporalmente. L’assenza di questi elementi rende illegittimo il trattamento dei dati personali ai sensi del GDPR (art. 6, lett. f), con conseguente inutilizzabilità delle prove (Cass. n. 28378/2023, che ha annullato un licenziamento per relazione investigativa redatta da soggetti non autorizzati).

3. Ribaltare l’onere probatorio sull’incompatibilità

L’art. 5 della L. n. 604/1966 stabilisce che “deve essere il datore di lavoro a dimostrare tutti gli elementi di fatto che integrano la fattispecie che giustifica il licenziamento”. Non basta filmare il lavoratore mentre passeggia: occorre provare che tale attività sia incompatibile con la patologia certificata o ne ritardi la guarigione (Cass. n. 9647/2021; n. 7641/2019). Il lavoratore può produrre certificazioni mediche che attestino la compatibilità delle attività svolte con il decorso terapeutico.

4. Denunciare la violazione del principio di proporzionalità

Se l’indagine si protrae per settimane, coinvolge luoghi privati (abitazione, visite mediche), o estende la sorveglianza a familiari, configura una violazione dell’art. 2 della Costituzione (diritto alla riservatezza) e del GDPR. La Cassazione ha più volte annullato licenziamenti basati su indagini “sproporzionate”, considerandole lesive della dignità umana.

5. Richiedere l’inutilizzabilità delle prove per violazione dell’art. 4 Statuto dei Lavoratori

L’art. 4 vieta i controlli occulti “sull’attività del lavoratore”. Se l’investigatore verifica comportamenti in orario lavorativo o all’interno dei locali aziendali, l’indagine è illegittima (Cass. n. 25287/2022). Il lavoratore può eccepire l’inutilizzabilità delle prove in sede processuale, con conseguente caduta della motivazione disciplinare.

6. Attivare il rimedio della visita fiscale INPS come strumento esclusivo

L’art. 5 dello Statuto dei Lavoratori prevede che il controllo sulla malattia avvenga “solamente attraverso i servizi ispettivi degli istituti previdenziali competenti”. Quando il datore omette questa via – meno invasiva e legalmente certa – per preferire un’indagine privata, il lavoratore può contestare la scelta come manifestazione di intento persecutorio, soprattutto in assenza di elementi concreti di frode.

7. Denunciare per stalking occupazionale o mobbing

Quando la sorveglianza assume carattere persecutorio, continuativo e finalizzato a minare l’equilibrio psicofisico del lavoratore, può integrare il reato di stalking (art. 612-bis c.p.) nella sua forma occupazionale. La giurisprudenza (Cass. sez. pen., n. 35903/2023) riconosce che condotte reiterate di controllo invasivo, finalizzate a vessare il dipendente, configurano stalking. Analogamente, se l’indagine rientra in un disegno sistematico di emarginazione, può costituire mobbing, con responsabilità civile e penale del datore.

Quando la difesa diventa riscatto: una prospettiva umanista

Difendersi non significa nascondersi. Significa riaffermare che la malattia non cancella la persona. Il lavoratore che cammina verso la farmacia sotto la pioggia non sta “tradendo” il datore di lavoro: sta vivendo la sua umanità. E proprio questa umanità è protetta dall’ordinamento. La Cassazione, con l’ordinanza n. 23578/2025, ha ricordato che il potere datoriale non è assoluto: si arresta dinanzi alla dignità. Ogni indagine che trasformi il lavoratore in un “sorvegliato speciale” senza fondato motivo non è controllo, ma vessazione. E la legge, nella sua essenza più nobile, è dalla parte di chi difende la propria integrità.

Perché nessuna malattia, per quanto lunga, può giustificare la malattia del potere.