Il Paradosso del “Disturbatore Ambientale”: Quando la Vittima di Demansionamento Viene Trasformata in Carnefice per Giustificare il Licenziamento.

Premessa: l’illecito che genera il colpevole

Nel panorama giurisprudenziale italiano, un fenomeno perverso e ancora scarsamente indagato sotto il profilo sistematico è quello per cui il lavoratore vittima di demansionamento illegittimo — privato delle proprie mansioni qualificate, isolato socialmente e sottoposto a condizioni di straining prolungato — viene progressivamente trasformato, agli occhi dell’organizzazione aziendale e dei colleghi, in fonte di «disturbo ambientale». Questo paradosso, frutto di una strategia implicita o esplicita di scapegoating, culmina spesso in un licenziamento disciplinare o per giustificato motivo oggettivo, legittimato dalla presunta «inidoneità relazionale» o «disfunzionalità organizzativa» del dipendente stesso. Si instaura così un circolo vizioso: l’illecito datoriale (demansionamento illegittimo) produce effetti psicofisici e comportamentali nel lavoratore (stress, isolamento, alterazioni dell’umore), i quali vengono poi strumentalizzati come giustificazione per il suo allontanamento definitivo.

1. Il demansionamento illegittimo: violazione dell’art. 2103 c.c. e lesione della dignità costituzionalmente tutelata

L’art. 2103 c.c. impone al datore di lavoro l’obbligo di adibire il prestatore «alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle corrispondenti alla categoria superiore che abbia successivamente acquisito». La giurisprudenza di legittimità ha più volte ribadito che il demansionamento — inteso come assegnazione a compiti inferiori rispetto all’inquadramento contrattuale — costituisce una violazione contrattuale suscettibile di generare una pluralità di danni, sia patrimoniali che non patrimoniali. Con l’ordinanza n. 3131 del 2 febbraio 2023, la Corte di Cassazione ha confermato che il demansionamento privo di giustificazione oggettiva o effettuato senza il consenso del lavoratore configura un abuso dei poteri datoriali, con conseguente responsabilità risarcitoria. Tale condotta lede non solo l’equilibrio contrattuale, ma anche diritti fondamentali del lavoratore tutelati dagli artt. 2, 4 e 35 Cost., nonché dall’art. 32 Cost. nella sua dimensione psicofisica. Particolarmente rilevante è l’ordinanza n. 3692 del 7 febbraio 2023, ove la Suprema Corte ha affermato che «lo svuotamento dell’attività lavorativa […] configura una diversa ipotesi della sottrazione pressoché integrale delle mansioni da svolgere, vietata anche nel pubblico impiego», sottolineando come tale condotta integri una violazione dell’obbligo di sicurezza ex art. 2087 c.c., con riflessi diretti sulla salute e sulla dignità morale del lavoratore.

2. Danno alla professionalità, dignità e immagine: il danno esistenziale quale lesione della personalità

Il demansionamento non produce soltanto un danno patrimoniale (perdita di chance, mancato sviluppo delle competenze), ma anche un danno non patrimoniale plurioffensivo. Le Sezioni Unite con sentenza n. 6572 del 24 marzo 2006 hanno risolto il contrasto giurisprudenziale in materia, affermando che il risarcimento del danno (professionale, biologico o esistenziale) non consegue in re ipsa al demansionamento, ma richiede una specifica allegazione da parte del lavoratore circa la natura e le caratteristiche del pregiudizio. Tuttavia, la stessa pronuncia ha chiarito che il danno esistenziale — inteso come «ogni pregiudizio (di natura non meramente emotiva ed interiore, ma oggettivamente accertabile) provocato sul fare a-reddituale del soggetto, che alteri le sue abitudini e gli assetti relazionali propri, inducendolo a scelte di vita diverse quanto all’espressione e realizzazione della sua personalità nel mondo esterno» — può essere dimostrato con tutti i mezzi consentiti dall’ordinamento, assumendo «precipuo rilievo la prova per presunzioni» (art. 2729 c.c.). Nella sentenza n. 21223 del 5 ottobre 2009, la Cassazione ha riconosciuto il risarcimento del danno esistenziale a un lavoratore demansionato dal livello meccanico di sala a trasportatore di acidi, sulla base delle «specifiche allegazioni relativamente alla lesione professionale, al mancato accrescimento delle sue capacità professionali, all’ostacolo alla progressione di carriera ed alla lesione morale subita», valorizzando «l’impoverimento conseguente al demansionamento di ben cinque livelli e della lunga durata della dequalificazione “dal 1995 ad oggi“». Il danno all’immagine professionale — spesso trascurato nella dottrina — rappresenta una componente essenziale del danno esistenziale. Come evidenziato in giurisprudenza (Cass. n. 6992/2002), la lesione del diritto alla libera esplicazione della personalità del lavoratore comporta un pregiudizio alla vita di relazione e all’immagine sociale, con ripercussioni sul contesto aziendale e sulla percezione esterna del professionista.

3. Isolamento sociale e ambiente stressogeno: la responsabilità ex art. 2087 c.c.

L’art. 2087 c.c. impone al datore di lavoro l’obbligo di adottare «le misure che, secondo la particolarità del lavoro, l’esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale del prestatore di lavoro». Tale obbligo di sicurezza si estende anche alla dimensione psicosociale dell’ambiente di lavoro. La Cassazione, con ordinanza n. 3291 del 19 febbraio 2016, ha affermato che il datore di lavoro è responsabile anche quando «consenta, anche colposamente, il mantenersi di un ambiente stressogeno fonte di danno alla salute dei lavoratori». Questo principio è stato ribadito nella sentenza n. 16413 del 28 giugno 2013, ove la Corte ha riconosciuto il risarcimento del danno biologico, morale ed esistenziale derivante da una «condizione lavorativa di isolamento» protratta nel tempo. Il concetto di straining — forma attenuata di mobbing caratterizzata da condotte stressogene reiterate, anche in assenza di intento persecutorio — è stato definitivamente accolto dalla giurisprudenza. Con l’ordinanza n. 33428 dell’11 novembre 2022, la Cassazione ha chiarito che «il giudice, anche qualora accerti l’insussistenza di un intento persecutorio idoneo a configurare un’ipotesi di mobbing, è comunque tenuto a valutare se possa presuntivamente ritenersi sussistente il più tenue danno da straining», intendendo con tale termine «la sussistenza di comportamenti stressogeni scientemente attuati nei confronti di un dipendente, anche se manchi la pluralità delle azioni vessatorie».

4. Il paradosso della vittima trasformata in “disturbatore ambientale“

È qui che si innesta il meccanismo perverso oggetto del presente approfondimento. Il lavoratore sottoposto a demansionamento illegittimo, isolamento organizzativo e straining prolungato sviluppa, quale conseguenza prevedibile e medicalmente accertabile, sintomi di stress lavoro-correlato: ansia, irritabilità, difficulty relazionali, riduzione della tolleranza alla frustrazione, alterazioni dell’umore. Tali manifestazioni comportamentali — frutto diretto dell’ambiente nocivo creato dal datore — vengono progressivamente percepite dai colleghi e dalla gerarchia come «disfunzionalità», «conflittualità» o «disturbo ambientale». L’azienda, anziché riconoscere la propria responsabilità ex art. 2087 c.c. per aver creato e mantenuto un ambiente stressogeno, strumentalizza tali reazioni come prova dell’«inidoneità» del dipendente, spesso con la complicità silenziosa dei colleghi — anch’essi vittime di un clima organizzativo tossivo — che, per autoconservazione, emarginano ulteriormente il soggetto già isolato. Si realizza così un capovolgimento delle responsabilità: la vittima dell’illecito datoriale viene trasformata in presunto autore di un danno ambientale, legittimando un licenziamento disciplinare per «giusta causa» o un licenziamento per «giustificato motivo oggettivo» fondato su una presunta «mancata idoneità organizzativa». Tale dinamica configura una forma di secondary victimization, ove la vittima originaria subisce una seconda lesione proprio in ragione degli effetti patologici prodotti dalla prima.

5. Il licenziamento illegittimo e la prova del nesso causale

Il licenziamento del lavoratore demansionato, fondato su comportamenti riconducibili alle conseguenze dello straining subìto, è illegittimo ab origine. La giurisprudenza ha più volte affermato che il datore non può avvalersi di una situazione da lui stesso creata per giustificare l’allontanamento del dipendente (tu quoque datoriale). Nella sentenza n. 23772 del 21 ottobre 2013, la Cassazione ha riconosciuto il mobbing in un caso di isolamento del dipendente che dissentiva da prassi aziendali illegittime, affermando che l’emarginazione costituisce condotta vessatoria suscettibile di generare danni risarcibili. Analogamente, nel caso del demansionamento protratto, il deterioramento delle relazioni interpersonali del lavoratore deve essere considerato effetto diretto dell’illecito datoriale, non causa autonoma di licenziamento.

Per dimostrare l’illegittimità del licenziamento, il lavoratore deve allegare:

la sussistenza del demansionamento illegittimo (violazione art. 2103 c.c.);
la durata e la reiterazione delle condotte stressogene;
l’isolamento organizzativo e sociale subìto;
la documentazione medica relativa allo stress lavoro-correlato (danno biologico);
l’assenza di condotte pregresse di conflittualità non riconducibili al contesto lavorativo.

La prova del nesso causale tra demansionamento/straining e alterazioni comportamentali può essere fornita anche mediante presunzioni gravi, precise e concordanti (art. 2729 c.c.), valorizzando la cronologia degli eventi e l’assenza di precedenti comportamentali anomali.

6. Profili risarcitori: il danno plurioffensivo

Il lavoratore vittima di tale meccanismo perverso ha diritto al risarcimento di un danno complesso e plurioffensivo, comprendente:

Danno patrimoniale: perdita di retribuzione, mancata progressione di carriera, perdita di chance professionali (Cass. n. 11045/2004);
Danno professionale: impoverimento delle competenze, mancato aggiornamento tecnologico (Cass. n. 3400/2025);
Danno esistenziale: alterazione delle abitudini di vita, compromissione delle relazioni sociali e familiari;
Danno morale: sofferenza interiore derivante dalla lesione della dignità professionale;
Danno biologico: lesione dell’integrità psicofisica accertata medicalmente (stress lavoro-correlato, disturbi d’ansia, depressione reattiva).

La quantificazione equitativa del danno (art. 1226 c.c.) deve tener conto della durata del demansionamento, della gravità delle mansioni assegnate rispetto all’inquadramento originario, dell’isolamento subìto, della mancata formazione professionale e dell’impatto sul mercato del lavoro futuro.

Conclusione: oltre il silenzio giurisprudenziale

Il fenomeno del lavoratore vittima trasformato in «disturbatore ambientale» rappresenta una frontiera ancora poco esplorata della tutela antidemansionamento. La giurisprudenza ha correttamente riconosciuto i danni derivanti dal demansionamento illegittimo e dall’ambiente stressogeno, ma ha scarsamente indagato il meccanismo perverso che strumentalizza le conseguenze patologiche dell’illecito datoriale per legittimare un licenziamento. È necessario che i giudici del lavoro, nell’accertare la legittimità di un licenziamento, valutino criticamente se i comportamenti contestati al lavoratore siano riconducibili a una pregressa condotta illecita del datore (demansionamento, isolamento, straining). Solo così si potrà spezzare il circolo vizioso che trasforma la vittima in carnefice, restituendo al principio di buona fede (art. 1337 c.c.) e alla tutela della dignità umana (art. 2 Cost.) il ruolo centrale che spetta loro nel rapporto di lavoro subordinato. «Il datore di lavoro non può trarre vantaggio dalla situazione di disagio psicofisico da lui stesso determinata»: questo principio, se applicato con coerenza, potrebbe rappresentare la chiave per contrastare una delle forme più subdole e crudeli di vessazione organizzativa nel mondo del lavoro contemporaneo.