La trappola del “contratto a progetto”
Nel panorama del lavoro italiano, soprattutto nei settori del call center, del recupero crediti e dei servizi alle imprese, il ricorso al contratto a progetto (o, più recentemente, alla collaborazione coordinata e continuativa) è stato spesso strumentalizzato per eludere gli obblighi del rapporto di lavoro subordinato. Ma la Corte di Cassazione, con la sentenza n. 25114 depositata il 12 settembre 2025, ha tracciato un confine netto: non conta la forma scritta del contratto, ma la realtà fattuale della prestazione. E quando questa realtà rivela un assoggettamento continuo, controlli puntuali e inserimento stabile nell’organizzazione aziendale, non c’è scappatoia. Vediamo, punto per punto, cosa serve davvero per vincere una causa di qualificazione — e perché molti avvocati falliscono.
La subordinazione si riconosce dalla realtà fattuale, non dal contratto
L’art. 2094 c.c. definisce il lavoratore subordinato come colui che “presta il proprio lavoro alle dipendenze e sotto la direzione dell’imprenditore”. La Cassazione ha ripetutamente ribadito (tra le altre: Cass. 15 giugno 1999, n. 5960; Cass. 11 luglio 2018, n. 18253) che prevale sempre la sostanza sulle etichette. Nella sentenza del 2025, le lavoratrici avevano firmato due contratti a progetto nel 2009 con una società di call center. Ma la Corte d’Appello ha accertato che l’attività concretamente svolta non aveva alcuna correlazione con i “progetti” indicati nei contratti. I progetti proposti non miravano a risultati concreti, ma si limitavano a un elenco ripetitivo di clienti da contattare. Non era prevista alcuna autonomia decisionale né responsabilità sui risultati ottenuti, poiché il lavoro si riduceva a un’attività esecutiva e continuativa. Un errore frequente commesso dagli avvocati è soffermarsi esclusivamente sulla nullità formale dei contratti per mancanza di specificità del progetto. Tuttavia, una strategia più efficace consiste nel dimostrare, attraverso prove concrete, che il rapporto ha effettivamente seguito le caratteristiche tipiche di un lavoro subordinato, indipendentemente dalla forma contrattuale adottata.
Gli indizi di subordinazione: ecco i 5 elementi decisivi (emersi in giudizio)
La Corte d’Appello di Roma ha motivato la sua decisione basandosi su prove testimoniali e su fatti non contestati, evidenziando cinque chiari elementi di subordinazione. In primo luogo, le lavoratrici erano vincolate da un orario di lavoro obbligatorio, dovendo rispettare precise fasce orarie e giustificare eventuali ritardi o assenze. Questa caratteristica si pone in netto contrasto con la natura del lavoro autonomo, dove tale vincolo temporale non sussiste. Inoltre, venivano forniti loro strumenti aziendali come computer, linee telefoniche e software dall’azienda, dimostrando l’assenza di autonomia operativa e l’utilizzo di risorse non proprie. Un ulteriore elemento emerso è il controllo costante esercitato dall’azienda, accompagnato da direttive dettagliate. I responsabili distribuivano elenchi di contatti da chiamare e fornivano istruzioni precise su come condurre le conversazioni. Non si trattava di obiettivi generici da raggiungere, ma di ordini operativi che riflettevano chiaramente il potere direttivo del datore di lavoro. A ciò si aggiungeva l’obbligatorietà di svolgere attività “inbound”, non prevista dal contratto originario: le postazioni erano infatti predisposte per ricevere telefonate, e alle lavoratrici veniva richiesto di dare priorità a queste chiamate. Tale imposizione dimostrava ulteriormente un evidente assoggettamento alle direttive aziendali. Infine, l’inserimento continuativo nell’organizzazione aziendale rappresentava un altro aspetto cruciale. Le mansioni svolte non erano episodiche né legate a progetti specifici, ma costituivano una presenza quotidiana e strutturata all’interno del sistema aziendale. Complessivamente, questi elementi delineano con chiarezza un rapporto di subordinazione, contraddistinto da vincoli e direttive tipici del lavoro dipendente. Perché molti avvocati perdono?
Perché non raccolgono testimonianze precise su questi elementi, o non li collegano alla giurisprudenza. La Cassazione ha ribadito (Cass. n. 11015/2016 e successive) che la prova testimoniale può essere sufficiente, se concorde e coerente.
La prova dell’onere e l’errore strategico delle aziende: l’art. 115 c.p.c.
Un elemento centrale della sentenza Cass. n. 25114/2025 è il rigetto, da parte della Corte, del quarto motivo di ricorso presentato dalla società. Quest’ultima aveva contestato in modo generico i calcoli relativi alle differenze retributive, senza entrare nel merito di ogni singola voce. La Corte d’Appello, applicando il riformulato articolo 115 c.p.c., ha stabilito che l’assenza di una contestazione puntuale comporta la “relevatio ab onere probandi”, sollevando così la controparte dall’obbligo di dimostrare quei fatti. In termini pratici, ciò significa che se un lavoratore presenta in giudizio un prospetto dettagliato delle somme dovute, comprendente voci come retribuzione, TFR e ferie non godute, e il datore di lavoro non contesta in maniera specifica ogni dato, il giudice può ritenere tali importi ammessi. Errore micidiale delle aziende (e dei loro avvocati): rispondere con generiche obiezioni come “i conteggi sono infondati” o “il CCNL non è stato recepito”.
Strategia vincente: allegare subito una contestazione puntuale, riga per riga, pena l’ammissione implicita dei fatti.
Il contratto collettivo: si applica anche in assenza di formale recepimento
La società aveva sostenuto che, senza una prova formale della ricezione del CCNL Terziario, non si potessero riconoscere le somme indicate nelle tabelle retributive. Tuttavia, la Cassazione ha respinto tale argomentazione, affermando che la qualificazione di un rapporto di lavoro come subordinato comporta automaticamente l’applicazione del contratto collettivo nazionale del lavoro specifico per il settore di appartenenza, salvo eccezioni particolari. Questo principio trova fondamento nel Codice Civile (art. 2099) e nella Costituzione (art. 36), che garantiscono il diritto a una retribuzione proporzionata alla quantità e qualità del lavoro svolto. In tale contesto, le tabelle retributive del CCNL rappresentano il parametro oggettivo per determinarne la correttezza.
L’appalto illecito: un’arma in più (Trib. Roma, 6 gennaio 2025)
La sentenza emessa dal Tribunale di Roma il 6 gennaio 2025 ha introdotto un ulteriore elemento di rilievo nel panorama giuridico: la somministrazione illecita di manodopera. Il caso riguardava un lavoratore formalmente assunto da una società che si occupava del pagamento dello stipendio, ma che operava in modo stabile presso una ditta artigiana. Sebbene non fosse stipulato alcun contratto di appalto, il giudice ha identificato la presenza di un appalto illecito, applicando l’art. 29 del d.lgs. 276/2003. La conseguenza più significativa di questa decisione è che il committente, ossia la ditta artigiana, è stato ritenuto obbligato in solido al pagamento delle somme dovute al lavoratore, nonostante non fosse il datore di lavoro formale. Questo aspetto è particolarmente rilevante in quanto, nei casi frequenti in cui il “datore fittizio” si rivela essere una società priva di patrimonio o in liquidazione, il cliente reale, ossia l’azienda presso cui si svolge effettivamente l’attività lavorativa, è spesso un soggetto economicamente solido. Coinvolgere anche il committente come responsabile solidale rappresenta una strategia importante, ma troppo spesso sottovalutata.
La Cassazione conferma: il sindacato è solo di legittimità, non di merito
La società ricorrente ha cercato di contestare l’inesattezza dell’accertamento fattuale condotto dalla Corte d’Appello, ma la Cassazione ha ribadito un principio fondamentale: il giudice di legittimità non ha facoltà di riesaminare il merito dei fatti, salvo i casi di manifesta illogicità o omessa motivazione, come stabilito dalla sentenza n. 34476/2019. In altre parole, se i giudici del merito hanno stabilito l’esistenza della subordinazione sulla base di prove testimoniali e documentali, la Cassazione non può intervenire per ribaltare tale valutazione. Questo implica che la partita decisiva si gioca nei gradi di merito, ovvero in primo grado o in appello. È quindi essenziale predisporre un quadro probatorio solido e convincente, supportato da testimoni credibili e documenti pertinenti come email, orari e regolamenti interni.
Cosa nessun avvocato dice (ma fa la differenza in giudizio)
Non è necessario dimostrare tutti gli indici di subordinazione, ma è sufficiente identificarne alcuni, a patto che siano consistenti e concordanti, come stabilito dalla Cassazione (n. 7024/2015). Tra questi, l’assenza di rischio economico — in cui il lavoratore non investe, non perde né guadagna in base al risultato — pur essendo un indice secondario, assume rilevanza se supportato da altri elementi. Anche la continuità della prestazione lavorativa, inclusa quella limitata a un periodo determinato, risulta compatibile con il rapporto di subordinazione, come indicato dalla giurisprudenza (Cass. 2970/2001). Infine, la prova dell’esistenza di un “finto autonomo” può basarsi su semplici email, messaggi o registrazioni di presenze, senza la necessità di disporre di un verbale ufficiale.
Vincere con i fatti, non con le etichette
La sentenza Cass. n. 25114/2025 si presenta come un vero e proprio manuale operativo per i difensori dei lavoratori. Essa chiarisce che la qualificazione di un rapporto di lavoro deve basarsi su aspetti concreti e non formali. Inoltre, sottolinea l’importanza della prova testimoniale, che risulta valida e decisiva se costruita con cura. La decisione evidenzia anche che la mancata contestazione specifica dei conteggi comporta inevitabilmente la sconfitta sulle somme richieste, mentre in caso di appalto illecito il committente risponde in solido. Per ottenere il successo in una causa relativa al lavoro subordinato, non bastano analisi astratte: è fondamentale descrivere in dettaglio la quotidianità lavorativa del dipendente, fornire documentazione sui controlli subiti, raccogliere testimonianze dei colleghi e allegare elementi concreti come orari e flussi di lavoro. In sintesi, come afferma la stessa Cassazione, la subordinazione non è un concetto teorico, ma si manifesta quotidianamente nell’attività svolta sul posto di lavoro.
