L’orientamento giurisprudenziale verso una qualificazione rigorosa delle condotte espulsive

La sentenza n. 424/2025 della Corte d’Appello di Bologna rappresenta un intervento di particolare rilievo nell’ambito della disciplina del licenziamento per giusta causa ex art. 2119 c.c., intervenendo con precisione concettuale sul discrimine tra diverbio litigioso, vie di fatto e rissa – fattispecie contigue nella scala sanzionatoria ma giuridicamente distinte nelle loro conseguenze. La pronuncia, confermando integralmente il Tribunale di Modena (20 febbraio 2025, n. 202), chiarisce che l’automatismo lessicale nella qualificazione della condotta non è sufficiente a giustificare il recesso in tronco: occorre una verifica rigorosa degli elementi costitutivi della rissa nella sua accezione contrattuale, con diretta incidenza sull’applicabilità della tutela reintegratoria ex art. 18, comma 4, L. n. 300/1970.

I fatti e l’iter processuale: quando il contatto fisico minimo non configura rissa

L’episodio all’origine del contenzioso trae origine da un alterco verbale tra due lavoratrici, successivamente sfociato in un contatto fisico estremamente circoscritto: la ricorrente, a seguito di una provocazione iniziale della collega (che aveva “aggresso” con un salame), aveva afferrato lo scaldacollo e la mascherina della controparte, procurando un graffio superficiale al volto. L’azienda, invocando l’art. 70 del CCNL Alimentari Industria – che prevede il licenziamento per giusta causa in caso di “rissa o vie di fatto nello stabilimento” – aveva proceduto al recesso immediato.

Il Tribunale di Modena, dopo attenta istruttoria, aveva rilevato elementi decisivi per escludere la configurabilità della rissa:

• durata dell’episodio di pochi secondi;
• assenza di scontro fisico prolungato o colpi volontari;
• mancato coinvolgimento di terzi;
• lesione di lieve entità (graffio superficiale non sanguinante), priva di certificazione medica;
• assenza di turbamento dell’ordine aziendale o pericolo per l’incolumità altrui.

La ratio decidendi della Corte di Bologna: due assi concettuali per distinguere diverbio e rissa

La Corte d’Appello fonda la propria decisione su due parametri interpretativi fondamentali:

1. L’intensità dell’offesa: la rissa richiede una violenza di “certo spessore”, non riducibile a un contatto fisico occasionale o minimale;
2. La reciprocità del comportamento: elemento essenziale è la dinamica aggressiva bilaterale o, comunque, un livello di conflittualità tale da generare concreto pericolo per l’incolumità delle persone presenti e perturbazione dell’ordine aziendale.

Particolarmente significativa è l’analisi linguistico-giuridica operata sui verbi utilizzati dal CCNL: mentre l’art. 70 (rissa) presuppone una condotta violenta autonoma, l’art. 69 (vie di fatto) utilizza il verbo “prestare“, evocando l’ipotesi in cui il lavoratore partecipi attivamente e volontariamente a una lite già sfociata in violenza fisica altrui. Tale distinzione lessicale non è meramente formale, ma funzionale a graduare la soglia di gravità richiesta per la sanzione espulsiva.

l quadro giurisprudenziale di legittimità: la rissa “lavoristica” non coincide con quella penalistica

La Corte richiama con precisione l’orientamento consolidato della Corte di Cassazione, che ha definitivamente superato l’equazione tra nozione penalistica e nozione contrattuale di rissa:

• Cass. 7 settembre 2023, n. 26043: la rissa nella dimensione disciplinare non coincide con quella penalistica (dove richiede almeno tre partecipanti), ma diviene qualificazione di gravità di comportamenti violenti idonei a integrare la giusta causa;
• Cass. 3 febbraio 2016, n. 2830: “la nozione di rissa richiamata da alcuni contratti collettivi nazionali di categoria nei loro codici disciplinari non coincide con quella propria del diritto penale, così che non sono rilevanti il numero dei partecipanti, il carattere violento della contesa e il pericolo per l’incolumità pubblica”;
• Cass. civ., Sez. Lav., 8 agosto 2024, n. 22488: la nozione adottata nei procedimenti disciplinari è “più aderente, da un lato, al significato che del termine viene dato nella vita comune (e cioè di contesa anche tra due sole persone idonea a procurare, per le modalità dell’azione e per la sua capacità di coinvolgere terzi, una situazione di pericolo non limitata ai soli protagonisti); e, dall’altro, più in linea con le necessità peculiari dell’ambiente di lavoro, prendendo in considerazione l’idoneità del fatto a provocare una qualche alterazione della regolarità e del pacifico e ordinato svolgersi della vita collettiva all’interno di esso”.

Dove vanno a parare i giudici: il principio di proporzionalità come baricentro del giudizio

L’orientamento giurisprudenziale emergente – confermato con forza dalla sentenza bolognese – conduce a un principio cardine: la qualificazione della condotta non può avvenire per automatismi lessicali o estensioni arbitrarie delle clausole collettive più gravi. Il giudice deve operare una verifica concreta su:

• le modalità esecutive del fatto;
• il contesto organizzativo in cui si è verificato;
• l’idoneità oggettiva a generare pericolo per l’incolumità altrui;
• la capacità di alterare il pacifico svolgimento della vita collettiva aziendale;
• l’effettiva lesione irreversibile del vincolo fiduciario.

Quando la condotta è alternativamente riconducibile a una fattispecie sanzionabile con misura conservativa (art. 69 CCNL), la scelta datoriale di applicare comunque la sanzione espulsiva determina un’illegittimità qualificata del licenziamento, con applicazione obbligatoria della reintegra e dell’indennità risarcitoria fino a 12 mensilità ex art. 18, comma 4, L. n. 300/1970.

Conseguenze pratiche per l’impresa e per il professionista

Per il datore di lavoro, la pronuncia impone un approccio prudenziale nella qualificazione degli episodi conflittuali: estendere la nozione di rissa a ogni contatto fisico tra colleghi – per quanto tecnicamente riconducibile a “vie di fatto” – espone il provvedimento espulsivo a un elevato rischio di annullamento. La corretta graduazione della risposta disciplinare resta strettamente connessa ai principi di proporzionalità e adeguatezza, che costituiscono il baricentro del giudizio di legittimità. Per l’avvocato che assiste il lavoratore, la sentenza offre un solido argomento difensivo: dimostrare l’assenza degli elementi costitutivi della rissa (intensità, reciprocità, pericolo collettivo) consente di ricondurre la condotta nell’alveo delle mancanze sanzionabili con misura conservativa, attivando la tutela reintegratoria attenuata. Per il professionista che assiste l’impresa, la lezione è opposta ma complementare: occorre documentare con precisione istruttoria la presenza di tutti gli elementi costitutivi della rissa, evitando di fondare il recesso su ricostruzioni estensive delle clausole contrattuali.

Conclusione sistematica

La sentenza n. 424/2025 della Corte d’Appello di Bologna non si limita a risolvere un caso concreto: contribuisce a definire una mappa concettuale precisa per la gestione dei conflitti interpersonali sul luogo di lavoro. La distinzione tra diverbio, vie di fatto e rissa non è una mera graduazione terminologica, ma implica una diversa soglia di offensività e di pericolosità sociale della condotta, con ricadute dirette sul regime sanzionatorio. In un’epoca di crescente attenzione verso il clima relazionale aziendale, la giurisprudenza riafferma con forza che la tutela dell’ordine disciplinare non può prescindere dal rispetto dei principi di proporzionalità e dalla rigorosa aderenza alla ratio delle clausole collettive – pena la trasformazione del potere disciplinare in uno strumento arbitrario, privo di quella prevedibilità che è essenziale per la certezza del diritto nel rapporto di lavoro.