Introduzione

Con sentenza n. 144/2026 pubblicata il 15 gennaio 2026 (R.G. n. 13514/2025), il Tribunale Ordinario di Milano, Sezione Lavoro, ha emesso una pronuncia di rilevante interesse in materia di discriminazione nel mercato del lavoro. Il giudice ha riconosciuto il carattere discriminatorio della policy aziendale di A. Italia S.p.A. che escludeva dai processi di selezione i cittadini extra-UE con permesso di soggiorno la cui validità residua risultava inferiore alla durata prevista della missione lavorativa.

Il contesto della controversia

La CGIL Lombardia, nella sua veste di soggetto legittimato all’azione collettiva antidiscriminatoria, ha promosso ricorso contro A. Italia S.p.A., denunciando una prassi aziendale consistente nell’esclusione tout court dai processi di selezione dei lavoratori stranieri extra-UE quando la durata residua del loro permesso di soggiorno risultava inferiore alla durata della missione richiesta dall’utilizzatore.. Come emerso in sede dibattimentale, il procuratore speciale di Adecco ha confermato che “quando il permesso di soggiorno ha una scadenza inferiore rispetto al potenziale contratto di lavoro a termine offerto da A. ITALIA s.p.a. al lavoratore è necessaria la richiesta di rinnovo del permesso di soggiorno a pena di sanzione penale per la società; A. ITALIA s.p.a. propone una assunzione che non va oltre la scadenza del permesso“.

Le eccezioni preliminari respinte

A. (società di somministrazione) ha sollevato due eccezioni preliminari, entrambe respinte dal Tribunale:

1. Incompetenza funzionale del giudice del lavoro

La società convenuta sosteneva che, trattandosi di controversia regolata dal rito semplificato di cognizione ex art. 28 D.Lgs. 150/2011, la competenza dovesse attribuirsi al Tribunale ordinario e non al Tribunale in funzione di giudice del lavoro. Il Tribunale ha respinto l’eccezione affermando che “pur adottando un rito speciale, le controversie di ambito lavorativo restano di competenza del giudice del lavoro (art. 409 c.p.c.), coerentemente con la loro natura sostanziale. Il fatto che il rito sia deviante rispetto al rito ordinario del lavoro non muta la correttezza dell’avvio della causa presso questa sezione“. Ha inoltre richiamato l’orientamento consolidato della Corte di Cassazione: “la determinazione della competenza (sebbene in questo caso si tratti solo di competenza tabellare e non di competenza stricto sensu) deve essere effettuata sempre in base al reale contenuto della domanda principale, salvo che nei casi in cui la prospettazione ivi contenuta appaia prima facie artificiosa e finalizzata soltanto a sottrarre la cognizione della causa al giudice predeterminato per legge (così Cass., sez. lav., 15/10/2024, n. 26722)”.

2. Difetto di legittimazione attiva della CGIL Lombardia

A. eccepiva che la legittimazione all’azione spettasse a NIdiL-CGIL (federazione di categoria per i lavoratori atipici) e non alla CGIL Lombardia. Il Tribunale ha respinto anche questa eccezione richiamando l’art. 5, comma 2, D.lgs. 216/2003, che “prevede che i soggetti di cui all’art. 5, comma 1, tra cui vi sono le organizzazioni sindacali, sono altresì legittimati ad agire nei casi di discriminazione collettiva qualora non siano individuabili in modo diretto e immediato le persone lese dalla discriminazione. Il sindacato agisce iure proprio a tutela di interessi omogenei individuali di rilevanza generale (così Cass., sez. un., 21 luglio 2021, n. 20819)”. Ha inoltre evidenziato che lo Statuto CGIL Nazionale prevede espressamente tra gli scopi statutari “la lotta contro ogni forma di discriminazione” (art. 1) e che “La CGIL afferma il valore della solidarietà in una società senza privilegi e discriminazioni, in cui sia riconosciuto il diritto al lavoro, alla salute, alla tutela sociale…” (art. 2).

Il ragionamento centrale del Tribunale: perché la policy è discriminatoria

Il Tribunale ha analizzato nel dettaglio il quadro normativo sull’immigrazione, richiamando le disposizioni del Testo Unico sull’immigrazione (D.Lgs. 25 luglio 1998, n. 286), nella versione aggiornata dal D.L. 3 ottobre 2025, n. 146, convertito con modificazioni dalla Legge 1° dicembre 2025, n. 179: “9. Il permesso di soggiorno è rilasciato, rinnovato o convertito entro sessanta giorni dalla data in cui è stata presentata la domanda, se sussistono i requisiti e le condizioni previsti dal presente testo unico e dal regolamento di attuazione per il permesso di soggiorno richiesto ovvero, in mancanza di questo, per altro tipo di permesso da rilasciare in applicazione del presente testo unico. 9-bis. In attesa del rilascio, del rinnovo o della conversione del permesso di soggiorno, anche ove non venga rispettato il termine di sessanta giorni di cui al comma 9, lo straniero può legittimamente soggiornare nel territorio dello Stato e svolgere temporaneamente attività lavorativa, in presenza degli altri requisiti previsti dalla legge, fino a eventuale comunicazione dell’Autorità di pubblica sicurezza, da notificare anche al datore di lavoro, con l’indicazione dell’esistenza dei motivi ostativi al rilascio, al rinnovo o alla conversione del permesso di soggiorno. L’attività di lavoro di cui al primo periodo può svolgersi a condizione che sia stata rilasciata dal competente ufficio la ricevuta attestante l’avvenuta presentazione della richiesta di rilascio, di rinnovo o di conversione del permesso di soggiorno e nel rispetto degli altri adempimenti previsti dalla legge“. Ha inoltre richiamato l’art. 22, comma 12, del medesimo decreto: “Il datore di lavoro che occupa alle proprie dipendenze lavoratori stranieri privi del permesso di soggiorno previsto dal presente articolo, ovvero il cui permesso sia scaduto e del quale non sia stato chiesto, nei termini di legge, il rinnovo, revocato o annullato, è punito con la reclusione da sei mesi a tre anni e con la multa di 5.000 euro per ogni lavoratore impiegato“. Il punto cruciale del ragionamento giuridico sta nella distinzione tra il momento dell’assunzione e quello successivo alla scadenza del permesso: “Risponde del reato indicato il datore di lavoro che occupa alle proprie dipendenze lavoratori stranieri: a) privi tout-court del permesso di soggiorno (fattispecie che qui non si discute); b) il cui permesso sia scaduto (e del quale non sia stato chiesto, nei termini di legge, il rinnovo) revocato o annullato. E ciò non può che verificarsi (non al momento dell’assunzione ma) dopo lo spirare della validità del permesso di soggiorno (che determina la fine del rapporto di lavoro per factum principis ossia per sopravvenuta mancanza di un provvedimento dell’autorità pubblica) e non certo in sede assuntiva“. Il Tribunale ha quindi concluso che: “Pretendere che un gruppo di persone (gli stranieri con permesso di soggiorno) debba immediatamente (in sede di valutazione assuntiva) produrre la richiesta di rinnovo del permesso di soggiorno (che peraltro, non è semplice ottenere in via di fatto, quando la scadenza non è imminente) è circostanza, in sé, discriminatoria“.

L’applicazione del principio di discriminazione indiretta del diritto UE

Il Tribunale ha fondato la propria decisione sul principio della discriminazione indiretta elaborato dalla giurisprudenza europea, richiamando espressamente la sentenza della Corte di Giustizia UE: “Nel caso, citato in sede di discussione, c.d. Chez (C. Giust. 16 luglio 2015, causa C-83/14, Chez Razpredelenie Bulgaria) la Corte di giustizia non ha ritenuto sufficiente la motivazione fornita dall’azienda per giustificare l’adozione di una prassi asseritamente neutrale (in quel caso: collocare i contatori elettrici più in alto in certe aree della città in cui se ne temeva la manomissione) ed ha invitato il giudice nazionale ad esaminare tutte le circostanze del caso per verificare se la misura non fosse invece stata introdotta per ragioni discriminatorie (in quel caso legate alla nazionalità). Si legge nella motivazione: ‘La Direttiva 2000/43 deve essere interpretata nel senso che un provvedimento come la prassi controversa costituisce una discriminazione diretta qualora risulti che detta misura sia stata posta in essere e/o mantenuta per ragioni connesse all’origine etnica comune alla maggior parte dei residenti del quartiere di cui trattasi [Rom: ndr], fatto che spetta al giudice del rinvio valutare, tenendo conto di tutte le circostanze rilevanti'”. Ha quindi chiarito che: “Secondo il diritto UE, infatti, anche una misura apparentemente neutra, che produce effetti sfavorevoli anche minimi, ma sistematici, verso un gruppo protetto (in questo caso, stranieri con permesso di soggiorno) può costituire discriminazione indiretta. La Corte non richiede che lo svantaggio sia grave o sostanziale: è sufficiente che sia idoneo a rendere più difficile, anche in modo modesto, l’accesso ad un diritto per quel gruppo. In linea di principio, una tale discriminazione è vietata a meno che non sia obiettivamente giustificata. Per essere giustificata, essa dev’essere idonea a garantire il conseguimento di un obiettivo legittimo e non eccedere quanto necessario per raggiungere tale obiettivo (sentenza della Corte di giustizia 29 luglio 2024, nelle cause riunite C-112/22, C. U. e C 223/22, N. D.)“. Pur riconoscendo la “commendevole” intenzione di Adecco di evitare responsabilità penali, il Tribunale ha osservato che la stessa società aveva ammesso che “nel corso di svolgimento dell’attività lavorativa, l’acquisizione della richiesta di rinnovo del permesso consente al lavoratore di andare oltre la durata originaria del permesso, anche tramite l’istituto della proroga”, suggerendo implicitamente una via praticabile alternativa all’esclusione preventiva dai processi di selezione.

La pronuncia finale

Il Tribunale ha quindi:

1. Accertato il carattere discriminatorio della policy di A…
2. Ordinato alla società di cessare tale comportamento e di adottare una direttiva interna con la quale “si disponga che i dipendenti incaricati della selezione non tengano conto della data di scadenza del permesso di soggiorno dei candidati nella valutazione dei contratti da sottoporre agli stessi per la stipula e che quindi procedano all’assunzione anche quando la data di scadenza del contratto sia successiva alla data di scadenza del permesso di soggiorno”;
3. Ordinato la pubblicazione del provvedimento sulla home page del sito di A. Italia S.p.A.;
4. Condannato A. al pagamento delle spese di lite liquidate in € 5.000,00.