Analisi Comparata di Cassazione n. 4623/2026 e Tribunale di Firenze 2026

Introduzione

La tutela del lavoratore disabile nell’ordinamento giurisprudenziale italiano conosce una progressiva evoluzione verso forme di protezione sostanziale, che superano il mero divieto di discriminazione per imporre al datore di lavoro oneri proattivi di adattamento e verifica. La presente analisi si propone di esaminare due recenti provvedimenti giudiziari che delineano i confini della responsabilità datoriale in materia di licenziamento discriminatorio e di accomodamento ragionevole. Nello specifico, si analizzerà la Sentenza della Corte Suprema di Cassazione, Sezione Lavoro Civile, n. 4623 del 2 marzo 2026, riguardante la quantificazione del risarcimento in caso di licenziamento nullo per discriminazione indiretta nonostante il silenzio della lavoratrice sulla propria disabilità. Parallelamente, si esaminerà l’Ordinanza del Tribunale Ordinario di Firenze, Sezione Lavoro, del 24 febbraio 2026 (N. R.G. 4308/2025), che ha ordinato il trasferimento geografico della lavoratrice come misura di accomodamento ragionevole.

I. La Nullità del Licenziamento Discriminatorio e l’Irrilevanza del Silenzio della Lavoratrice

Corte Suprema di Cassazione, Sez. L, Sentenza 2 marzo 2026, n. 4623

1. Fatti di Causa

La controversia ha origine dall’impugnazione di un licenziamento intimato il 7 ottobre 2022 nei confronti della lavoratrice Sb.Pa., motivato dal superamento del periodo di comporto. La Corte d’Appello di Torino, con sentenza n. 233/2024, aveva dichiarato la nullità del licenziamento perché discriminatorio, rilevando una discriminazione indiretta nell’applicazione dei termini di comporto breve nei confronti di persona disabile. Tuttavia, i giudici di merito avevano quantificato il risarcimento nella misura minima di cinque mensilità della retribuzione globale di fatto. Tale riduzione era stata giustificata dal comportamento della lavoratrice, la quale aveva “sottaciuto, nel caso in esame, la propria condizione di disabilità”. La Corte territoriale aveva ritenuto che il silenzio della lavoratrice mitigasse la colpa datoriale, nonostante la società datrice di lavoro disponesse di elementi quali:

• Dichiarazione di inidoneità al lavoro notturno in via continuativa dal 29.3.2019;
• Ricovero presso casa di cura per malattie nervose da aprile al 23 maggio 2022;
• Giudizio di inidoneità alle mansioni fino al 30.9.2022.

2. Questioni Giuridiche e Motivazione della Cassazione

La lavoratrice ha proposto ricorso per cassazione denunciando la violazione dell’art. 18, commi 1 e 2, della legge n. 300 del 1970 (Statuto dei Lavoratori), come modificato dalla legge n. 92 del 2012, e degli artt. 1218, 1227 e 1375 c.c.. La Corte Suprema ha accolto il secondo motivo di ricorso, cassando la sentenza impugnata. I principi di diritto enunciati sono di fondamentale importanza per la quantificazione del danno in materia di licenziamento nullo. La Cassazione ha premesso che è pacifica in causa la nullità del licenziamento perché discriminatorio. I giudici di legittimità hanno confermato che l’applicazione al lavoratore disabile dell’ordinario periodo di comporto, senza considerare i rischi di maggiore morbilità, “trasmuta il criterio, apparentemente neutro, del computo del periodo di comporto breve in una prassi discriminatoria nei confronti del gruppo sociale protetto in quanto in posizione di particolare svantaggio”. Sul punto cruciale della conoscibilità della disabilità, la Sentenza afferma: “È altresì pacifica la conoscibilità della condizione di disabilità dell’odierna ricorrente atteso che, secondo quanto accertato dalla Corte d’appello, la società conosceva alcune circostanze che ‘valutate complessivamente certamente rappresentavano un campanello d’allarme sulle condizioni di salute della dipendente‘”. La Corte ha ribadito che tali circostanze avrebbero dovuto sollecitare, “in un’ottica di diligenza e buona fede, approfondimenti e interlocuzioni con la dipendente“. Si richiama il principio per cui la conoscenza dello stato di disabilità (o la possibilità di conoscerlo secondo l’ordinaria diligenza) fa sorgere l’onere datoriale di acquisire informazioni circa l’eventualità che le assenze siano connesse alla disabilità, “al fine di adottare i possibili accomodamenti ragionevoli imposti dall’art. 3, comma 3-bis, D.Lgs. n. 216 del 2003, previa interlocuzione con l’interessato che costituisce una fase ineludibile della fattispecie complessa del licenziamento de quo“.

3. Il Principio sulla Quantificazione del Risarcimento

La Corte di merito aveva ridotto l’indennità valorizzando il silenzio della lavoratrice. La Cassazione ha censurato tale approccio con le seguenti motivazioni:

“La Corte d’Appello… non ne ha però correttamente applicato i principi di diritto, in quanto ha considerato elemento idoneo a ridurre l’indennizzo il ‘silenzio della dipendente sulle sue reali condizioni di salute’, in assenza – in realtà- di un obbligo o anche solo di un onere della lavoratrice, al di fuori di una doverosa interlocuzione su iniziativa datoriale… di trasmettere informazioni (dati sensibili) sul proprio stato di salute”.

In ordine alla responsabilità risarcitoria, la Cassazione richiama l’art. 1218 cod. civ., secondo cui il debitore non è tenuto al risarcimento del danno ove provi che l’inadempimento sia derivato da causa a lui non imputabile. Tuttavia, precisa:

“Ai fini dell’applicabilità dell’art. 1218 c.c. in ipotesi di invalidità del licenziamento non è necessario che il datore di lavoro fornisca la prova della propria mancanza di colpa: va ribadito che l’accertamento della colpa del datore di lavoro, sia pure in misura minima, è già da solo sufficiente ad escluderne qualsiasi incidenza sul risarcimento del danno patito dal lavoratore per il licenziamento illegittimo”.

Conclusivamente, la sentenza stabilisce che, una volta qualificato come colposo l’inadempimento datoriale, non si possono addossare le conseguenze alla lavoratrice liquidando l’indennizzo nella misura minima. La causa è stata rinviata alla Corte d’Appello di Torino per quantificare l’indennità in misura superiore al minimo delle cinque mensilità.

II. Il Trasferimento Geografico come Accomodamento Ragionevole

Tribunale Ordinario di Firenze, Sezione Lavoro, Ordinanza 24 febbraio 2026, N. R.G. 4308/2025

1. Fatti di Causa

La ricorrente, affetta da sclerosi multipla con andamento lievemente progressivo dal 2008, parestesie agli arti inferiori, facile esauribilità muscolare e stato depressivo reattivo, è stata assunta dalla resistente con contratto a tempo indeterminato (ex L. 68/1999) come addetta alle vendite (IV livello CCNL Commercio). La lavoratrice risiede a Sig.ra (FI), ma ha perso il supporto familiare locale (decesso del marito, trasferimento dei figli a Palermo) e rischia il pignoramento della propria abitazione. Ha richiesto il trasferimento definitivo presso una delle unità locali di Palermo come misura di accomodamento ragionevole, per essere assistita dai familiari ivi residenti. Il datore di lavoro ha respinto la richiesta il 28.10.2025, eccependo esigenze economiche e organizzative (contrazione di fatturato dei negozi siciliani).

2. Inquadramento Normativo e Definizione di Disabilità

Il Giudice dott. Tommaso Maria Gualano ha fondato la decisione sulla normativa antidiscriminatoria e sulla recente evoluzione legislativa. In ordine alla nozione di disabilità, il Tribunale cita la Corte di Giustizia dell’Unione Europea: “la nozione di ‘handicap’ deve essere intesa nel senso che si riferisce ad una limitazione, risultante in particolare da menomazioni fisiche, mentali o psichiche, che, in interazione con barriere di diversa natura, può ostacolare la piena ed effettiva partecipazione della persona interessata alla vita professionale su base di uguaglianza con gli altri lavoratori“. Si richiama altresì il D.Lgs. 62/2024, attuativo della Legge delega 227/2021, che ha introdotto l’art. 5 bis della L. n. 104/1992 rubricato “Accomodamento ragionevole”.

3. L’Obbligo di Accomodamento Ragionevole

Il Tribunale applica l’art. 3, comma 3-bis, D.lgs. 216/2003, in forza del quale il datore di lavoro ha l’obbligo di adottare “accomodamenti ragionevoli”, come definiti dalla Convenzione delle Nazioni Unite sui diritti delle persone con disabilità: “le modifiche e gli adattamenti necessari ed appropriati che non impongano un carico sproporzionato o eccessivo, ove ve ne sia necessità in casi particolari, per assicurare alle persone con disabilità il godimento e l’esercizio, su base di eguaglianza con gli altri, di tutti i diritti umani e libertà fondamentali”. Il concetto impone al datore di lavoro di “adottare adeguamenti lato sensu organizzativi e di modificare la propria organizzazione per salvaguardare il diritto dei dipendenti a svolgere mansioni compatibili con il loro stato di salute”. Il limite è rappresentato dall’onere sproporzionato o eccessivo.

4. Valutazione del Fumus Boni Iuris e del Periculum in Mora

Il Tribunale ha ritenuto sussistente il fumus boni iuris. La permanenza a Firenze configura una condizione di limitazione che rende il trasferimento presso sede ove si trovano propri familiari “soluzione idonea a superare gli ostacoli che le consentano l’effettiva partecipazione alla vita professionale su base di uguaglianza con gli altri lavoratori”.

Quanto alle eccezioni datoriali, il Giudice ha osservato:

• Onere Economico: La ricaduta del costo del personale sul negozio di Palermo anziché su quello di Firenze corrisponde a “logiche interne di distribuzione del costo del personale che… non dà luogo ad un onere che, per essere ‘sproporzionato o eccessivo’, deve assumere per il datore di lavoro connotati di particolare significatività“, specialmente quando il costo rimane inalterato in capo alla società;
• Inutilità della Risorsa: L’eccezione confligge con il fatto che la soluzione era stata “concretamente praticata dal datore di lavoro in occasione del ‘trasferimento temporaneo’ della ricorrente presso il punto vendita di Palermo… durante il periodo (luglio-novembre 2025) in cui il negozio di Firenze è rimasto chiuso per ristrutturazione“.

Sussiste altresì il periculum in mora, poiché la permanenza a Firenze porrebbe la ricorrente in uno “stato di assenza di assistenza, con pregiudizio non ristorabile per equivalente sia sul piano delle proprie quotidiane necessità di vita… che su quello del regolare svolgimento della prestazione lavorativa“.

5. Dispositivo

Il Tribunale ha ordinato alla resistente di trasferire immediatamente la ricorrente presso le sedi di Palermo, con il medesimo orario part-time e mansioni compatibili, “quale misura di accomodamento ragionevole ai sensi dell’art. 3, comma 3-bis, D.Lgs. 216/2003 e dell’art. 5-bis L. 104/1992“.

Conclusioni e Profili di Diritto Vivente

Dall’analisi combinata dei due provvedimenti emergono principi cardine per la gestione del rapporto di lavoro con soggetti disabili:

1. Onere Investigativo Datoriale: In tema di licenziamento per superamento del comporto, il datore di lavoro non può limitarsi a prendere atto delle assenze. La presenza di elementi indicatori (inidoneità specifiche, ricoveri) costituisce un “campanello d’allarme” che attiva l’obbligo di interlocuzione per verificare la sussistenza di una disabilità e adottare accomodamenti ragionevoli (Cass. n. 4623/2026);
2. Irrilevanza del Silenzio del Lavoratore: Il lavoratore non ha l’onere di dichiarare spontaneamente la propria disabilità (dato sensibile) se non in seguito a sollecitazione datoriale. Il silenzio non può essere utilizzato per ridurre il risarcimento del danno da licenziamento nullo quando il datore di lavoro era nella condizione di conoscere lo stato di salute usando ordinaria diligenza;
3. Accomodamento Ragionevole Geografico: Il trasferimento di sede può configurarsi come accomodamento ragionevole necessario a garantire la piena partecipazione alla vita professionale, specialmente quando le condizioni di salute e l’isolamento familiare nella sede attuale costituiscono una barriere. Le mere logiche di distribuzione interna dei costi o l’organizzazione dei turni non sono sufficienti a provare l’onere sproporzionato, specialmente se la soluzione è stata già sperimentata temporaneamente senza disagi (Trib. Firenze 2026);

Si evidenzia, infine, l’ingresso nell’ordinamento dell’art. 5-bis L. 104/1992, che codifica il procedimento per la richiesta di accomodamento ragionevole, rafforzando la posizione del lavoratore che può richiedere misure adattive anche formulando una proposta, con onere di diniego motivato in capo al datore di lavoro.