Con la sentenza n. 32359 del 11 dicembre 2025, la Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, ha fornito importanti precisazioni in materia di demansionamento, trasferimento del lavoratore e risarcimento del danno non patrimoniale, chiarendo i presupposti necessari per riconoscere un autonomo diritto al risarcimento del danno morale ed esistenziale.

Il caso concreto

La controversia sottoposta all’esame della Suprema Corte riguardava un lavoratore che aveva agito in giudizio chiedendo il risarcimento del danno non patrimoniale derivante da un trasferimento e da un demansionamento subiti, sostenendo che tali condotte integrassero un comportamento di mobbing. Il giudice di merito aveva riconosciuto il danno non patrimoniale, liquidandolo in via autonoma, pur in assenza di una declaratoria di mobbing.

I principi affermati dalla Cassazione

La Corte ha ribadito un orientamento ormai consolidato, ma ha anche introdotto nuove sfumature interpretative:

1. Il demansionamento e il trasferimento, presi singolarmente, non integrano automaticamente la fattispecie di mobbing. Come già affermato in precedenti pronunce (cfr. Cass. civ., sez. lav., n. 24788/2021; n. 18633/2019), il mobbing richiede l’esistenza di una condotta persecutoria ripetuta nel tempo, finalizzata a svilire, emarginare o danneggiare psicologicamente il lavoratore. La semplice modifica delle mansioni o il trasferimento, anche se lesivi della professionalità o della stabilità affettiva del dipendente, non sono sufficienti, di per sé, a configurare tale figura illecita;
2. Tuttavia, anche in assenza di mobbing, può sorgere un autonomo diritto al risarcimento del danno non patrimoniale. La Corte ha confermato che la violazione dell’art. 2103 c.c. – che tutela il diritto del lavoratore a svolgere mansioni corrispondenti al proprio inquadramento – può generare un danno non patrimoniale risarcibile ex art. 2059 c.c., purché esso sia ingiusto, effettivo e provato. Ciò vale anche per il trasferimento illegittimo, qualora comporti un pregiudizio alla sfera esistenziale o relazionale del lavoratore (es. allontanamento dal nucleo familiare, rottura di equilibri sociali consolidati);
3. Necessità di prova specifica del danno morale ed esistenziale. la Cassazione ha sottolineato che non è sufficiente la mera allegazione del disagio o dello stress conseguente al demansionamento o al trasferimento. È richiesta una prova rigorosa e circostanziata del nesso causale tra la condotta datoriale e il pregiudizio subito nella sfera interiore, relazionale o esistenziale del lavoratore. In tal senso, possono assumere rilevanza documentazione medica, testimonianze, elementi oggettivi relativi al mutamento delle condizioni di vita.
4. Autonoma liquidazione del danno non patrimoniale. La sentenza chiarisce che, anche in mancanza di accertamento di mobbing, il giudice può procedere a una liquidazione autonoma del danno morale ed esistenziale, purché ne abbia accertato l’esistenza e la rilevanza giuridica. Tale danno non va confuso con il danno biologico (che richiede accertamento medico-legale) né con il danno da perdita di chance professionale (che rientra nella categoria del danno patrimoniale).

Riferimenti normativi e giurisprudenziali

• Art. 2103 c.c.: “Il prestatore di lavoro deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle corrispondenti all’ultimo inquadramento superiore conseguito…”
• Art. 2059 c.c.: “Il danno non patrimoniale deve essere risarcito solo nei casi determinati dalla legge.”
• Cass. civ., sez. lav., n. 32359/2025 (in commento)
• Cass. civ., sez. lav., n. 24788/2021: “Il trasferimento del lavoratore, pur legittimo sotto il profilo contrattuale, può integrare un illecito aquiliano se causa un danno esistenziale ingiusto.”
• Cass. civ., sez. lav., n. 18633/2019: “Il mobbing richiede una pluralità di condotte vessatorie, reiterate nel tempo, con intento persecutorio.”

Conclusioni

La sentenza n. 32359/2025 segna un ulteriore passo verso il riconoscimento di una tutela più ampia del lavoratore, anche al di fuori dei rigidi schemi del mobbing. Essa afferma con chiarezza che qualsiasi violazione dei diritti fondamentali della persona nel contesto lavorativo, se idonea a ledere la dignità, l’identità professionale o gli equilibri esistenziali del dipendente, può dar luogo a un autonomo risarcimento del danno non patrimoniale, purché debitamente provato. Ciò impone al giudice del lavoro un’attenta valutazione caso per caso, con particolare riguardo alla dimensione soggettiva del pregiudizio, senza limitarsi a schemi formali o a categorie predefinite. Al contempo, richiama il lavoratore all’onere di documentare in modo puntuale il danno subìto, evitando richieste risarcitorie generiche o strumentali.