Caregiver e premio di risultato: la sentenza antidiscriminatoria del Tribunale di Milano.

Introduzione

Con sentenza depositata il 16 maggio 2025 (n. 7713/2024 RG), il Giudice del Lavoro del Tribunale di Milano, Dott. R. A., ha emanato una pronuncia di particolare rilievo in materia di parità di trattamento e tutela dei lavoratori caregiver, affrontando in modo articolato numerose questioni retributive connesse al CCNL Vigilanza Privata e Servizi Fiduciari, con un focus decisivo sulla illegittimità discriminatoria dell’esclusione delle assenze ex art. 33 L. 104/1992 dal computo ai fini del premio di risultato.

Il contesto fattuale e le parti

I ricorrenti, entrambi dipendenti della Società spa (società risultante dall’incorporazione della precedente ), inquadrati al quarto livello del CCNL Vigilanza Privata con mansione di Guardia Particolare Giurata, hanno agito in giudizio per ottenere il riconoscimento di diversi diritti retributivi negati o calcolati erroneamente dalla datrice di lavoro. Entrambi i lavoratori prestavano attività secondo il sistema “6+1+1” di cui all’art. 77 CCNL (sei giorni di lavoro, uno di riposo settimanale e uno di permesso programmato), con orario giornaliero di 7 ore e 15 minuti. Particolarmente rilevante è la condizione di entrambi i ricorrenti in qualità di caregiver, in quanto prestavano assistenza ai rispettivi padri disabili ai sensi dell’art. 33 della legge 104/1992.

Il ragionamento del Giudice sui principali profili controversi

1. La natura retributiva della A. vigilanza e la sua inclusione nella retribuzione normale

Il Giudice ha innanzitutto affermato il diritto dei ricorrenti a vedere ricompresa la voce retributiva “A. Vigilanza” (pari a € 20,00 mensili) tra gli elementi fissi della retribuzione normale mensile ex art. 105 CCNL, con conseguente computo ai fini di tutti gli istituti contrattuali e legali. Tale conclusione deriva dalla lettura congiunta dell’art. 106 CCNL (che definisce il “salario unico nazionale” come comprensivo di specifici elementi retributivi) e dell’art. 109 CCNL, il quale prevede che gli Istituti erogheranno, con decorrenza 1° marzo 2016, “una copertura economica di Euro 20 mensili da riferirsi ad un dipendente inquadrato al IV livello […] anche a titolo di acconto sui futuri aumenti contrattuali“. Il Giudice ha evidenziato che i contraenti collettivi attribuirono a tali somme la funzione di integrare la retribuzione per evitare pregiudizi connessi al prolungamento delle trattative di rinnovo contrattuale, qualificandole pertanto come elemento fisso della retribuzione. Tale orientamento è stato confermato da una giurisprudenza di merito milanese “ormai prevalente“, con specifico richiamo alle sentenze del Tribunale di Milano nn. 750/18, 2238/18, 2250/18, 1269/19, 2886/19, 135/20, 1341/20, 2008/20, 2483/20, 356/21, 2283+2512/19, nonché alle sentenze della Corte d’Appello di Milano nn. 436/20 e 1026/20.

2. Il calcolo dello straordinario, del lavoro festivo e nel giorno di riposo su base oraria

Il Tribunale ha dichiarato illegittimo il criterio adottato dalla società dal 1° gennaio 2020, consistente nel calcolare le maggiorazioni per lavoro straordinario, festivo e nel giorno di riposo su base giornaliera anziché oraria. L’art. 116 CCNL dispone che “le maggiorazioni per lavoro festivo e lavoro straordinario si calcolano sulla quota giornaliera od oraria della normale retribuzione di cui all’articolo 105“. Il Giudice ha chiarito che tale formulazione non lascia spazio a un’interpretazione discrezionale: la base giornaliera è riservata al lavoro festivo, mentre quella oraria è propria del lavoro straordinario, rappresentato dalle ore prestate oltre il limite dell’orario normale giornaliero (7 ore e 15 minuti). Analogamente, per il lavoro prestato oltre il sesto giorno consecutivo senza recupero, l’art. 8 co. 1 del CIPL 21.7.2010 prevede il diritto del lavoratore “alla retribuzione per le ore effettivamente prestate maggiorate della percentuale prevista dal CCNL per lavoro straordinario festivo, di cui all’art. 116 punto e)”. Il calcolo su base giornaliera è stato pertanto ritenuto in contrasto con il tenore letterale della norma e con l’orientamento consolidato della Corte d’Appello di Milano (da ultimo, sentenza n. 799/2023 pubblicata l’8/11/2023). Per la ricorrente, il Giudice ha altresì rilevato la violazione dell’art. 2103 c.c. (norma inderogabile), atteso che la società, fino al 1° dicembre 2019, applicava il criterio orario riconoscendo una retribuzione maggiore.

3. Il lavoro nel giorno di permesso programmato

Anche per il lavoro prestato nel giorno di permesso programmato, il Tribunale ha affermato il diritto al calcolo su base oraria. L’art. 7 del CIPL stabilisce che, in tali ipotesi, al lavoratore “verrà corrisposta la quota giornaliera oraria di tale retribuzione per tutte le ore di lavoro effettivamente prestate con la maggiorazione prevista dall’art. 116 comma c) del vigente CCNL“. Il Giudice ha evidenziato che l’espressione “quota giornaliera oraria” – apparentemente ossimorica – deve essere interpretata nel senso di retribuzione oraria, onde evitare che la norma resti priva di significato. Tale interpretazione è stata confermata dalla giurisprudenza consolidata della Corte d’Appello di Milano.

4. Le festività coincidenti con il giorno di permesso programmato

Il Giudice ha riconosciuto il diritto dei ricorrenti a percepire una giornata di normale retribuzione per ogni festività coincidente con il giorno di permesso programmato (come avvenuto per il 25 aprile 2021, il 15 agosto 2021 e il 6 gennaio 2022). La motivazione risiede nell’assoluta assimilabilità tra giorno di riposo settimanale e giorno di permesso programmato nello schema “6+1+1“: il lavoratore non ha alcuna possibilità di scegliere in quale giornata collocare il permesso programmato, esattamente come per il riposo settimanale. Non è pertanto possibile operare un trattamento differenziato tra le due giornate di non lavoro quando vi cada una festività.

Il nodo centrale: la discriminazione dei caregiver nel premio di risultato

Il profilo più innovativo della sentenza riguarda il premio di risultato disciplinato dall’art. 20 del CIP Milano e Provincia. Tale accordo prevede che, ai fini dell’attribuzione della quota B del premio (collegata alla presenza in servizio), “sarà presa in considerazione unicamente l’effettiva presenza al lavoro con riferimento al numero teorico di giornate di lavoro annualmente lavorabili […] con esclusione del numero di giornate contrattualmente previste per i riposi, i permessi e le ferie ancorché lavorati“. La norma prevede tuttavia che “devono intendersi convenzionalmente utili ai fini del calcolo del numero delle giornate di effettiva presenza, anche le assenze dovute ad infortuni, […] ad astensione obbligatoria per maternità, ricoveri ospedalieri, permessi sindacali, permessi retribuiti previsti dal D.Lgs. 26 marzo 2001 n. 151 e dell’art. 15 del presente accordo“, ma non annovera tra tali ipotesi le assenze per assistenza ai parenti disabili ex art. 33 L. 104/1992. I ricorrenti hanno lamentato che tale omissione costituisce discriminazione diretta in ragione della disabilità ai sensi dell’art. 2 comma 1 D.Lgs. 216/2003. La società resistente ha eccepito di aver semplicemente applicato la norma contrattuale. Il Giudice ha respinto tale difesa, affermando con forza che non rileva la circostanza che non vi sia l’espressa previsione della norma contrattuale. L’esclusione delle assenze per assistenza al disabile dal computo ai fini del premio di risultato costituisce infatti discriminazione diretta dei lavoratori caregiver, in quanto pone questi ultimi “in una condizione di sfavore rispetto alla generalità dei lavoratori e rispetto anche a coloro ai quali l’assenza viene considerata presenza, pur virtuale (gli assenti per malattia, per astensione obbligatoria per maternità, per permessi sindacali, per permessi retribuiti)”. A fondamento di tale conclusione, il Tribunale ha richiamato l’art. 2, comma 1, della legge n. 162 del 2021, che ha novellato l’art. 25, comma 2-bis, del d.lgs. n. 198 del 2006 (Codice delle pari opportunità), disponendo che: «2-bis. Costituisce discriminazione, ai sensi del presente titolo, ogni trattamento o modifica dell’organizzazione delle condizioni e dei tempi di lavoro che, in ragione del sesso, dell’età anagrafica, delle esigenze di cura personale o familiare, dello stato di gravidanza nonché di maternità o paternità, anche adottive, ovvero in ragione della titolarità e dell’esercizio dei relativi diritti, pone o può porre il lavoratore in almeno una delle seguenti condizioni: a) posizione di svantaggio rispetto alla generalità degli altri lavoratori; b) limitazione delle opportunità di partecipazione alla vita o alle scelte aziendali; c) limitazione dell’accesso ai meccanismi di avanzamento e di progressione nella carriera». Il Giudice ha inoltre richiamato la giurisprudenza europea e di legittimità. In particolare, la sentenza della Corte di Giustizia 17 luglio 2008 (proc. C-303/06; Coleman), che al punto 56 ha stabilito: «il divieto di discriminazione diretta ivi previsto non è limitato alle sole persone che siano esse stesse disabili. Qualora un datore di lavoro tratti un lavoratore, che non sia esso stesso disabile, in modo meno favorevole rispetto al modo in cui è, è stato o sarebbe trattato un altro lavoratore in una situazione analoga, e sia provato che il trattamento sfavorevole di cui tale lavoratore è vittima è causato dalla disabilità del figlio, al quale egli presta la parte essenziale delle cure di cui quest’ultimo ha bisogno, un siffatto trattamento viola il divieto di discriminazione diretta enunciato al detto art. 2, n. 2, lett. a)». A conferma di tale orientamento, il Tribunale ha citato la sentenza della Corte di Cassazione n. 1788/2024 del 17 gennaio 2024, che “ha addirittura accolto la domanda di un caregiver che era stato oggetto di discriminazione seppure indiretta da parte del datore di lavoro“. Il Giudice ha infine ribadito un principio di rilievo sistematico: la circostanza che la discriminazione derivi dall’applicazione di una norma contrattuale non assolve il datore di lavoro, poiché “la discriminazione rileva per la sua oggettività, anche qualora il datore faccia applicazione di una norma contrattuale o di legge viziata”. Il datore è tenuto a garantire il rispetto del principio di non discriminazione anche quando la fonte normativa collettiva presenti profili di illegittimità.

Dispositivo e conclusioni

l Tribunale ha condannato la Vigilanza spa a corrispondere ai ricorrenti le somme lorde di € 2.418,62 in favore di SE ed € 2.429,36 in favore di ED, oltre rivalutazione monetaria secondo gli indici ISTAT e interessi legali ex art. 1284 c.c., nonché le spese di lite liquidate in € 2.200 oltre accessori e 15% per spese generali a favore degli Avv.ti SB e MG. Questa sentenza rappresenta un importante contributo alla tutela dei lavoratori caregiver, affermando con chiarezza che l’omissione delle assenze ex L. 104/1992 dal computo ai fini di istituti retributivi variabili integra una discriminazione diretta vietata dall’ordinamento, indipendentemente dalla fonte normativa che ne sia all’origine. Il principio affermato – secondo cui il datore di lavoro non può trincerarsi dietro una norma contrattuale discriminatoria – rafforza significativamente la posizione dei lavoratori nella difesa dei propri diritti antidiscriminatori.