Il demansionamento non è sempre illegittimo — e non sempre puoi rifiutarlo senza conseguenze. Se avviene senza una valida ragione, viola l’articolo 2103 del Codice Civile e lederebbe la tua dignità professionale: in quel caso, puoi e devi opporre resistenza. Ma se deriva da una riorganizzazione aziendale reale, o ti viene proposto come alternativa al licenziamento, il quadro cambia: rifiutare potrebbe significare perdere comunque il lavoro, e con piena legittimità da parte del datore. La differenza tra difendere i tuoi diritti e rischiare il posto sta tutta nei dettagli — e nella giurisprudenza.

Il licenziamento per assenze ripetute non è mai automatico, neppure dopo il superamento del periodo di comporto. La Cassazione lo ribadisce con forza: serve una valutazione concreta dell’impatto sull’azienda, non basta il conteggio dei giorni di malattia. Rispettare questa soglia non è solo un obbligo giuridico: è una questione di umanità, buonsenso e vera leadership.

Quando un’azienda si riorganizza e propone al dipendente una nuova mansione — coerente con il suo inquadramento contrattuale, con pari livello e retribuzione — il rifiuto da parte del lavoratore legittima il successivo licenziamento per giustificato motivo oggettivo. La giurisprudenza, infatti, riconosce che il datore di lavoro ha pienamente assolto all’obbligo di repêchage previsto dall’art. 3 della legge 604/1966. Al contrario, non basta un generico stato ansioso emerso dopo il recesso a fondare pretese risarcitorie per mobbing, in assenza di una diagnosi specifica di stress lavoro-correlato o di condotte vessatorie sistematiche e intenzionali. Il licenziamento, in questi casi, non è né illegittimo né pretestuoso: è l’estrema ratio di un’organizzazione aziendale effettiva e rispettosa delle regole.

Lo scarso rendimento di un dipendente può costituire un “fondato sospetto” utile a legittimare controlli difensivi tecnologici ex post, ma solo se risponde a requisiti rigorosi: deve trattarsi di una “enorme sproporzione” tra prestazione attesa e prestazione effettiva, protratta nel tempo, imputabile al lavoratore (e non a carenze organizzative) e rilevata in modo lecito. La Cassazione, con l’ordinanza n. 24564/2025, ribadisce che mancano questi presupposti, il controllo diventa arbitrario e viola il diritto alla riservatezza del lavoratore.

Il rinnovato CCNL per i dipendenti da proprietari di fabbricati (valido fino al 31 ottobre 2028) ridefinisce il ruolo del portiere, introducendo nuove mansioni strutturate legate alla gestione degli affitti brevi e alla ricezione dei pacchi. Viene istituita un’indennità di 15 euro mensili per ogni appartamento in affitto breve, a carico esclusivo del proprietario, e il portiere è esentato da ogni responsabilità grazie a una clausola di manleva. L’introduzione di tali compiti richiede il voto dell’assemblea condominiale e il consenso del lavoratore, mentre la gestione dei pacchi è regolata da un ordine di servizio personalizzato per evitare sovraccarichi logistici. Il contratto prevede inoltre aumenti retributivi, welfare sanitario esteso ai familiari e l’affidamento della manutenzione ordinaria del verde, proiettando la figura del portiere in una dimensione moderna, tutelata e funzionale alle esigenze urbane contemporanee.

Quando lo stipendio non arriva, il lavoratore non è costretto a subire in silenzio. Il ritardo prolungato nel pagamento può configurare una giusta causa di dimissioni, consentendo di recedere dal rapporto di lavoro senza preavviso, con diritto all’indennità sostitutiva del preavviso e all’indennità di disoccupazione NASpI. La legittimità di questa scelta dipende dal Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro (CCNL) applicato e dalla gravità del ritardo, valutata caso per caso dal giudice – in particolare se si tratta di due o più mensilità non pagate, con conseguenze concrete sulla vita del dipendente. La giurisprudenza è chiara: la retribuzione ha una funzione alimentare essenziale, e il suo mancato pagamento mina il fondamento stesso del rapporto di fiducia tra datore e lavoratore (art. 2119 c.c.; Cass. Civ., Sez. I, n. 21438/2023).