Analisi della Sentenza n. 5015/2025 della Corte Suprema di Cassazione, Sezione Lavoro

La Corte Suprema di Cassazione, con la recente sentenza n. 5015/2025, ha affrontato un tema cruciale in materia di tutela dei lavoratori disabili e di quantificazione del risarcimento del danno in caso di licenziamento discriminatorio. Il pronuncia chiarisce i limiti del potere discrezionale del giudice di merito nel ridurre l’indennità risarcitoria quando sussiste una colpa datoriale, anche nel caso in cui il lavoratore non abbia esplicitamente dichiarato la propria condizione di disabilità. Di seguito si propone un’analisi dettagliata dei fatti, delle ragioni della decisione e dei principi di diritto affermati.

Il Caso di Specie

La controversia trae origine da un licenziamento intimato il 7.10.2022 nei confronti di una lavoratrice affetta da disabilità, motivato dal superamento del periodo di comporto. La Corte d’Appello di Torino, confermando la sentenza di primo grado, aveva dichiarato nullo il licenziamento perché discriminatorio. Tuttavia, i giudici di merito avevano quantificato il risarcimento nella misura minima di cinque mensilità della retribuzione globale di fatto. La riduzione era stata giustificata dal comportamento della lavoratrice, la quale aveva “sottaciuto, nel caso in esame, la propria condizione di disabilità“. Nonostante ciò, la Corte territoriale aveva riconosciuto che il datore di lavoro disponeva di elementi tali da rendere conoscibile la disabilità (inidoneità al lavoro notturno, ricoveri presso case di cura, giudizi di inidoneità alle mansioni). Tali elementi rappresentavano un “campanello d’allarme” che avrebbe dovuto indurre il datore di lavoro ad approfondire le ragioni delle assenze.

La Questione Giuridica

Il nodo centrale della decisione riguarda la compatibilità tra la nullità del licenziamento discriminatorio e la riduzione del risarcimento alla misura minima prevista dalla legge. La società cooperativa ricorrente ha denunciato la violazione dell’art. 18, commi 1 e 2, della legge n. 300 del 1970, come modificato dalla legge n. 92 del 2012, sostenendo che la nullità impedisce all’atto di recesso di produrre qualsiasi effetto e che la scelta legislativa di sanzionare con la nullità alcune fattispecie di licenziamento ne impedisce graduazioni di gravità.

In particolare, la Cassazione è stata chiamata a valutare se il silenzio della lavoratrice sulle proprie condizioni di salute potesse mitigare la colpa datoriale e incidere sul risarcimento del danno.

La Decisione della Cassazione

La Corte di Cassazione ha accolto il secondo motivo di ricorso, cassando la sentenza impugnata. I giudici di legittimità hanno stabilito che, una volta accertata la colpa del datore di lavoro, il silenzio della lavoratrice non può giustificare la compressione dell’indennità risarcitoria alla misura minima. La Corte ha ribadito che sussiste un onere a carico del datore di lavoro di acquisire informazioni circa l’eventualità che le assenze per malattia siano connesse a uno stato di disabilità, qualora vi siano segnali indicativi. Come riportato in sentenza: “la conoscenza dello stato di disabilità del lavoratore(o la possibilità di conoscerlo secondo l ‘ ordinaria diligenza) fa sorgere l ‘ onere datoriale – al quale il lavoratore non può opporre comportamenti ostruzionistici- di acquisire, prima di procedere al licenziamento, informazioni circa l ‘ eventualità che le assenze per malattia del dipendente siano connesse ad uno stato di disabilità, al fine di adottare i possibili accomodamenti ragionevoli imposti dall’art. 3, comma 3-bis, d.lgs. n. 216 del 2003, previa interlocuzione con l’interessato che costituisce una fase ineludibile della fattispecie complessa del licenziamento de quo(così Cass. n. 14316 del 2024).” Pertanto, la sentenza impugnata ha errato nel considerare il silenzio della dipendente come fattore idoneo a sminuire la colpa datoriale, in assenza di un obbligo o onere della lavoratrice di trasmettere dati sensibili sul proprio stato di salute senza una doverosa interlocuzione su iniziativa datoriale.

I Principi di Diritto e i Riferimenti Normativi

La Cassazione ha fornito un’interpretazione rigorosa delle norme sulla responsabilità contrattuale e sulla tutela reale. Di seguito si riportano i passaggi fondamentali e i riferimenti normativi così come enunciati nel testo della sentenza.

Sulla Responsabilità Datoriale e l’Art. 18 Statuto dei Lavoratori

La Corte ha chiarito che la responsabilità risarcitoria consequenziale all’invalidità del licenziamento non comporta automaticamente la condanna nella misura minima se sussiste colpa. Tuttavia, una volta accertata la colpa, questa non può essere mitigata dal comportamento del lavoratore in assenza di specifici obblighi.

“Questa Corte ha definito i contenuti e i confini della responsabilità risarcitoria datoriale conseguente all’invalidità del licenziamento a norma dell’art. 18 della legge n. 300 del 1970 (nel testo anteriore alle modifiche apportate dalla legge n. 92 del 2012) e, con indirizzo costante, ha statuito che questa forma di responsabilità non comporta automaticamente la condanna del datore di lavoro al risarcimento del danno nella misura stabilita dal quarto comma, con esclusione di ogni rilevanza dei profili del dolo o della colpa nel comportamento del recedente, e cioè per una sorta di responsabilità oggettiva.”

Tuttavia, per la misura minima delle cinque mensilità: “L ‘ irrilevanza degli elementi soggettivi deriva dalla rigidità della formulazione normativa, limitatamente alla misura minima delle cinque mensilità, assimilabile ad una penale, avente radice nel rischio di impresa, che può assumere la funzione di un assegno assistenziale(in senso lato) nel caso in cui al datore di lavoro non possano essere rimproverati atteggiamenti colposi o dolosi…”

Sul Codice Civile e la Colpa

La sentenza richiama espressamente le norme del codice civile in tema di inadempimento: “Ne consegue l’applicabilità dell’art. 1218 cod. civ., secondo cui il debitore non è tenuto al risarcimento del danno ove provi che l’inadempimento sia derivato da causa a lui non imputabile(Cass. n. 10260 del 2002; Cass. n. 17780 del 2005; Cass. n. 9464 del 1998).” Inoltre, viene precisato il ruolo della colpa nella responsabilità contrattuale: “Ora, nella responsabilità contrattuale, a differenza di quanto accade in quella aquiliana, la colpa non è elemento costitutivo della fattispecie poiché non integra un criterio di accertamento dell’inadempimento che, in quanto fenomeno oggettivo di mancata attuazione della regola contrattuale, resta estraneo al profilo soggettivo della colpa o del dolo, ma è criterio di imputabilità della causa che ha impedito l’adempimento…”

Sulla Discriminazione Indiretta

La Corte conferma i principi in materia di disabilità e periodo di comporto: “si tenga poi presente che il ricorso non attiene all’applicazione della tutela del comma 1 dell’art. 18 cit. e che correttamente i giudici di appello hanno ravvisato una discriminazione indiretta nell’applicazione al lavoratore disabile dell’ordinario periodo di comporto, perché la mancata considerazione dei rischi di maggiore morbilità dei lavoratori disabili, proprio in conseguenza della disabilità, trasmuta il criterio, apparentemente neutro, del computo del periodo di comporto breve in una prassi discriminatoria nei confronti del gruppo sociale protetto in quanto in posizione di particolare svantaggio(così Cass. n. 9095 del 2023; v. anche Cass. n. 24052 del 2024).”

Conclusioni e Implicazioni Pratiche

La sentenza n. 5015/2025 della Corte di Cassazione segna un punto fermo nella tutela dei lavoratori disabili. Il principio affermato è chiaro: l’accertamento della colpa del datore di lavoro, sia pure in misura minima, è già da solo sufficiente ad escluderne qualsiasi incidenza sul risarcimento del danno patito dal lavoratore per il licenziamento illegittimo. Il datore di lavoro non può limitarsi ad applicare meccanicamente i termini di comporto quando è a conoscenza, o dovrebbe essere a conoscenza secondo ordinaria diligenza, di condizioni di salute critiche. L’onere di attivare una interlocuzione preventiva e di valutare accomodamenti ragionevoli spetta al datore di lavoro. Il silenzio del lavoratore sulla propria disabilità, in assenza di un obbligo specifico di disclosure non sollecitata, non costituisce una causa non imputabile che esoneri il datore di lavoro dalla responsabilità risarcitoria piena. La causa è stata rinviata alla Corte d’Appello di Torino, in diversa composizione, affinché quantifichi l’indennità risarcitoria in misura superiore al minimo delle cinque mensilità, alla luce dei principi di diritto esposti.