Quando l’assenza dal lavoro diventa legittima reazione a condizioni ambientali lesive della dignità e della salute: l’ordinanza n. 21348/2024 della Suprema Corte ridefinisce gli equilibri probatori tra datore e prestatore.

Il caso: una strategia datoriale smascherata dai giudici di merito

La vicenda giunta all’attenzione della Corte Suprema di Cassazione – Sezione Lavoro – presenta una sequenza temporale rivelatrice. Nel luglio 2019, una lavoratrice amministrativa veniva licenziata per giustificato motivo oggettivo; il Tribunale, con sentenza del giugno 2020, annullava il recesso riconoscendone la natura ritorsiva e disponendo la reintegrazione ai sensi dell’art. 2, comma 1, del d.lgs. n. 23 del 2015. Pochi mesi dopo la reintegrazione, il datore di lavoro collocava nuovamente la dipendente in un ambiente caratterizzato da temperature eccessivamente rigide e da servizi igienici privi della benché minima riservatezza – visibili dall’esterno. Di fronte al rifiuto della lavoratrice di prestare attività in tali condizioni, il datore intimava un nuovo licenziamento per giusta causa, contestando assenze ingiustificate a partire dal luglio 2021. Sia il Tribunale che la Corte d’Appello di Catanzaro rigettavano l’impugnazione datoriale, ritenendo il secondo licenziamento:

1. Ingiustificato, poiché l’assenza costituiva esercizio legittimo dell’eccezione di inadempimento ex art. 1460 c.c. a fronte della violazione dell’art. 2087 c.c.;
2. Ritorsivo, in quanto frutto di una strategia volta a costringere la lavoratrice a rendersi inadempiente per poi sanzionarla disciplinarmente.

Il nodo giuridico centrale: chi deve provare la sicurezza dell’ambiente di lavoro?

Con ordinanza depositata il 16 dicembre 2025 e pubblicata il 12 febbraio 2026 (n. 21348/2024, R.G. 5216/2025), la Suprema Corte rigetta integralmente il ricorso del datore di lavoro, affermando un principio di diritto di portata sistemica. I giudici di legittimità respingono innanzitutto la censura relativa alla presunta “inversione dell’onere della prova”, richiamando un orientamento ormai consolidato: «La violazione dell’art. 2087 cod. civ. genera una responsabilità di natura contrattuale, in quanto il contenuto del contratto individuale di lavoro risulta integrato per legge (ai sensi dell’art. 1374 cod. civ.) dalla disposizione che impone l’obbligo di sicurezza e lo inserisce nel sinallagma contrattuale, sicché il riparto degli oneri probatori si pone, nella domanda di danno per infortunio sul lavoro (ma anche in qualsiasi altra azione a carattere contrattuale), negli stessi termini che nell’art. 1218 cod. civ. sull’inadempimento delle obbligazioni».

Ne discende una distribuzione precisa degli oneri:

• Il lavoratore deve allegare e provare: (a) l’esistenza del rapporto di lavoro; (b) il danno; (c) il nesso causale tra la prestazione e il danno;
• Il datore di lavoro deve provare «che il danno è dipeso da causa a lui non imputabile, cioè che ha adempiuto al suo obbligo di sicurezza, apprestando tutte le misure per evitare il danno».

L’assenza come reazione legittima: oltre l’infortunio concreto

La Corte compie un passaggio concettuale decisivo: l’obbligo ex art. 2087 c.c. non tutela solo contro infortuni già verificatisi, ma anche contro meri pericoli di lesione all’integrità fisica o alla personalità morale. Citando le Sezioni Unite n. 13533 del 30 ottobre 2001, i giudici chiariscono: «Il lavoratore, che invochi il rispetto delle “misure necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale” (come si esprime l’art. 2087 c.c.), una volta richiamato il contratto di lavoro (ovvero “il titolo che costituisce la fonte” dell’obbligo legale di protezione) si può limitare “alla mera allegazione della circostanza dell’inadempimento della controparte, mentre il debitore convenuto è gravato dell’onere della prova del fatto estintivo dell’altrui pretesa, costituito dall’avvenuto adempimento“». In altri termini: spetta al datore dimostrare l’assenza di nocività, non al lavoratore provare la concretezza del pericolo. Tale impostazione viene ulteriormente rafforzata dalla recente pronuncia n. 3492/2025, secondo cui «la presenza di specifici fattori di rischio in misura tale da rappresentare un pericolo (una condizione di nocività appunto) per la salute del lavoratore costituisce elemento costitutivo della colpa del datore la cui assenza nella responsabilità contrattuale deve essere provata dal debitore».

La ritorsione come categoria giuridica autonoma

I giudici di legittimità confermano che la qualificazione del licenziamento come ritorsivo non richiede necessariamente la prova di un intento soggettivo punitivo. È sufficiente il concorso di:

• L’ ingiustificatezza oggettiva del recesso;
• Lo stretto collegamento temporale tra il rifiuto della prestazione (in reazione a condizioni illecite) e la reazione datoriale;
• Il pregresso contenzioso giudiziale che aveva già disvelato una strategia volta a «provocare una reazione della lavoratrice da sanzionare disciplinarmente con licenziamento».

La Corte sottolinea come la successiva collocazione della dipendente in un ambiente «non sufficientemente riscaldato e dotato di servizi igienici provvisti della benché minima riservatezza» confermasse che «il datore di lavoro aveva persistito nella già svelata strategia, costringendo la lavoratrice a rendersi inadempiente alla sua prestazione per poi imputarle quell’inadempimento e sanzionarlo, senza però considerare la legittimità del rifiuto della lavoratrice di continuare a lavorare in un ambiente insicuro per la propria salute e pregiudizievole per la propria dignità».

Il principio di diritto affermato

L’ordinanza conclude con la formulazione di un principio destinato a incidere profondamente sulla prassi processuale: «In tema di inadempimento datoriale ex art. 2087 c.c., avendo il lavoratore il diritto di lavorare in un ambiente rispettoso della sicurezza e della dignità umana, l’assenza della condizione di nocività o lesività, secondo una soglia idonea a rappresentare un concreto pericolo di lesione dell’integrità fisica o della personalità morale, deve essere provata dal datore di lavoro nella logica della responsabilità contrattuale, secondo l’art. 1218 c.c.; mentre il prestatore può limitarsi ad allegare la presenza nell’ambiente di lavoro del fattore di rischio potenziale e, qualora agisca per il risarcimento del danno, a provare il nesso di causalità tra la lesione e le conseguenze dannose subite».

Conclusioni: oltre il formalismo verso una tutela sostanziale

Questa pronuncia rappresenta un punto di svolta nella giurisprudenza lavoristica contemporanea. La Cassazione, superando logiche formalistiche, riconosce che:

1. L’obbligo di sicurezza ex art. 2087 c.c. è strutturalmente contrattuale e non meramente regolamentare;
2. Il lavoratore ha diritto a rifiutare la prestazione quando l’ambiente di lavoro lede la sua dignità, senza dover attendere il verificarsi di un danno concreto;
3. L’onere probatorio grava esclusivamente sul datore, coerentemente con la sua posizione di controllo sull’organizzazione produttiva.

La sentenza disegna così i contorni di un’autotutela contrattuale legittima, in cui il rifiuto di lavorare in condizioni degradanti non costituisce inadempimento, ma esercizio di un diritto fondamentale – con la conseguente illegittimità di qualsiasi sanzione disciplinare fondata su tale rifiuto. Una vittoria non solo per la singola lavoratrice, ma per l’intero sistema di tutela della persona nel luogo di lavoro.