L’Autonoma Ratio Decidendi nella Legittimità del Licenziamento per Violazione della Confidentialità – Analisi della Cass. n. 32283/2025

Introduzione al caso concreto

Con sentenza depositata l’11 dicembre 2025 (udienza dell’8 ottobre 2025), la Corte Suprema di Cassazione, Sezione Lavoro Civile, ha dichiarato inammissibile il ricorso proposto da A.A. avverso la sentenza della Corte d’Appello di Torino n. 437/2023, che aveva confermato il rigetto dell’impugnativa di licenziamento per giusta causa intimato da A. ITALIA LOGISTICA Srl con lettera del 20 luglio 2020. Il dipendente, assunto il 5 giugno 2017 con qualifica di quadro e mansioni di Reliability and Maintenance Engineering Manager, era stato contestato per violazione degli obblighi di confidenzialità nel processo di selezione del personale, in violazione della policy aziendale e dei doveri di diligenza e fedeltà ex artt. 2104 e 2105 c.c.

Le due rationes decidendi autonome e alternative

La pronuncia d’appello si fondava su due rationes decidendi autonome e alternative, entrambe idonee a sorreggere la decisione di rigetto dell’impugnativa:

1. La chat aziendale quale strumento di lavoro ex art. 4, comma 2, Statuto dei Lavoratori

I giudici di merito hanno qualificato la piattaforma A. Chime – chat aziendale destinata alle comunicazioni di servizio cui i dipendenti accedono mediante account aziendale – quale strumento di lavoro ai sensi dell’art. 4, comma 2, della legge n. 300/1970 (come modificato dal D.Lgs. n. 151/2015), in quanto funzionale alla prestazione lavorativa. Tale qualificazione è stata confermata dalla giurisprudenza di legittimità (Cass. n. 25731/2021).

La Corte territoriale ha precisato che la natura di strumento di lavoro non viene meno per il fatto che:

• la chat possa essere utilizzata anche per conversazioni private;
• possa essere impiegata fuori dall’orario di lavoro;
• possa essere installata liberamente anche da utenti privati.

Nel caso di specie, la chat era stata effettivamente impiegata per questioni di lavoro, circostanza che ne rafforzava la qualificazione giuridica. Ai sensi del comma 3 dell’art. 4 St. lav., le informazioni raccolte mediante tali strumenti sono utilizzabili “a tutti i fini connessi al rapporto di lavoro” a condizione che:

1. sia data al lavoratore adeguata informazione delle modalità d’uso degli strumenti e di effettuazione dei controlli;
2. sia rispettato quanto disposto dal D.Lgs. n. 196/2003 (Codice Privacy).

La Corte d’Appello ha ritenuto soddisfatte entrambe le condizioni, in quanto:

• a policy aziendale era pubblicata sull’intranet aziendale, accessibile a tutti i dipendenti;
• il contenuto della policy includeva espressamente la messaggistica istantanea tra i sistemi elettronici disciplinati;
• la policy vietava l’utilizzo dei sistemi elettronici per la commissione di atti illeciti o tali da fondare il sospetto di illiceità;
• la policy avvertiva espressamente del possibile uso, a fini disciplinari, delle conversazioni in caso di sospetto di illecito;
• la policy era richiamata espressamente nell’art. 11 del contratto di assunzione del lavoratore.

2. I controlli difensivi ex post con fondato sospetto

In subordine, la Corte territoriale ha esaminato la legittimità dell’acquisizione delle chat alla luce della disciplina dei controlli difensivi in senso stretto, che – secondo consolidata giurisprudenza di legittimità (Cass. n. 25732/2021; Cass. n. 18168/2023) – si collocano all’esterno del perimetro applicativo dell’art. 4 St. lav., in quanto non hanno ad oggetto la normale attività lavorativa ma condotte illecite ascrivibili a singoli dipendenti.

Tali controlli sono legittimi ove ricorrano cumulativamente:

• il fondato sospetto di commissione di un illecito da parte di determinati dipendenti;
• la miratezza del controllo, che deve essere attuato ex post, ossia successivamente all’insorgere del sospetto;
• il corretto bilanciamento tra esigenze di protezione degli interessi aziendali e tutela della dignità e riservatezza del lavoratore (art. 8 CEDU).

Nel caso di specie, il fondato sospetto era insorto a seguito della segnalazione verbale del dipendente B.B. (anteriore al 30 maggio 2020), cui aveva fatto seguito segnalazione scritta del 30.5.2020 contenente le chat intercorse il 27 e 29 maggio tra A.A., B.B. e C.C. I giudici hanno ritenuto legittima l’acquisizione delle ulteriori conversazioni, in quanto:

• effettuata ex post rispetto all’insorgere del sospetto;
• necessaria in presenza di illecito istantaneo o già esaurito, ove la raccolta di informazioni non può che avvenire sui dati già presenti sul server, pena l’impossibilità materiale dell’indagine.

Il principio decisivo: l’inammissibilità per mancata impugnazione di una ratio autonoma

La Suprema Corte, nel dichiarare inammissibile il ricorso, ha applicato il principio giurisprudenziale consolidato secondo cui, ove una statuizione sia fondata su più rationes decidendi autonome ed idonee a sorreggerla, è necessario che ciascuna di esse formi oggetto di specifica censura per poter ottenere la cassazione della pronuncia. L’omessa impugnazione di una ratio autonoma – o la sua resistenza alle censure – determina l’inammissibilità per difetto di interesse delle censure relative alle altre statuizioni (Cass. n. 3633/2017; n. 18441/2017; n. 3386/2011; n. 24540/2009; n. 4349/2001). Nel caso di specie, il ricorrente aveva articolato censure esclusivamente sulla seconda ratio (controlli difensivi), sostenendo che:

• l’acquisizione di chat anteriori al 30 maggio violasse il principio di posteriorità del controllo rispetto al fondato sospetto;
• la società non avesse provato l’insorgere del fondato sospetto prima del 30 maggio, violando l’onere probatorio ex art. 2697 c.c. e art. 5 L. n. 604/1966.

Nessuna censura era stata invece formulata sulla prima ratio – ossia sulla qualificazione della chat come strumento di lavoro ex art. 4, comma 2, St. lav. e sulla ricorrenza delle condizioni di cui al comma 3 per l’utilizzabilità disciplinare dei dati. Tale omissione ha determinato l’inammissibilità del ricorso, atteso che la prima ratio, rimasta immune da censure, era da sola sufficiente a sorreggere la decisione di merito.

Quadro normativo e giurisprudenziale di riferimento

La sentenza richiama un articolato quadro normativo e giurisprudenziale:

Norme primarie:

• art. 4, commi 2 e 3, legge n. 300/1970 (Statuto dei Lavoratori), come modificato dal D.Lgs. n. 151/2015;
• artt. 2104 e 2105 c.c. (doveri di diligenza e fedeltà del prestatore di lavoro);
• art. 2697 c.c. (onere della prova);
• art. 5 L. n. 604/1966 (impugnativa del licenziamento);
• art. 115 c.p.c. (principio di disponibilità della prova);
• D.Lgs. n. 196/2003 (Codice Privacy);
• Regolamento UE n. 679/2016 (GDPR);
• art. 8 CEDU (diritto al rispetto della vita privata e familiare).

Giurisprudenza di legittimità:

• Cass. n. 25731/2021 (qualificazione chat aziendale come strumento di lavoro);
• Cass. n. 25732/2021 (disciplina dei controlli difensivi);
• Cass. n. 18168/2023 (fondato sospetto e onere probatorio del datore);
• Cass. n. 34092/2021 (bilanciamento interessi nei controlli difensivi).

Giurisprudenza CEDU:

• Grande Camera, 17 ottobre 2019, Lopez Ribalda e altri c. Spagna;
• Grande Camera, 5 settembre 2017, Barbulescu c. Romania.

Conclusioni dottrinali e profili applicativi

La pronuncia in commento ribadisce due principi fondamentali della disciplina dei controlli tecnologici nel rapporto di lavoro:

1. Autonomia delle rationes decidendi: la Suprema Corte conferma con rigore il principio processuale secondo cui l’impugnazione deve investire tutte le fondamenta autonome della decisione di merito, pena l’inammissibilità. Ciò impone all’avvocatura una scrupolosa analisi della sentenza impugnata per individuare ogni possibile ratio decidendi.
2. Duplice regime dei controlli: si consolida la distinzione tra:

• controlli ex art. 4 St. lav. (soggetti ad accordo sindacale o autorizzazione dell’Ispettorato), applicabili agli strumenti di lavoro ex comma 2;
• strumenti di lavor ex comma 2;
• controlli difensivi ex post (sottratti al perimetro dell’art. 4), legittimi ove fondati su concreti indizi relativi a singoli dipendenti.

Particolarmente rilevante è l’affermazione secondo cui, in presenza di illecito istantaneo o già esaurito, l’acquisizione di dati preesistenti all’insorgere del sospetto non integra una violazione del principio di posteriorità, atteso che altrimenti l’indagine risulterebbe di fatto impossibile. Tale orientamento offre al datore di lavoro uno strumento investigativo proporzionato anche per condotte elusive, purché sempre nel rispetto del bilanciamento con i diritti fondamentali del lavoratore ex art. 8 CEDU. La sentenza costituisce, pertanto, un importante tassello nell’evoluzione giurisprudenziale sulla legittimità dell’uso delle comunicazioni digitali aziendali a fini disciplinari, ribadendo che la chiarezza delle policy aziendali – unitamente alla loro accessibilità e al richiamo contrattuale – rappresenta un presupposto essenziale per la validità dei controlli ex art. 4, comma 3, St. lav.