Premessa fattuale

Un lavoratore, impiegato come operatore ecologico presso una società per azioni, è stato licenziato per giusta causa nel febbraio 2023 a seguito di una sentenza penale definitiva che lo aveva condannato alla pena di due anni, sei mesi e sei giorni di reclusione per i reati di atti persecutori (stalking), lesioni personali aggravate e danneggiamento, tutti commessi nei confronti dell’ex coniuge in un contesto esclusivamente familiare, estraneo all’ambiente lavorativo.

Il giudizio di merito

La Corte d’appello di Napoli, in riforma della sentenza di primo grado, ha dichiarato illegittimo il licenziamento, ordinando la reintegra del lavoratore e condannando la società al risarcimento del danno pari a dodici mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto. I giudici napoletani hanno motivato tale decisione sostenendo che:

• La condotta penalmente rilevante non presentava alcun nesso con l’attività lavorativa;
• non era emersa alcuna ripercussione esterna sulla vita professionale del dipendente;
• non vi era prova che l’immagine o l’affidabilità morale dell’azienda fossero state compromesse.

Inoltre, la Corte ha osservato che il CCNL Servizi Ambientali applicabile prevedeva il licenziamento per giusta causa solo in presenza di condanne per delitti puniti con pena non inferiore a tre anni, soglia non raggiunta nella specie. Ha altresì interpretato la clausola disciplinare contenuta nell’art. 68, par. G, lett. I, del medesimo CCNL come riferita esclusivamente a condotte poste in essere all’interno del luogo di lavoro. Infine, la Corte ha applicato la tutela reintegratoria ex art. 18, comma 4, dello Statuto dei Lavoratori, come modificato dalla legge n. 92/2012, anche in ragione di un accordo transattivo con cui la società aveva rinunciato all’applicazione del D.Lgs. n. 23/2015.

Il ricorso per Cassazione

Contro tale sentenza, la società ha proposto ricorso per Cassazione, articolato in tre motivi di diritto:

1. Violazione e falsa applicazione degli artt. 2119, 2105, 1175 e 1375 c.c., nonché degli artt. 2 e 3 Cost., per aver la Corte d’appello escluso che la condotta violenta e persecutoria del dipendente potesse incidere sul vincolo fiduciario, nonostante le mansioni comportassero un costante contatto con l’utenza e la società avesse espresso una chiara sensibilità sociale verso la violenza di genere;
2. Violazione e falsa applicazione dell’art. 68, par. G, lett. I, del CCNL Servizi Ambientali, unitamente agli artt. 1322, 1362 e 1363 c.c. e agli artt. 2 e 3 Cost., per aver erroneamente limitato l’applicabilità della norma contrattuale alle sole condotte realizzate nel luogo di lavoro, mentre il testo non contiene tale limitazione;
3. In via subordinata, violazione dell’art. 18, commi 4 e 5, st. lav., per aver applicato la tutela reintegratoria nonostante la condotta fosse disciplinarmente rilevante e imputabile al lavoratore.

Il giudizio di legittimità

La Corte di Cassazione, sez. lav., con sentenza 11 dicembre 2025, n. 32359, ha accolto i primi due motivi di ricorso, assorbendo il terzo, e ha cassato la sentenza d’appello, rinviando la causa alla Corte di Napoli in diversa composizione.

Principi di diritto enunciati

1. Rilevanza delle condotte extralavorative: La Suprema Corte ha ribadito il proprio orientamento consolidato secondo cui una condotta posta in essere al di fuori dell’ambiente lavorativo può assumere rilevanza disciplinare qualora sia idonea a ledere gli interessi morali o materiali del datore di lavoro o a compromettere il rapporto fiduciario, soprattutto se caratterizzata da particolare gravità (Cass. n. 267/2024; n. 28368/2021; n. 16268/2015);
2. Natura legale della giusta causa: La nozione di giusta causa e di giustificato motivo soggettivo è di natura legale, ai sensi dell’art. 2119 c.c., e le elencazioni contenute nei contratti collettivi hanno valenza meramente esemplificativa. Le parti sociali, con la loro scala valoriale, offrono al giudice uno dei parametri interpretativi per dare contenuto alla clausola generale, ai sensi dell’art. 30 della legge n. 183/2010 (Cass. n. 2830/2016; n. 4060/2011; n. 33811/2021);
3. Interpretazione del CCNL: La Corte ha criticato l’interpretazione restrittiva data dalla Corte d’appello all’art. 68, par. G, lett. I, del CCNL Servizi Ambientali, che recita:“gravi atti, comportamenti o molestie, anche di carattere sessuale, che siano lesivi della dignità della persona”. Tale formulazione non contiene alcun riferimento al luogo di commissione del fatto, né emergono elementi che indichino una volontà delle parti di limitarne l’ambito applicativo al solo contesto lavorativo. La Corte territoriale ha quindi omesso di compiere un’analisi testuale adeguata e ha trascurato il valore costituzionale della dignità della persona (artt. 2 e 3 Cost.).
4. Gravità della condotta e natura delle mansioni: La Cassazione ha sottolineato che una condotta caratterizzata da violenza fisica o psichica abituale – come nel caso di stalking e lesioni aggravate – assume particolare rilevanza quando il lavoratore svolge mansioni con costante contatto con il pubblico, che richiedono autocontrollo, rispetto verso gli utenti e affidabilità morale.

Massima

Giusta causa – nozione legale – condotta extralavorativa – rilievo penale – sentenza irrevocabile di condanna – giusta causa – sussiste (Cass. civ., sez. lav., 11 dicembre 2025, n. 32359).

È certamente sussumibile nella nozione legale di giusta causa di licenziamento una condotta extralavorativa avente rilievo penale e sfociata in una sentenza irrevocabile di condanna, caratterizzata da forme di violenza fisica o psichica, non sporadiche ma abituali, tanto più ove le mansioni del lavoratore comportino un costante contatto con il pubblico ed esigano un rigoroso rispetto verso gli utenti e capacità di autocontrollo.

Conclusioni

La sentenza della Corte di Cassazione ribadisce con forza che la sfera privata del lavoratore non è immune da conseguenze disciplinari quando le sue condotte, pur estranee al lavoro, rivelano un profilo di incompatibilità con i valori etici e professionali richiesti dal rapporto di lavoro, specialmente in contesti sensibili come quelli che implicano interazione con il pubblico o coinvolgono tematiche di rilevanza sociale (es. violenza di genere). Il licenziamento per giusta causa può dunque trovare fondamento anche in fatti commessi al di fuori dell’orario e del luogo di lavoro, purché la loro gravità incida sul rapporto fiduciario e sulla reputazione aziendale.