(profili civilistici e giurisprudenziali)

Nel contesto del rapporto di lavoro subordinato, la questione relativa alla dovuta corresponsione della retribuzione in presenza di un comportamento inadempiente da parte del lavoratore rappresenta un tema complesso, al crocevia tra principi civilistici generali e specificità del diritto del lavoro. In particolare, si pone il problema se il datore di lavoro possa legittimamente sospendere il pagamento della retribuzione qualora il dipendente rifiuti, senza giustificato motivo, di rendere la prestazione lavorativa.

Il fondamento civilistico: l’eccezione di inadempimento (art. 1460 c.c.)

Il rapporto di lavoro è caratterizzato dalla sinallagmaticità delle prestazioni: alla prestazione d’opera del lavoratore corrisponde l’obbligo retributivo del datore. Tale reciprocità trova fondamento nell’art. 1460 del codice civile, che stabilisce: “Nei contratti con prestazioni corrispettive, ciascuno dei contraenti può rifiutarsi di adempiere la sua obbligazione, se l’altro non adempie o non offre di adempiere contemporaneamente la propria, salvo che termini diversi per l’adempimento siano stati stabiliti dalle parti o risultino dalla natura del contratto”. Tale norma, applicabile anche ai rapporti di lavoro subordinato, consente al datore di lavoro di invocare l’eccezione di inadempimento qualora il lavoratore si rifiuti di eseguire la prestazione dovuta. Ciò implica che, in assenza di una condotta collaborativa da parte del dipendente, il datore non è tenuto a corrispondere la retribuzione, a meno che tale inadempimento non sia imputabile a fatti riconducibili all’organizzazione aziendale o a scelte unilaterali del datore stesso.

L’orientamento della giurisprudenza di legittimità

La Corte di Cassazione ha più volte ribadito il principio secondo cui il mancato svolgimento della prestazione lavorativa, anche parziale, viola il vincolo sinallagmatico sotteso al contratto di lavoro. In tal senso, si legge nella sentenza n. 18462 del 29 agosto 2014: “Il comportamento del lavoratore subordinato, consistente nella mancata effettuazione, anche parziale, della prestazione lavorativa è in contrasto con il principio della sinallagmaticità delle prestazioni, sicchè assume rilievo sotto il profilo disciplinare senza necessità di espressa previsione nel relativo codice […] La mancata effettuazione della prestazione, o di parte di essa, rompe il rapporto sinallagamatico che distingue qualunque rapporto civilistico, compreso il rapporto di lavoro”. Inoltre, con la sentenza n. 17353 del 11 ottobre 2012, la Suprema Corte ha chiarito che: “…dovendosi escludere che alla inadempienza del lavoratore il datore di lavoro possa reagire solo con sanzioni disciplinari o, al limite, con il licenziamento, oppure col rifiuto di ricevere la prestazione parziale a norma dell’art 1181 c.c. e con la richiesta di risarcimento; ne consegue che, nel caso di inadempimento della prestazione lavorativa il datore di lavoro non è tenuto al pagamento delle retribuzioni ove ricorrano le condizioni dell’art. 1460 c.c. (nella specie, la sentenza impugnata aveva condannato il datore al pagamento delle retribuzioni per il periodo, nel quale non vi era stata alcuna prestazione lavorativa, intercorrente tra la scadenza del periodo di comporto e la data di efficacia del licenziamento, ritenendo che il mantenimento del posto di lavoro del dipendente nel detto periodo, in assenza di causa legittima di sospensione, implicasse rinuncia del datore a far valere l’assenza ingiustificata del dipendente; la suprema corte, nel cassare la decisione impugnata, ha affermato il principio su esteso).”

Limiti e condizioni alla sospensione retributiva

Tuttavia, la legittimità della sospensione della retribuzione non è automatica. Essa presuppone che:

1. Il lavoratore sia stato messo in condizione di prestare servizio (ad esempio, mediante regolare intimazione ex artt. 1208 e 1209 c.c.);
2. Il rifiuto di lavorare non sia imputabile al datore, né derivi da condizioni organizzative, ambientali o strutturali poste in essere dall’impresa;
3. La reazione del datore sia conforme al principio di buona fede, nel senso di una “equivalenza fra l’inadempimento altrui e quello che viene attuato in forza dell’eccezione” (Trib. Torino, 22 novembre 1999, in Dir. Lav., 2000, II, 37, TESTA).

Qualora invece il mancato adempimento del lavoratore derivi da cause imputabili al datore — ad esempio, mancanza di mezzi, strumenti, spazi idonei, o ostacoli organizzativi — si configura la mora accipiendi ex art. 1206 c.c., secondo cui: “Il creditore è in mora quando, senza motivo legittimo, non riceve il pagamento offertogli nei modi indicati dagli articoli seguenti o non compie quanto è necessario affinché il debitore possa adempiere la sua obbligazione”.

In tal caso, il datore resta tenuto al pagamento della retribuzione, poiché il rischio d’impresa grava interamente su di lui.

Conclusioni

La sospensione della retribuzione in caso di rifiuto del lavoratore a eseguire la prestazione dovuta è dunque legittima, ma solo a condizione che l’inadempimento sia effettivo, consapevole e non imputabile al datore di lavoro. La giurisprudenza, in linea con i principi del codice civile, riconosce al datore il diritto di invocare l’eccezione di inadempimento, purché tale condotta sia esercitata entro i limiti della buona fede e della proporzionalità. Il bilanciamento tra autonomia contrattuale e tutela del lavoratore rimane, quindi, centrale nella valutazione della legittimità di ogni provvedimento retributivo in contesti di crisi del rapporto di lavoro.