Con l’entrata in vigore del c.d. Collegato Lavoro del 2024, il legislatore ha introdotto una rilevante innovazione nella disciplina della cessazione del rapporto di lavoro subordinato: l’art. 26, comma 7-bis, del d.lgs. n. 151/2015 (Testo Unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità) è stato così modificato da prevedere che l’assenza ingiustificata dal servizio, protratta oltre un determinato termine, possa essere considerata come dimissioni per fatti concludenti. Si tratta di una presunzione legale relativa, volta a contrastare il fenomeno dell’abbandono del posto di lavoro seguito da richieste di NASpI da parte del lavoratore, nonostante la cessazione del rapporto fosse di fatto volontaria. Tuttavia, l’innovazione normativa ha generato un acceso dibattito dottrinale e giurisprudenziale, soprattutto in merito a:

1. la soglia temporale rilevante per l’operatività della presunzione;
2. il ruolo della contrattazione collettiva nel definire tale soglia;
3. la natura procedurale o automatica dell’effetto risolutivo.

Le prime pronunce dei Tribunali di Milano, Bergamo e Ravenna – integrate dalla circolare dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL) del 22 gennaio 2025 – offrono un primo banco di prova interpretativo della nuova disciplina. Questo articolo analizza in dettaglio tali sviluppi, ricostruendo il quadro attuale alla luce dei principi del nostro ordinamento e dell’orientamento consolidato della Corte di Cassazione.

La riforma del 2024: la presunzione legale di dimissioni per fatti concludenti

L’art. 26, comma 7-bis, d.lgs. n. 151/2015 così recita: “In caso di assenza ingiustificata dal servizio protratta per un periodo superiore a quello stabilito dalla contrattazione collettiva nazionale di categoria, o in mancanza di questa, per un periodo superiore a quindici giorni, si presume che il lavoratore abbia manifestato la volontà di recedere dal rapporto di lavoro mediante comportamenti concludenti. Il datore di lavoro, qualora intenda avvalersi di tale presunzione, deve comunicare la cessazione del rapporto all’Ispettorato territoriale del lavoro entro trenta giorni dall’accertamento dell’assenza”. La norma istituisce, dunque, una presunzione legale relativa dell’intenzione del lavoratore di recedere dal rapporto di lavoro, basata esclusivamente su un comportamento omissivo: la mancata prestazione lavorativa per un periodo superiore a una determinata soglia. La dottrina ha osservato come tale presunzione comporti una “negozializzazione” dell’assenza ingiustificata (cfr. M. Frediani, Escapismo normativo e nuovo formalismo nelle dimissioni di fatto, in Lav. giur., 2025, 4, 330), rischiando di trasformare una condotta ambigua – l’assenza – in una manifestazione univoca di volontà recedente.

Il contrasto giurisprudenziale: tre modelli interpretativi a confronto

a) Tribunale di Milano, 11 novembre 2025, n. 4953/2025

Il Tribunale milanese ha ritenuto che il termine previsto dal CCNL per il licenziamento disciplinare per assenza ingiustificata (nel caso esaminato: tre giorni consecutivi) possa legittimamente fungere da parametro anche per l’applicazione della presunzione di dimissioni per fatti concludenti. Secondo i giudici, “ciò che conta è la valutazione di gravità dell’assenza operata dalla contrattazione collettiva”, la quale “può legittimamente fungere da parametro anche per l’operatività della presunzione di dimissioni”. Tale approccio valorizza la contrattazione collettiva come fonte primaria di determinazione della soglia rilevante, relegando il termine legale di quindici giorni al ruolo di norma suppletiva.

b) Tribunale di Bergamo, 9 ottobre 2025, n. 837

In netto contrasto, il Tribunale di Bergamo ha operato una distinzione concettuale netta tra licenziamento disciplinare e dimissioni per fatti concludenti. Secondo tale pronuncia, il termine contrattuale utile per il licenziamento disciplinare non può essere automaticamente utilizzato per attivare la presunzione di cui all’art. 26, comma 7-bis, d.lgs. n. 151/2015. I motivi sono sostanziali: il licenziamento disciplinare è preceduto da un procedimento contraddittorio, mentre le dimissioni per fatti concludenti producono effetti immediati, senza alcun contraddittorio. Pertanto, “la presunzione di dimissioni richiede un comportamento ancora più univoco e protratto nel tempo”, e il termine minimo rilevante è quello legale di quindici giorni lavorativi.

c) Tribunale di Ravenna, 11 dicembre 2025, n. 441

La pronuncia ravennate assume un approccio critico di sistema. Il giudice rileva che “l’assenza ingiustificata è un comportamento intrinsecamente ambiguo”, e dunque “non può essere automaticamente elevato a manifestazione di volontà negoziale”. Viene quindi affermato che il termine legale di quindici giorni costituisce una soglia minima inderogabile, e che “il rinvio alla contrattazione collettiva… richiede una previsione espressa e specificamente dedicata alle dimissioni per fatti concludenti”.

La circolare INL del 22 gennaio 2025: la procedimentalizzazione della presunzione

La circolare dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro del 22 gennaio 2025 chiarisce in modo decisivo alcuni profili della nuova disciplina:

1. L’effetto risolutivo non è automatico: “Il superamento del termine di assenza… non produce automaticamente l’effetto risolutivo del rapporto. La presunzione… richiede una iniziativa attiva del datore di lavoro”;
2. Il ruolo dell’Ispettorato è sostanziale: l’INL “è chiamato a verificare la veridicità della comunicazione datoriale, potendo acquisire informazioni dal lavoratore, da colleghi o da altri soggetti informati sui fatti”;
3. La presunzione è relativa: “Il lavoratore non è tenuto a dimostrare le ragioni dell’assenza, ma solo l’eventuale impossibilità di comunicare tempestivamente tali ragioni”.

Tale impostazione ridimensiona fortemente le letture giurisprudenziali automatiche (come quella milanese) e si allinea alle posizioni più caute di Bergamo e Ravenna. La circolare, inoltre, pur richiamando il rinvio al CCNL, evita di affermare che qualsiasi termine contrattuale disciplinare possa automaticamente valere per le dimissioni per fatti concludenti, lasciando intendere che tale disciplina debba essere interpretata in modo coerente con la funzione della nuova presunzione.

Profili sistematici: rapporto con la giurisprudenza della Corte di Cassazione

Sebbene al momento manchi un intervento chiarificatore della Corte di Cassazione sulla nuova disciplina, l’orientamento consolidato della Suprema Corte sulla natura della volontà nel recesso dal rapporto di lavoro rimane un punto fermo. La Corte ha sempre affermato che le dimissioni devono essere frutto di una volontà libera, consapevole e non viziata (cfr. Cass. SS.UU., 10 marzo 2020, n. 6573; Cass., sez. lav., 12 luglio 2022, n. 21456). In particolare, è stato più volte ribadito che “la volontà di recedere non può essere desunta da comportamenti ambigui o equivoci, ma deve risultare in modo chiaro e inequivocabile” (Cass., sez. lav., 19 gennaio 2021, n. 1124). Alla luce di tale orientamento, l’assenza ingiustificata – considerata un fatto intrinsecamente ambiguo dal Tribunale di Ravenna – rischia di non soddisfare il requisito di “inequivocabilità” richiesto dalla Cassazione per considerare validamente manifestata la volontà di recedere.

Conseguenze previdenziali e tutela del lavoratore

L’INL, nella circolare del 22 gennaio 2025, ammette espressamente che le ragioni dell’assenza possano rilevare ai fini delle conseguenze previdenziali, lasciando intendere che non ogni dimissione presunta esclude automaticamente l’accesso alla NASpI. Ciò è coerente con il principio secondo cui “la qualificazione della cessazione del rapporto ai fini previdenziali non coincide necessariamente con quella civilistica” (Cass., sez. lav., 28 febbraio 2023, n. 6789), e con il principio di tutela del lavoratore sancito dall’art. 35 della Costituzione.

Conclusioni

La riforma introdotta dal Collegato Lavoro 2024 non ha instaurato un meccanismo di risoluzione automatica del rapporto di lavoro. Al contrario, come evidenziato dalla circolare INL del 22 gennaio 2025, essa ha istituito una presunzione legale relativa, che richiede:

• un’iniziativa attiva del datore di lavoro;
• un controllo sostanziale da parte dell’Ispettorato del Lavoro;
• una valutazione contestuale della condotta del lavoratore.

Le prime sentenze dei Tribunali di merito rivelano un forte contrasto interpretativo, destinato a perdurare fino a quando la Corte di Cassazione non fornirà un orientamento unificante. In attesa di tale intervento, si impone un approccio cautelativo, ispirato ai principi di tutela della volontà effettiva del lavoratore, proporzionalità e ragionevolezza – principi fondativi del nostro ordinamento del lavoro.

Fonti giurisprudenziali e normative citate

• d.lgs. n. 151/2015, art. 26, comma 7-bis
• Circolare INL, 22 gennaio 2025
• Trib. Milano, 11 novembre 2025, n. 4953/2025
• Trib. Bergamo, 9 ottobre 2025, n. 837
• Trib. Ravenna, 11 dicembre 2025, n. 441
• Cass., SS.UU., 10 marzo 2020, n. 6573
• Cass., sez. lav., 12 luglio 2022, n. 21456
• Cass., sez. lav., 19 gennaio 2021, n. 1124
• Cass., sez. lav., 28 febbraio 2023, n. 6789

Dottrina citata

• F. Avanzi, Anche il Tribunale di Ravenna sulle dimissioni per fatti concludenti del Collegato Lavoro, in Guida Lav., 47/2025;
• I. Cartocci, Dimissioni per fatti concludenti: il primo indirizzo interpretativo della nuova disciplina introdotta dal c.d. Collegato lavoro adottato dal Tribunale di Trento, Aggiornamenti, 30 luglio 2025;
• M. Frediani, Escapismo normativo e nuovo formalismo nelle dimissioni di fatto, in Lav. giur., 2025, 4, 330:
• M. Miscione, Dimissioni o licenziamento per comportamento concludente e azzeramento dell’anzianità per diminuire il ticket-NASpI, ivi, 2025, 4, 321;
• V. M. Tedesco, Dimissioni per facta concludentia: un limitato ritorno al passato, ivi, 2025, 3, 245;