Il contesto normativo e giurisprudenziale recente
La chiusura di una sede aziendale, soprattutto quando implica il trasferimento coatto dei dipendenti in un’altra località – ad esempio da una provincia alla città di Milano – pone questioni complesse sotto il profilo del diritto del lavoro, in particolare laddove siano coinvolti lavoratori con disabilità riconosciuta ai sensi della legge 104/1992, ovvero caregiver che assistono familiari con disabilità grave. In tali circostanze, il datore di lavoro non può limitarsi a esercitare il proprio potere organizzativo in base all’art. 2103 c.c., ma è tenuto a rispettare una serie di obblighi giuridici aggiuntivi. Questi derivano dalla normativa antidiscriminatoria sia nazionale che europea, includono l’obbligo di adottare “accomodamenti ragionevoli” previsto dall’art. 3, comma 3-bis, del d.lgs. 216/2003, in attuazione della direttiva 2000/78/CE, e comprendono le specifiche garanzie riconosciute ai caregiver dalla legge 104/1992, art. 33, comma 5. Inoltre, tali obblighi si estendono alle disposizioni introdotte dal d.lgs. n. 62/2024, che recepisce la Convenzione ONU sui diritti delle persone con disabilità, ratificata con legge n. 18/2009. La giurisprudenza recente, in particolare la sentenza della Corte d’Appello di Milano n. 668/2025 e la Cassazione Civile, Sez. Lav., 10 gennaio 2025, n. 605, ha significativamente esteso il perimetro della tutela antidiscriminatoria, riconoscendo che il trasferimento del lavoratore disabile può costituire un accomodamento “apparente” se non preceduto da un processo reale di interlocuzione e se non risulta concretamente compatibile con le sue condizioni di salute.
Il diritto del datore di lavoro alla riorganizzazione aziendale: limiti e condizioni
L’art. 2103 c.c. disciplina il trasferimento del lavoratore, stabilendo che il datore possa disporre spostamenti anche in altra sede, purché non vi sia variazione delle mansioni e il trasferimento avvenga per “comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive”. Tale potere, tuttavia, si scontra con principi costituzionali (artt. 3, 4, 32 Cost.) e con specifiche tutele rafforzate per alcune categorie di lavoratori. In caso di chiusura della sede, il trasferimento assume natura diversa, poiché non si tratta di una scelta discrezionale del datore, bensì di una necessità organizzativa. Ciò non esime l’azienda dall’obbligo di valutare l’impatto individuale delle nuove condizioni sui dipendenti, specie se portatori di disabilità o caregiver. Secondo la Corte d’Appello di Milano, sentenza n. 668/2025, “il trasferimento a un’unità produttiva più vicina può, in astratto, rientrare tra gli accomodamenti ragionevoli. Tuttavia, la ragionevolezza di tale accomodamento deve essere valutata in concreto, considerando la compatibilità con le prescrizioni mediche, le modalità di lavoro e le esigenze personali del dipendente”. In un caso concreto, una lavoratrice affetta da artrosi cervicale e disturbi osteoarticolari era stata trasferita da Monza a Sesto San Giovanni (25 km di distanza) con orari più gravosi. La Corte ha ritenuto tale provvedimento “formalmente favorevole, sostanzialmente penalizzante”, e quindi illegittimo.
Il ruolo degli accomodamenti ragionevoli: obbligo, non mera facoltà
L’art. 3, comma 3‑bis, d.lgs. 216/2003 impone ai datori di lavoro pubblici e privati di adottare “accomodamenti ragionevoli per garantire alle persone con disabilità la piena uguaglianza con gli altri lavoratori”. La Corte di Giustizia UE (cause C‑335/11 e C‑337/11, Ring e Skouboe Werge) ha chiarito che tale obbligo è proattivo e non meramente reattivo. La Cassazione n. 27243/2023 ha ulteriormente precisato che “l’obbligo di accomodamento ragionevole non è un mero onere organizzativo, ma un dovere giuridico la cui violazione integra discriminazione indiretta”. Nel contesto descritto, il trasferimento imposto a seguito della chiusura di una sede non può essere considerato un accomodamento ragionevole a meno che non soddisfi tre requisiti fondamentali evidenziati dalla Corte di Milano: deve essere efficace nel rimuovere gli ostacoli alla partecipazione lavorativa, proporzionato rispetto ai costi e all’impatto organizzativo, e deve prevedere la partecipazione informata del lavoratore al processo decisionale. L’omissione del terzo elemento – il dovere di dialogo e cooperazione – è considerata un’inadempienza in sé. La Corte, richiamando la CGUE, C‑312/17 (Commissione c. Italia), ha affermato che “l’obbligo di adottare accomodamenti ragionevoli implica un processo di consultazione effettiva tra datore e lavoratore”.
Il caso del caregiver: divieto di trasferimento ex legge 104/1992
Per i lavoratori caregiver, la disciplina è ancor più stringente. L’art. 33, comma 5, della legge 104/1992 prevede espressamente il diritto del lavoratore di scegliere, ove possibile, la sede di lavoro più vicina al proprio domicilio, e vieta il trasferimento ad altra sede, salvo che il datore dimostri la sussistenza di comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive e che non esistano sedi alternative compatibili con le esigenze del lavoratore. La giurisprudenza ha riconosciuto tale norma come norma imperativa. Il trasferimento del lavoratore caregiver è vietato se comporta un pregiudizio effettivo all’assistenza del familiare disabile (Cass. n. 19888/2017; Trib. Roma, n. 925/2025). Inoltre, la Corte d’Appello di Milano, n. 668/2025, ha collegato esplicitamente il dovere di accomodamento ragionevole anche ai caregiver, osservando che “la tutela antidiscriminatoria si estende a chi, pur non essendo disabile, versa in condizioni di vulnerabilità derivanti dall’assistenza a terzi con disabilità grave”.
Smart working e alternative organizzative: nuovi strumenti di accomodamento
La pandemia ha rivelato la praticabilità di soluzioni organizzative flessibili, oggi considerate strumenti ordinari di accomodamento ragionevole. La Cassazione n. 605/2025 ha affermato che: “In base all’obbligo di adottare ragionevoli accomodamenti per evitare disparità di trattamento del lavoratore con disabilità, andava verificata in concreto la possibilità di espletare la prestazione con modalità di lavoro agile, con oneri finanziari per la società, quali la fornitura di idonea strumentazione e la formazione, non eccessivi e dunque non irragionevoli; in esito a detta verifica, tenuto conto che l’espletamento della prestazione lavorativa in modalità di smart working era stato realizzato durante il periodo di emergenza sanitaria correlata alla pandemia, tale modalità poteva essere seguita come accomodamento ragionevole”. Ciò implica che, di fronte alla chiusura di una sede, il datore deve valutare – prima di imporre un trasferimento – l’eventuale mantenimento della prestazione in modalità agile, anche parziale, come forma di accomodamento. Il d.lgs. n. 62/2024 rafforza ulteriormente tale obbligo, introducendo l’art. 17 che prevede espressamente il diritto del lavoratore disabile di richiedere un accomodamento ragionevole e di partecipare alla sua individuazione. Sebbene non applicabile ratione temporis ai fatti antecedenti al suo entrata in vigore, la norma riflette un orientamento giurisprudenziale ormai consolidato.
Conseguenze del rifiuto del trasferimento da parte del lavoratore
Il rifiuto del lavoratore disabile o caregiver di accettare il trasferimento presso una nuova sede non può essere considerato giusta causa di licenziamento qualora tale spostamento violi il principio di proporzionalità, non sia preceduto da un confronto reale e concreto, oppure comporti un danno alle condizioni di salute del lavoratore o all’assistenza fornita al familiare.La Corte d’Appello di Milano ha applicato l’eccezione di inadempimento ex art. 1460 c.c., ritenendo che “quando il trasferimento è adottato in violazione dei principi di proporzionalità e partecipazione, il rifiuto del lavoratore è giustificato”. Inoltre, la violazione dell’art. 3, comma 3‑bis, d.lgs. 216/2003 integra discriminazione indiretta per effetto omissivo, con conseguente responsabilità contrattuale (art. 2087 c.c.) e antidiscriminatoria (art. 28, d.lgs. 150/2011). Il danno – come ribadito nella sentenza milanese – comprende sia la perdita reddituale che il pregiudizio morale derivante dalla perdita del posto in un contesto di vulnerabilità.
Contrasti e criticità applicative
Nonostante i progressi giurisprudenziali, permangono aree di incertezza, soprattutto nei casi in cui la chiusura della sede sia totale e non vi siano alternative locali disponibili, quando i costi legati all’attuazione di soluzioni di accomodamento, come il telelavoro strutturato o i trasferimenti personalizzati, risultino sproporzionati rispetto alla dimensione dell’azienda, oppure nel caso in cui il lavoratore non abbia formalizzato preventivamente una richiesta specifica di accomodamento. Tuttavia, come chiarito dalla Cassazione n. 5048/2024, “il datore deve dimostrare l’impossibilità di adottare accomodamenti ragionevoli, non il lavoratore la loro praticabilità”. Inoltre, la giurisprudenza maggioritaria considera irrilevante la mancata formalizzazione della richiesta da parte del lavoratore, se le condizioni di disabilità o di caregiver sono note all’azienda (ad esempio per via di certificati medici o per l’uso dei permessi legge 104).
Conclusioni
La chiusura di una sede non giustifica automaticamente il trasferimento forzato di un lavoratore disabile o caregiver. Il datore di lavoro ha l’obbligo di valutare attentamente l’impatto del trasferimento sulla situazione personale del dipendente, confrontarsi in modo attivo sia con il lavoratore che con il medico competente, analizzare la fattibilità di soluzioni alternative come lo smart working, l’assegnazione a sedi intermedie o il part-time, e dimostrare che non esistono possibilità per adottare accomodamenti ragionevoli prima di procedere comunque con il trasferimento. La giurisprudenza più recente – in particolare le sentenze Milano, n. 668/2025 e Cass., n. 605/2025 – ha definitivamente superato una visione formalistica del dovere di accomodamento, configurandolo come obbligo giuridico pieno, sanzionabile in sede risarcitoria e con effetti invalidanti sul licenziamento. In un’ottica di inclusione lavorativa sostenibile, il trasferimento non può più essere considerato una semplice espressione del potere organizzativo: è uno strumento da adottare con responsabilità, in dialogo, e nel rispetto del principio di uguaglianza sostanziale sancito dalla Costituzione e dalle fonti sovranazionali.
