In assenza di rispetto del termine legale previsto dall’art. 26, comma 7-bis, d.lgs. n. 151/2015: pronuncia del Tribunale di Bergamo.
Con sentenza depositata il 9 ottobre 2025 (n. 837/2025, RG n. 546/2025), il Tribunale di Bergamo, Sezione Lavoro, in composizione monocratica, ha affrontato una questione di rilevante interesse interpretativo in materia di cessazione del rapporto di lavoro per “dimissioni per fatti concludenti”, disciplinata dall’art. 26, comma 7-bis, del decreto legislativo 26 marzo 2015, n. 151. Il caso sottoposto al Giudice riguardava un lavoratore che, secondo la datrice di lavoro, aveva manifestato la volontà di recedere dal rapporto mediante un’assenza ingiustificata protrattasi dal 3 al 14 febbraio 2025 – per un totale di 12 giorni di calendario – in seguito alla quale la società aveva dichiarato risolto il rapporto ai sensi del citato art. 26, comma 7-bis, d.lgs. 151/2015. Il Tribunale, tuttavia, ha riconosciuto fondata la domanda dell’attore e ha accertato l’inefficacia risolutiva del comportamento attribuito al lavoratore. La pronuncia si fonda su una rigorosa interpretazione sistematica della normativa vigente, integrata da riferimenti alla giurisprudenza e alla circolare ministeriale n. 6/2025.
L’interpretazione dell’art. 26, comma 7-bis, d.lgs. 151/2015
Il Giudice ha preliminarmente ricordato il tenore della norma, secondo cui: “In caso di assenza ingiustificata del lavoratore protratta oltre il termine previsto dal contratto collettivo nazionale di lavoro applicato al rapporto di lavoro o, in mancanza di previsione contrattuale, superiore a quindici giorni, il datore di lavoro ne dà comunicazione alla sede territoriale dell’Ispettorato nazionale del lavoro, che può verificare la veridicità della comunicazione medesima. Il rapporto di lavoro si intende risolto per volontà del lavoratore e non si applica la disciplina ordinariamente prevista per le dimissioni del lavoratore”. Nel caso di specie, il CCNL applicabile (Gomma Plastica – Industria) non prevedeva alcuna disciplina specifica in materia di “dimissioni per assenza ingiustificata”. Di conseguenza, si applicava il termine residuale di “superiore a quindici giorni” fissato dalla legge.
Giorni di calendario o giorni lavorativi?
Un punto nodale della decisione riguarda l’interpretazione della locuzione “quindici giorni”. Il Tribunale ha escluso che tale termine debba intendersi come “giorni di calendario”, precisando che: “I 15 giorni non possono essere intesi come giorni di calendario, bensì come giorni lavorativi; la disposizione infatti prevede che si deve ‘protrarre’ oltre a tale termine la ‘assenza ingiustificata’, cioè il comportamento del lavoratore che, obbligato a rendere la prestazione lavorativa, non si presenti senza giustificazione in un giorno, appunto, lavorativo”. Tale interpretazione è stata motivata anche sulla base di considerazioni sistematiche e di ragionevolezza: “A ritenere che i 15 giorni previsti siano di calendario si otterrebbe inoltre un risultato potenzialmente assurdo in caso di rapporti di lavoro a part time c.d. verticale, in cui al compimento del termine calcolato con giorni di calendario il lavoratore potrebbe essere rimasto assente ingiustificato per pochissime giornate lavorative, anche in misura minore a quelle idonee a legittimare il licenziamento disciplinare”. Il Giudice ha inoltre richiamato la circolare del Ministero del Lavoro n. 6/2025, che condivide tale impostazione, sottolineando che la presunzione di volontà dimissionaria richiede un termine ben più lungo rispetto a quello generalmente previsto per il licenziamento disciplinare, proprio perché priva delle garanzie procedurali ex legge n. 300/1970.
Inapplicabilità del termine previsto per il licenziamento disciplinare
Un aspetto particolarmente rilevante riguarda la chiara distinzione tra due differenti istituti giuridici. Da un lato, il licenziamento disciplinare per assenza ingiustificata, regolato dai Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro (CCNL) e dalla legge 300/1970; dall’altro, le dimissioni per fatti concludenti, disciplinate dall’articolo 26, comma 7-bis, del decreto legislativo 151/2015. Il Tribunale ha chiarito che il termine eventualmente previsto da un CCNL per legittimare il licenziamento disciplinare non è trasferibile alla disciplina delle dimissioni per fatti concludenti, in quanto: “La previsione del CCNL riguarda infatti un istituto del tutto diverso, il licenziamento disciplinare; il termine ivi previsto ha la funzione di individuare la misura della gravità dell’inadempimento che le parti collettive ritengono sufficiente a rendere intollerabile la prosecuzione del rapporto lavorativo, con conseguente possibilità per il datore di lavoro di procedere alla sanzione disciplinare, con le garanzie procedurali ex l. 300/1970”. Al contrario, la norma di cui all’art. 26, comma 7-bis, d.lgs. 151/2015 opera una presunzione legale di volontà dimissionaria, con effetti immediati e senza le tutele del procedimento disciplinare, e quindi richiede maggiore cautela applicativa.
Conseguenze giuridiche della pronuncia
Il Tribunale, esaminati i fatti, ha dichiarato inefficace la risoluzione del rapporto di lavoro, accertando l’esistenza del rapporto lavorativo tra le parti. Inoltre, ha condannato la datrice di lavoro al pagamento delle retribuzioni maturate a partire dal 19 febbraio 2025, data di effettiva messa in mora, con detrazione delle somme eventualmente percepite dal lavoratore per attività svolte nel frattempo. È stato altresì riconosciuto un credito residuo di 438,46 euro a titolo di differenze retributive, calcolato al lordo delle ritenute fiscali e contributive, in linea con il principio espresso dalla Corte di Cassazione (Sezione Lavoro, sentenza n. 18584/2008), secondo il quale l’accertamento e la liquidazione dei crediti pecuniari del lavoratore per differenze retributive devono avvenire al lordo delle ritenute, rinviando al momento del pagamento eventuali questioni legate alla detrazione delle somme a titolo fiscale e contributivo. Infine, è stata rigettata la richiesta di indennità ex art. 2118 c.c., in quanto fondata su una presunta risoluzione del rapporto, dichiarata invece inefficace. Le spese processuali sono state poste a carico della parte soccombente, liquidate in € 2.500,00, oltre al contributo forfetario ex art. 2, comma 2, d.m. 55/2014, IVA e CPA, con distrazione in favore del procuratore antistatario.
La sentenza del Tribunale di Bergamo ribadisce con forza il principio di stretta legalità nell’applicazione della norma sulle dimissioni per fatti concludenti. Il datore di lavoro non può fondare la risoluzione del rapporto su un conteggio erroneo dei giorni di assenza né estendere analogicamente discipline proprie del licenziamento. Tale orientamento, supportato dalla circolare ministeriale e dalla giurisprudenza di legittimità, mira a tutelare la continuità del rapporto di lavoro e a evitare interpretazioni strumentali di una norma già fortemente derogatoria rispetto ai tradizionali meccanismi di tutela del lavoratore.
