Premessa statistica e contesto normativo

Secondo i dati emersi dalla Salary Guide 2026 di Hays Italia, il fenomeno dello straordinario non retribuito assume proporzioni allarmanti nel panorama occupazionale italiano: tre lavoratori su quattro dichiarano di superare sistematicamente l’orario contrattuale, ma il 47% di essi non riceve alcun riconoscimento economico per il tempo extra prestato. Solamente il 22% vede lo straordinario correttamente remunerato in busta paga, mentre un esiguo 10% ottiene riposi compensativi. Tale dato statistico rivela una frattura tra il dettato normativo e la prassi aziendale, con gravi ripercussioni sulla tutela retributiva del prestatore di lavoro.

Fondamento costituzionale e disciplina legislativa

Il diritto alla retribuzione per ogni prestazione lavorativa, ivi compresa quella eccedente l’orario contrattuale, trova il proprio fondamento primario nell’art. 36, primo comma, della Costituzione della Repubblica Italiana, il quale sancisce che «il lavoratore ha diritto ad una retribuzione proporzionata alla quantità e qualità del suo lavoro e sufficiente ad assicurare a sé e alla famiglia un’esistenza libera e dignitosa». Tale principio costituzionale si articola nella disciplina del tempo di lavoro di cui al Decreto Legislativo 8 aprile 2003, n. 66 (recante “Disposizioni per l’attuazione dell’articolo 1 della legge 20 febbraio 2002, n. 23, in materia di orario di lavoro”), il quale all’art. 5 definisce lo straordinario come «il lavoro prestato oltre la durata normale dell’orario di lavoro», stabilendo che esso debba essere autorizzato dal datore di lavoro e retribuito con una maggiorazione non inferiore al 25% rispetto alla retribuzione ordinaria, salvo quanto previsto dai contratti collettivi nazionali di lavoro (CCNL).

Esclusione dello straordinario e fattispecie dei dirigenti

Va precisato che l’obbligo di retribuire lo straordinario può essere escluso soltanto in presenza di specifiche clausole contrattuali pattuite ad hoc, ovvero per le figure professionali espressamente escluse dalla disciplina dell’orario di lavoro. In particolare, l’art. 2094 c.c. definisce il prestatore di lavoro subordinato quale «colui che si obbliga mediante retribuzione a collaborare nell’impresa, prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto la direzione dell’imprenditore», mentre i dirigenti (ex art. 2104 c.c., oggi riformulato dal d.lgs. 15 giugno 2015, n. 81) godono di una disciplina derogatoria che, in via generale, non prevede il diritto allo straordinario retribuito, stante la natura dell’incarico basata sulla responsabilità gestionale piuttosto che sulla mera quantificazione oraria. Tuttavia, l’esclusione dello straordinario deve risultare da espresse pattuizioni contrattuali o dalla qualifica giuridica della mansione: in assenza di tali elementi, ogni prestazione eccedente l’orario contrattuale concordato conserva la natura di straordinario retribuibile ex lege.

Giurisprudenza della Corte di Cassazione: onere probatorio e presunzioni

La Suprema Corte di Cassazione ha più volte affermato principi fondamentali in materia di prova dello straordinario non retribuito. Con sentenza n. 16661/2019, la Corte ha ribadito che «spetta al lavoratore l’onere di provare l’avvenuta prestazione dello straordinario, ma tale prova può essere fornita anche mediante elementi indiziari gravi, precisi e concordanti, atteso che la documentazione relativa agli orari di lavoro è normalmente detenuta dal datore». In linea con tale orientamento, la Cass. n. 26972/2017 ha precisato che «il datore di lavoro è tenuto a conservare la documentazione relativa agli orari di lavoro ai sensi dell’art. 2110 c.c. e del D.Lgs. 66/2003; l’omessa tenuta di tali registri comporta l’applicazione della presunzione iuris tantum di veridicità delle allegazioni del lavoratore circa le ore prestate». Ulteriore conferma proviene dalla Cass. n. 10123/2021, ove si afferma che «la reperibilità telefonica o telematica oltre l’orario contrattuale, qualora imposta dal datore e funzionale all’espletamento dell’attività lavorativa, configura una prestazione eccedente l’orario normale e dà diritto alla relativa retribuzione maggiorata», principio particolarmente rilevante nell’era della digitalizzazione e del lavoro agile.

Termini di prescrizione e modalità di recupero del credito

Ai sensi dell’art. 2948, n. 4, c.c., le retribuzioni e le somme dovute per prestazioni di lavoro si prescrivono in cinque anni. Tuttavia, per le retribuzioni periodiche (quali quelle mensili), opera il principio della prescrizione parziale: ciascuna mensilità si prescrive autonomamente decorso il quinquennio dalla sua esigibilità (Cass. n. 17425/2018).

Il lavoratore leso può esperire la tutela del proprio diritto mediante:

1. Ricorso per reclamo davanti al Giudice di Pace (per importi inferiori a € 5.000);
2. Ricorso per licenziamento o controversia individuale davanti al Tribunale del Lavoro, competente per valore e materia;
3. Procedura di conciliazione obbligatoria ex art. 410 c.p.c., previa presentazione di istanza all’Organismo di Conciliazione previsto dal CCNL applicato.

Sanzioni amministrative e risvolti penalistici

Il datore di lavoro che sistematicamente omette la retribuzione dello straordinario può incorrere in sanzioni amministrative ex art. 38, D.Lgs. 66/2003, con multe variabili da € 250 a € 1.250 per ciascun lavoratore leso. Qualora la condotta assuma carattere abituale e finalità fraudolenta, potrebbe configurarsi il reato di truffa aggravata ex art. 640 c.p., come affermato dalla giurisprudenza di merito (Trib. Milano, sez. lav., 15 marzo 2022).

Conclusioni

Il fenomeno dello straordinario non retribuito, sebbene alimentato da modelli organizzativi flessibili e dalla digitalizzazione dei processi lavorativi, non può legittimare alcuna deroga al principio costituzionale di proporzionalità retributiva. La giurisprudenza consolidata della Corte di Cassazione, unitamente alla disciplina legislativa vigente, offre al lavoratore strumenti probatori e tutelari efficaci per far valere i propri diritti. Spetta tuttavia al professionista del diritto del lavoro operare una rigorosa ricostruzione fattuale, valorizzando ogni elemento documentale, testimoniale o indiziario atto a dimostrare la sistematicità delle prestazioni eccedenti, al fine di garantire il pieno rispetto del principio di dignità retributiva sancito dall’art. 36 Cost.