Nel panorama del diritto del lavoro italiano, poche questioni sono tanto delicate quanto quelle relative alla cessazione del rapporto di lavoro, specialmente quando avviene in forma orale e senza documentazione formale. La Corte di Cassazione, con la sentenza n. 19288/2021, depositata il 24 novembre 2025 (Sezione Lavoro, Presidente M., Relatrice P.), ha offerto un’importante occasione per riaffermare principi cardine in materia di onere della prova, qualificazione del rapporto di lavoro e validità degli atti estintivi del rapporto stesso. L’esame della vicenda processuale e delle argomentazioni della Suprema Corte consente di tracciare un quadro giuridico chiaro e aggiornato, utile non solo agli operatori del diritto, ma anche ai lavoratori e datori di lavoro che si trovano a navigare in contesti di incertezza contrattuale.

Il caso concreto: una segretaria e un presunto licenziamento orale

a controversia nasce da una lunga collaborazione — protrattasi dal gennaio 1988 al 4 aprile 2011 — tra una donna e un professionista , presso il cui studio svolgeva mansioni di segretaria. La lavoratrice aveva chiesto il riconoscimento di un rapporto di lavoro subordinato, lamentando un licenziamento orale avvenuto proprio il 4 aprile 2011, in seguito alla sua richiesta di regolarizzazione del rapporto. Il Tribunale di primo grado, in parziale accoglimento della domanda, ha riconosciuto l’esistenza del rapporto subordinato, condannando il datore al pagamento di differenze retributive e del TFR per un totale di €125.367,57, calcolati sulla base del 4° livello del CCNL Studi Professionali. Tuttavia, ha respinto la richiesta di dichiarare nullo o inefficace il licenziamento orale. In appello, la Corte di Lecce ha riformato parzialmente la sentenza, riducendo le somme a €38.349,46 per le differenze retributive e €13.875,36 per il TFR, escludendo l’applicabilità diretta del CCNL e utilizzandolo solo in via parametrica ai fini dell’art. 36 della Costituzione.

Entrambe le parti hanno proposto ricorso per cassazione.

La qualificazione del rapporto: subordinazione vs. collaborazione autonoma

Uno dei nodi centrali del ricorso principale riguardava la qualificazione del rapporto. Il datore sosteneva che la prestazione dovesse essere ricondotta al contratto d’opera ex art. 2222 c.c., data la natura intellettuale delle mansioni e la presunta occasionalità. La Cassazione, però, rigetta tale censura, richiamando un principio consolidato: “Ai fini della qualificazione del rapporto di lavoro come autonomo o subordinato, è censurabile in sede di legittimità soltanto la determinazione dei criteri generali e astratti da applicare al caso concreto… mentre costituisce accertamento di fatto, come tale incensurabile in Cassazione, la valutazione delle risultanti processuali al fine della verifica di integrazione di tale parametro (Cass. n. 17009/2017; n. 9808/2011; n. 13448/2003)”. La Corte territoriale aveva correttamente individuato gli indici tradizionali di subordinazione:

• continuità della prestazione;
• osservanza di un orario predeterminato;
• compenso oneroso e predeterminato;
• utilizzo di beni strumentali dello studio;
• manifestazione di poteri direttivi e di controllo da parte del datore

Tali elementi, secondo la giurisprudenza costante della Cassazione, sono sufficienti a configurare un rapporto di lavoro subordinato (cfr. Cass. n. 14664/2001; n. 8254/2002; n. 326/2006).

CCNL applicabile: diretto o parametrico?

Altro punto cruciale: la modalità di applicazione del CCNL Studi Professionali. La Corte di merito aveva escluso l’applicabilità diretta del contratto collettivo, utilizzandolo solo in funzione parametrica per determinare la retribuzione “proporzionata e sufficiente” ex art. 36 Cost.. La Cassazione conferma questa scelta, citando un orientamento ormai consolidato: “In tema di adeguamento della retribuzione ai sensi dell’art. 36 Cost., il giudice, per rapporti non tutelati da contratto collettivo, può utilizzare quale parametro di raffronto la retribuzione tabellare prevista dal contratto nazionale del settore corrispondente… dovendo considerare le sole componenti integranti il cd. minimo costituzionale… con esclusione delle voci retributive legate soltanto all’autonomia contrattuale (Cass. n. 5519/2004; n. 27591/2005; n. 24092/2009; n. 17421/2018; n. 944/2021)”.Questo approccio è valido indipendentemente dall’iscrizione del datore a un’associazione sindacale o dalle dimensioni dell’impresa (Cass. n. 21274/2010).

Licenziamento orale: chi deve provare cosa?

Qui la sentenza offre un contributo fondamentale. La lavoratrice aveva denunciato un licenziamento orale, ma la Corte di appello aveva ritenuto che, in mancanza di prova dell’estromissione dal luogo di lavoro, il rapporto si fosse risolto per dimissioni. La Cassazione censura duramente questo automatismo: “La mancata prova del licenziamento, il cui onere incombe sul lavoratore, non comporta per sé l’accertamento della sussistenza delle dimissioni… ove manchi la prova adeguata anche di tali altri atti estintivi, deve darsi rilievo agli effetti della perdurante sussistenza del rapporto di lavoro (Cass. n. 14402/2018)”. E ancora: “Qualora il lavoratore deduca di essere stato licenziato oralmente […] mentre il datore di lavoro deduca la sussistenza di dimissioni, il materiale probatorio deve essere raccolto tenendo conto che […] la controdeduzione del datore assume la valenza di un’eccezione in senso stretto, il cui onere probatorio ricade sull’eccipiente ai sensi dell’art. 2697, comma 2, c.c. (Cass. n. 25847/2018)”. In altre parole:

• Al lavoratore spetta provare di essere stato estromesso dal rapporto (non basta la semplice cessazione della prestazione).
• Al datore, se eccepisce le dimissioni, spetta provare che queste siano effettivamente avvenute.

La Corte di merito, invece, aveva invertito surrettiziamente l’onere della prova, presumendo le dimissioni dalla sola mancata prova del licenziamento — un errore di diritto insanabile.

Calcolo delle differenze retributive: attenzione alla “lordizzazione”

Un altro profilo interessante riguarda il calcolo delle somme dovute. La Corte di appello aveva “lordizzato” le somme corrisposte in nero per poi confrontarle con la retribuzione lorda dovuta. Ma la Cassazione corregge: “In sede di accertamento contabile delle differenze retributive […] dalle somme lorde che spettano allo stesso devono essere detratte le somme corrisposte dal datore nel loro concreto ed effettivo importo, a nulla rilevando che il datore non abbia operato le ritenute previdenziali e fiscali prescritte (Cass. n. 13164/2018)”. Poiché il datore negava addirittura l’esistenza del rapporto subordinato, non poteva certo sostenere di aver operato trattenute. Dunque, le somme corrisposte vanno considerate già al netto di ogni ritenuta, e le differenze vanno calcolate al lordo.

Conclusioni: una sentenza di sistema

La sentenza n. 19288/2021 della Corte di Cassazione non si limita a risolvere una controversia individuale: essa riafferma principi strutturali del diritto del lavoro italiano:

• la centralità degli indici di subordinazione;
• il ruolo parametrico (non automatico) dei CCNL in assenza di adesione;
• la corretta distribuzione dell’onere della prova in materia di cessazione del rapporto;
• il divieto di automatismi tra mancata prova del licenziamento e presunzione di dimissioni;

In un contesto in cui molti rapporti, specie negli studi professionali, si svolgono in zone grigie, questa pronuncia rappresenta un presidio di legalità e un monito: la precarietà non può sostituire il diritto.