Nota a Tribunale Ordinario di Trento, Sez. Lavoro, Sentenza n. R.G. 458/2025 del 5 febbraio 2026

Sommario

1. Inquadramento fattuale e profilo processuale
2. La domanda attrice: nullità, annullamento e illegittimità del licenziamento in via subordinata
3. La distinzione concettuale tra licenziamento discriminatorio e licenziamento ritorsivo: l’evoluzione giurisprudenziale
4. Il regime probatorio attenuato nelle discriminazioni: oneri allegatori e probatori alla luce delle direttive UE
5. L’applicazione dell’art. 26 d.lgs. 11 aprile 2006, n. 198: molestie come discriminazione e licenziamento come reazione ritorsiva
6. La tutela reintegratoria e risarcitoria ex art. 2, commi 1 e 2, d.lgs. 23/2015
7. Il rigetto delle domande risarcitorie autonome: danno alla salute, danno morale e perdita di chance
8. Conclusioni operative e profili di cautela per il datore di lavoro

1. Inquadramento fattuale e profilo processuale

La sentenza in esame pronuncia in ordine a una controversia in materia di lavoro promossa con ricorso depositato in data 25 novembre 2025 da una lavoratrice dipendente della società convenuta, assunta in data 1° ottobre 2022 con contratto a tempo pieno e inquadrata nel terzo livello del CCNL per i Dipendenti da Aziende del Terziario, della Distribuzione e dei Servizi. La ricorrente impugna il licenziamento disciplinare per giusta causa senza preavviso intimatole con raccomandata dell’8 luglio 2025, in riferimento agli addebiti contestati con lettera del 27 giugno 2025, avente il seguente tenore: «Dal giorno 24 giugno 2025 a tutt’oggi, la S.V. non si è presentata sul posto di lavoro senza fornire giustificazioni e senza comunicare preventivamente la Sua assenza al datore di lavoro». La difesa attrice articola le proprie conclusioni su tre piani: in via principale, domanda di accertamento della nullità del licenziamento «in quanto ritorsivo e/o discriminatorio», con richiesta di reintegrazione e risarcimento del danno; in via subordinata, domanda di annullamento per insussistenza del fatto materiale; in via ulteriormente subordinata, domanda di accertamento dell’illegittimità per difetto dei presupposti della giusta causa.

2. La distinzione concettuale tra licenziamento discriminatorio e licenziamento ritorsivo: l’evoluzione giurisprudenziale

Il nucleo argomentativo della decisione si incentra sulla corretta qualificazione giuridica del licenziamento intimato in reazione al rifiuto della lavoratrice di condividere l’interesse sentimentale manifestato dal legale rappresentante della società datrice. Al riguardo, il Giudice di prime cure opera una fondamentale distinzione tra due istituti apparentemente affini ma ontologicamente diversi: il licenziamento discriminatorio e il licenziamento ritorsivo.Come correttamente rilevato in motivazione, parte ricorrente si richiama all’orientamento tradizionale della Suprema Corte (Cass. 1.12.2010, n. 24347; Cass. 20.11.2000, n. 14892; Cass. 6.5.1999, n. 4543; Cass. 3.5.1997, n. 3837), secondo cui:

«Il divieto di licenziamento discriminatorio – sancito dall’art. 4, l. n. 604 del 1966, dall’art. 15, l. n. 300 del 1970 e dall’art. 3, l. n. 108 del 1990 – è suscettibile di interpretazione estensiva sicché l’area dei singoli motivi vietati (il cui onere probatorio grava sul lavoratore) comprende anche il licenziamento per ritorsione, ossia intimato a seguito di comportamenti risultati sgraditi al datore di lavoro».

Tuttavia, il Tribunale precisa che tale orientamento è ormai superato dal nuovo indirizzo della Suprema Corte (Cass. 27.1.2023, n. 2606; Cass. 15.11.2022, n. 33619; Cass. 7.11.2018, n. 2845; Cass. 5.4.2016, n. 6575), il quale ha chiarito che:

«il motivo discriminatorio discende direttamente dalla violazione oggettiva di specifiche norme: di diritto europeo (direttiva 2000/43/CE del 29.6.2000 sull’attuazione del principio della parità di trattamento fra le persone indipendentemente dalla razza e dall’origine etnica; direttiva n. 2000/78/CE del 27.11.2000 per la parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro; direttiva n. 2006/54/CE del 5.7.2006 relativa al principio delle pari opportunità e della parità di trattamento fra uomini e donne in materia di occupazione e impiego) e di diritto interno (d.lgs. 9.7.2003, n. 215 per la parità di trattamento tra le persone indipendentemente dalla razza e dall’origine etnica; d.lgs. 9.7.2003, n. 216 per la parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro; d.lgs. 11.4.2006, n. 198 e d.lgs. 25.1.2010, n. 5 in tema di pari opportunità e parità di trattamento fra uomini e donne in materia di occupazione e impiego; in ordine al licenziamento discriminatorio: art. 4 L. 15.7.1966, n. 604; art. 15 St.Lav.; art. 3 L. 11.5.1990, n. 108), secondo le quali la discriminazione opera in modo oggettivo e consiste in un trattamento deteriore riservato al lavoratore in conseguenza del fatto di appartenere ad una categoria protetta tipizzata (età, genere, razza o origine etnica, orientamento sessuale, handicap, lingua, convinzioni religiose o politiche o personali) e a prescindere da ogni intenzione datoriale di vessarlo per le stesse ragioni».

La Corte di legittimità ha altresì precisato (nello stesso senso in precedenza Cass. 5.6.2013, n. 14206) che:

«la nullità degli atti di gestione del rapporto di lavoro (compreso il licenziamento), che deriva dal divieto di discriminazione discende ex se dalla violazione di specifiche norme di diritto interno ed europeo, di talché la condotta discriminatoria, operando obiettivamente, a differenza del motivo illecito, è idonea di per sé sola a determinare la nullità dell’atto adottato in conseguenza della condotta, di talché detta sua efficacia viziante non è esclusa dalla concorrenza di ragioni lecite».

Ne consegue una distinzione operativa di rilievo sistematico:

«Icasticamente può dirsi che il motivo discriminatorio vizia di nullità il licenziamento per il solo fatto di sussistere, senza necessità che sia stato il solo a determinare il datore all’intimazione del recesso; ciò a differenza del motivo illecito ex art. 1345 cod.civ. (cui è pacificamente riconducibile il motivo ritorsivo), il quale rileva solo se determinante ed esclusivo».

3. Il regime probatorio attenuato nelle discriminazioni: oneri allegatori e probatori alla luce delle direttive UE

In ordine alla struttura del giudizio volto ad accertare la sussistenza di una discriminazione, il Tribunale richiama la nozione legislativa di cui all’art. 2 d.lgs. 215/2003:

«a) discriminazione diretta quando, per la razza o l’origine etnica, una persona è trattata meno favorevolmente di quanto sia, sia stata o sarebbe trattata un’altra in situazione analoga; b) discriminazione indiretta quando una disposizione, un criterio, una prassi, un atto, un patto o un comportamento apparentemente neutri possono mettere le persone di una determinata razza od origine etnica in una posizione di particolare svantaggio rispetto ad altre persone».

Il giudizio discriminatorio presenta, pertanto, una struttura relazionale articolata in quattro fasi: i) accertamento della titolarità, in capo al soggetto svantaggiato, di uno dei fattori protetti; ii) verifica della sussistenza di un trattamento deteriore; iii) accertamento del nesso causale tra fattore protetto e trattamento svantaggioso, mediante comparazione con un soggetto ipotetico in situazione analoga ma privo del fattore protetto; iv) esclusione della sussistenza di una giustificazione legittima del trattamento.

Tali assunti trovano riscontro nel consolidato orientamento della Suprema Corte (ex multis Cass. 16.3.2025, n. 6965; Cass. 3.2.2023, n. 3361; Cass. 26.2.2021, n. 5476; Cass. 2.1.2020; Cass. 27.9.2018, n. 23338; Cass. 5.6.2013, n. 14206), secondo cui:

«in forza dell’attenuazione del regime probatorio ordinario introdotta per effetto del recepimento delle direttive n. 2000/78/CE, n. 2006/54/CE e n. 2000/43/CE, così come interpretate dalla CGUE (sentenze 17.7.08, C-303/06, ECLI:EU:C: ; 10.7.08, C-54/07, Feryn, ECLI:EU:C:2008:397; 16.7.15, C-83/14, Chez, ECLI:EU:C:2015:480), incombe sul lavoratore l’onere di allegare e provare il fattore di rischio, il trattamento che assume come meno favorevole rispetto a quello riservato a soggetti in condizioni analoghe e non portatori del fattore di rischio, deducendo una correlazione significativa fra questi elementi che rende plausibile la discriminazione; il datore di lavoro deve dedurre e provare circostanze inequivoche, idonee a escludere, per precisione, gravità e concordanza di significato, la natura discriminatoria del recesso, in quanto dimostrative di una scelta che sarebbe stata operata con i medesimi parametri nei confronti di qualsiasi lavoratore privo del fattore di rischio, che si fosse trovato nella stessa posizione».

4. L’applicazione dell’art. 26 d.lgs. 11 aprile 2006, n. 198: molestie come discriminazione e licenziamento come reazione ritorsiva

Il Tribunale applica, in via diretta, la disciplina di cui all’art. 26 d.lgs. 11.4.2006, n. 198, il quale definisce:

«1. […] le molestie, ovvero quei comportamenti indesiderati, posti in essere per ragioni connesse al sesso, aventi lo scopo o l’effetto di violare la dignità di una lavoratrice o di un lavoratore e di creare un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante o offensivo»; «2. […] le molestie sessuali, ovvero quei comportamenti indesiderati a connotazione sessuale, espressi in forma fisica, verbale o non verbale, aventi lo scopo o l’effetto di violare la dignità di una lavoratrice o di un lavoratore e di creare un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante o offensivo».

Particolarmente rilevante è il comma 2-bis, introdotto a tutela della vittima:

«2-bis. Sono, altresì, considerati come discriminazione i trattamenti meno favorevoli subiti da una lavoratrice o da un lavoratore per il fatto di aver rifiutato i comportamenti di cui ai commi 1 e 2 o di esservisi sottomessi».

E il comma 3, che sancisce la nullità degli atti ritorsivi:

«3. Gli atti, i patti o i provvedimenti concernenti il rapporto di lavoro dei lavoratori o delle lavoratrici vittime dei comportamenti di cui ai commi 1, 2 e 2-bis sono nulli se adottati in conseguenza del rifiuto o della sottomissione ai comportamenti medesimi. Sono considerati, altresì, discriminazioni quei trattamenti sfavorevoli da parte del datore di lavoro che costituiscono una reazione ad un reclamo o ad una azione volta ad ottenere il rispetto del principio di parità di trattamento tra uomini e donne».

Nel caso di specie, il Giudice accerta che il legale rappresentante della società convenuta ha posto in essere condotte inequivocamente riconducibili a un interesse sentimentale non corrisposto, tra cui: consegna di fiori durante una trasferta (20.2.2025); invio di messaggi WhatsApp contenenti espressioni denigratorie verso il compagno della ricorrente (6.3.2025); dono di un gioiello del valore di circa € 14.000,00 in occasione del compleanno (12.3.2025); messaggi successivi caratterizzati da toni oscillanti tra supplica e ostilità (25.3.2025; 28.3.2025; 26.5.2025).

La ricorrente, esercitando il proprio diritto all’autodeterminazione affettiva e sessuale – species del bene giuridico della dignità personale – ha rifiutato tali avances. La reazione del superiore gerarchico si è manifestata con comportamenti ostili, tra cui il licenziamento intimato in data 8.7.2025.

Il Tribunale evidenzia il nesso causale tra il rifiuto della lavoratrice e il recesso, rilevando che: – la ricorrente aveva regolarmente inserito le ferie nel gestionale aziendale nel mese di maggio 2025, in conformità alla prassi vigente; – solo in data 8.7.2025 il legale rappresentante ha introdotto, con messaggio WhatsApp, l’obbligo di preventiva approvazione verbale; – in data 26.5.2025, a poche ore di distanza dall’inserimento delle ferie, lo stesso ha inviato due messaggi, il primo di contestazione sulle ferie, il secondo di richiesta di restituzione del gioiello; – la revoca delle ferie è intervenuta solo il 16.6.2025, con motivazione generica.

Ne consegue che:

«il motivo, che ha indotto il legale rappresentante della società datrice ad assumere la decisione di procedere al licenziamento della ricorrente, ha riguardato non tanto e comunque non solo l’assenza di quest’ultima nelle giornate dal 23 al 27 giugno 2025, ma si collega all’ostilità che ha caratterizzato (a fasi alterne) la condotta di [omissis] a seguito della mancata condivisione, da parte della ricorrente, del sentimento che [omissis] provava verso di lei».

5. La tutela reintegratoria e risarcitoria ex art. 2, commi 1 e 2, d.lgs. 23/2015

Accertata la nullità del licenziamento per discriminazione, il Tribunale applica la tutela di cui all’art. 2, commi 1 e 2, d.lgs. 4.3.2015, n. 23:

«1. Il giudice, con la pronuncia con la quale dichiara la nullità del licenziamento perché riconducibile agli altri casi di nullità espressamente previsti dalla legge, ordina al datore di lavoro, imprenditore o non imprenditore, la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro, indipendentemente dal motivo formalmente addotto… 2. Con la pronuncia di cui al comma 1, il giudice condanna altresì il datore di lavoro al risarcimento del danno subito dal lavoratore per il licenziamento di cui sia stata accertata la nullità e l’inefficacia, stabilendo a tal fine un’indennità commisurata all’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, corrispondente al periodo dal giorno del licenziamento sino a quello dell’effettiva reintegrazione, dedotto quanto percepito, nel periodo di estromissione, per lo svolgimento di altre attività lavorative. In ogni caso la misura del risarcimento non potrà essere inferiore a cinque mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto. Il datore di lavoro è condannato, altresì, per il medesimo periodo, al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali».

Il Tribunale, pertanto, condanna la società convenuta:

1. alla reintegrazione della ricorrente nel posto di lavoro presso l’unità produttiva di Trento;
2. al pagamento di un’indennità risarcitoria commisurata all’ultima retribuzione di riferimento (indicata in € 2.600,00 netti, da lordizzare), maggiorata degli interessi legali e della rivalutazione monetaria ex art. 429, co. 3, c.p.c.;
3. al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento fino all’effettiva reintegrazione.

Quanto alla deduzione della convenuta circa la detrabilità delle indennità di disoccupazione percepite dalla ricorrente, il Giudice richiama il consolidato orientamento della Suprema Corte (ex multis Cass. 16.5.2018, n. 11989; Cass. 27.3.2017, n. 7794; Cass. 14.2.2011, n. 3597; Cass. 23.2.2012, n. 2716; Cass. 19.11.2009, n. 24447), secondo cui:

«in tema di aliunde perceptum, le indennità previdenziali erogate al lavoratore licenziato (indennità di disoccupazione, indennità di mobilità) non possono essere detratte da quanto egli abbia ricevuto a titolo di risarcimento dei danni subiti per la cessazione di fatto e/o per il mancato ripristino del rapporto in quanto: il diritto alle indennità previdenziali e il diritto al risarcimento del danno scaturiscono da fatti costitutivi diversi, atteso che le prime non sono conseguenza del fatto che le energie lavorative del lavoratore licenziato siano state liberate dal recesso illegittimo, ma si raccordano al sistema di sicurezza sociale che appronta misure sostitutive del reddito in favore del lavoratore privato della retribuzione; inoltre non può trovare applicazione il principio della compensatio lucri cum damno, atteso che l’erogazione delle prestazioni previdenziali non ha carattere definitivo […] atteso che l’avvenuta attribuzione di un'”indennità risarcitoria commisurata all’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto maturata dal giorno del licenziamento sino a quello dell’effettiva reintegrazione”, fa venir meno ex tunc il presupposto del diritto del lavoratore assicurato alle suddette prestazioni previdenziali, con la conseguenza che le relative somme, dovendo essere restituite all’ente erogatore, non possono configurarsi come un effettivo incremento patrimoniale del lavoratore».

6. Il rigetto delle domande risarcitorie autonome: danno alla salute, danno morale e perdita di chance

Il Tribunale rigetta, invece, le domande di risarcimento del danno alla salute, del danno morale e del danno da perdita di chance.

In ordine al danno derivante dal licenziamento, si richiama l’orientamento della Suprema Corte (Cass. 10.6.2024, n. 16064; Cass. 19.11.2015, n. 23686), secondo cui:

«il diritto a un autonomo risarcimento, ulteriore all’indennità prevista dalla disciplina vincolistica, sussiste soltanto qualora il recesso sia stato adottato con forme o modalità offensive».

Quanto al danno alla salute e al danno morale, il Giudice rileva la brevità del periodo in cui si sono consumati i comportamenti contestati (marzo–giugno 2025), la tardiva acquisizione di documentazione medica (solo nel mese di giugno 2025) e lo stato di apparente benessere della ricorrente nei mesi successivi, come emergente dalla documentazione prodotta.

In ordine alla perdita di chance, la domanda viene rigettata per genericità.

7. Conclusioni operative e profili di cautela per il datore di lavoro

La sentenza in esame offre spunti di notevole rilievo per la prassi aziendalistica e per l’attività di consulenza del lavoro:

1. Distinzione tra nullità e annullabilità: il licenziamento discriminatorio è nullo ex lege, con tutela reintegratoria piena; il licenziamento ritorsivo (motivo illecito ex art. 1345 c.c.) richiede, invece, che il motivo illecito sia determinante ed esclusivo.
2. Onere probatorio attenuato: nelle discriminazioni, il lavoratore deve allegare elementi idonei a rendere plausibile il nesso tra fattore protetto e trattamento deteriore; spetta poi al datore di lavoro provare circostanze inequivoche idonee a escludere la natura discriminatoria.
3. Molestie come discriminazione: l’art. 26 d.lgs. 198/2006 qualifica come discriminatori non solo i comportamenti molesti in sé, ma anche i trattamenti sfavorevoli posti in essere in reazione al rifiuto di subirli.
4. Esercizio di diritti come fattore protetto: la novella ex art. 24, co. 3, d.lgs. 24/2023 ha esteso la nullità del licenziamento anche all’ipotesi in cui il recesso sia «conseguente all’esercizio di un diritto», ampliando l’area di tutela oltre i tradizionali fattori protetti.
5. Gestione dei rapporti gerarchici: i datori di lavoro e i soggetti apicali sono chiamati a una rigorosa separazione tra sfera personale e ambito professionale, pena l’esposizione a responsabilità per condotte discriminatorie.

La pronuncia del Tribunale di Trento si inserisce, dunque, nel solco di un orientamento giurisprudenziale sempre più attento a tutelare la dignità della persona nel rapporto di lavoro, confermando che il diritto all’autodeterminazione affettiva e sessuale costituisce bene giuridico primario, la cui lesione può integrare gli estremi di una discriminazione sanzionata con la nullità del licenziamento e la reintegrazione nel posto di lavoro.