L’art. 18 tra eguaglianza sostanziale e frammentazione normativa: il silenzio sulla lesione della dignità nei licenziamenti economici illegittimi.

Premessa sistematica

L’art. 18 della legge 20 maggio 1970, n. 300 (Statuto dei lavoratori), nella sua formulazione attuale risultante dalle modifiche apportate dalla legge 28 giugno 2012, n. 92 (cd. riforma Fornero) e dalla legge 9 agosto 2018, n. 96, disciplina le conseguenze sanzionatorie del licenziamento illegittimo nelle imprese con più di quindici dipendenti (o più di cinque nelle unità produttive agricole). Nonostante la copiosa dottrina e giurisprudenza, un elemento cruciale rimane sottovalutato: la lesione della dignità della persona nel licenziamento economico illegittimo, equiparata dalla Corte costituzionale a quella del licenziamento disciplinare, senza che tale principio abbia trovato coerente applicazione nella disciplina del D.Lgs. 23/2015.

1. L’evoluzione giurisprudenziale costituzionale: dalla facoltatività alla necessarietà della reintegrazione

La Corte costituzionale, con sentenza 24 febbraio – 1° aprile 2021, n. 59, ha dichiarato l’illegittimità costituzionale dell’art. 18, comma 7, secondo periodo, nella parte in cui prevedeva che il giudice, accertata la manifesta insussistenza del fatto posto a base del licenziamento per giustificato motivo oggettivo, «può altresì applicare» (anziché «applica altresì») la disciplina del comma 4 (tutela reintegratoria). Tale pronuncia ha eliminato la discrezionalità giudiziale, ritenendo che la facoltatività della reintegrazione violasse il principio di eguaglianza ex art. 3 Cost., poiché introduceva una disparità di trattamento ingiustificata tra licenziamenti disciplinari (dove la reintegrazione è obbligatoria) ed economic Successivamente, con sentenza 7 aprile – 19 maggio 2022, n. 125, la Consulta ha dichiarato l’illegittimità costituzionale della medesima norma «limitatamente alla parola “manifesta“», ritenendo che l’aggravante requisito della «manifesta» insussistenza costituisse un ostacolo irragionevole all’accesso alla tutela reintegratoria, privo di fondamento razionale rispetto alla gravità della lesione subita dal lavoratore.

2. Il principio trascurato: dignità lesa anche nei licenziamenti economici

Nel deposito della sentenza n. 59/2021, la Corte costituzionale ha affermato con chiarezza che i licenziamenti economici «incidono sull’organizzazione dell’impresa al pari di quelli disciplinari e, non meno di questi, coinvolgono la persona e la dignità del lavoratore». Questo passaggio rappresenta una svolta epocale: esso demolisce il paradigma dottrinale secondo cui solo il licenziamento disciplinare (basato su una contestazione comportamentale) lederebbe la sfera morale e identitaria del lavoratore, mentre quello economico sarebbe neutro sotto il profilo della dignità personale. Tale principio, tuttavia, non ha trovato riflesso nella disciplina del D.Lgs. 4 marzo 2015, n. 23 (Jobs Act), il cui art. 3, comma 1, prevede per i licenziamenti economici illegittimi (assenza di giustificato motivo oggettivo) una tutela esclusivamente indennitaria (da 6 a 36 mensilità), riservando la reintegrazione soltanto ai casi di licenziamento nullo o discriminatorio ex art. 2 e 3 L. 300/1970. Questa differenziazione sanzionatoria, alla luce del principio affermato dalla Consulta, appare priva di un fondamento razionale costituzionalmente sostenibile.

3. La giurisprudenza della Cassazione: il danno autonomo oltre la reintegrazione

La Corte di cassazione, con sentenza 14 novembre 2022, n. 38183, ha chiarito che il risarcimento del danno ex art. 18 si applica «in tutte le ipotesi in cui il recesso datoriale sia stato riconosciuto come illegittimo, quindi anche quando il rapporto di lavoro, nei fatti, non si sia mai interrotto e non sia insorta la necessità di un intervento reintegratorio». La Suprema Corte ha ricordato che il licenziamento è atto unilaterale recettizio che si perfeziona con la conoscenza da parte del lavoratore della volontà recedente, pertanto la condanna al risarcimento scatta legittimamente anche se l’effetto risolutivo viene differito. Inoltre, con ordinanza 23 ottobre 2023, n. 29335, la Cassazione ha affermato che «oltre alla reintegra nel posto di lavoro il lavoratore ha diritto a risarcimento del danno sub specie di danno non patrimoniale (esistenziale e morale)», precisando che tale danno «rientra nel danno non patrimoniale la cui liquidazione deve essere effettuata in via equitativa ex art. 1226 c.c., con valutazione autonoma rispetto al danno biologico». Questo orientamento consente di risarcire la lesione all’identità professionale e al progetto esistenziale del lavoratore, anche in assenza di patologie cliniche accertate.

4. Il demansionamento come antefatto del licenziamento illegittimo

Un ulteriore aspetto trascurato è il nesso causale tra demansionamento illegittimo e successivo licenziamento. La giurisprudenza della Cassazione (cfr. ordinanza 11 dicembre 2025, n. 32359) ha chiarito che trasferimento e demansionamento, pur non configurando ex se mobbing, possono costituire illecito autonomo suscettibile di risarcimento del danno non patrimoniale. Quando il demansionamento determina una dequalificazione professionale che prelude al licenziamento per «giustificato motivo oggettivo» (es. inidoneità alle nuove mansioni), si configura un licenziamento pretestuoso, poiché il fatto posto a base del recesso è stato artificiosamente creato dal datore di lavoro stesso. In tali ipotesi, l’insussistenza del fatto non è meramente oggettiva, ma strutturale: il datore ha alterato unilateralmente l’oggetto della prestazione lavorativa (art. 2103 c.c.) per poi far valere l’inadeguatezza del lavoratore alle mansioni imposte. Tale condotta integra sia il demansionamento illecito (con risarcimento autonomo del danno biologico, morale ed esistenziale) sia il licenziamento illegittimo per insussistenza del fatto (con applicazione dell’art. 18, comma 7).

5. La differenza tra licenziamento discriminatorio e ritorsivo: confini normativi

La dottrina spesso confonde il licenziamento discriminatorio (nullo ex art. 2 e 3 L. 300/1970 e art. 37 D.Lgs. 198/2006) con il licenziamento ritorsivo (art. 18, comma 4, L. 300/1970). Il primo si configura quando il recesso è determinato da motivi attinenti al sesso, alla razza, all’età, alle convinzioni religiose, all’orientamento sessuale o all’attività sindacale in sé considerata. Il secondo, invece, richiede un nesso causale tra l’esercizio di un diritto del lavoratore (es. denuncia di illeciti, richiesta di ferie) e il recesso, ma non necessariamente una discriminazione in base a una caratteristica protetta. La Corte costituzionale, con sentenza n. 183/2022, ha ribadito che il licenziamento ritorsivo attiva la tutela reintegratoria piena ex art. 18, comma 4, anche in assenza di discriminazione stricto sensu. Questa distinzione è cruciale per la strategia difensiva: il licenziamento ritorsivo non richiede la prova della discriminazione motivazionale, ma soltanto il nesso temporale e causale tra l’esercizio del diritto e il recesso.

6. Criticità applicative e prospettive di riforma

Alla luce delle sentenze costituzionali nn. 59/2021 e 125/2022, emerge una contraddizione sistemica: mentre per i lavoratori assunti ante 7 marzo 2015 l’art. 18 L. 300/1970 (come modificato dalla L. 96/2018) prevede la reintegrazione per insussistenza del fatto (senza più l’aggravante della «manifesta» insussistenza), per i lavoratori assunti post tale data l’art. 3 D.Lgs. 23/2015 mantiene una tutela esclusivamente indennitaria per i licenziamenti economici illegittimi. Questa disparità di trattamento tra lavoratori pari iure – differenziati unicamente per la data di assunzione – solleva seri dubbi di compatibilità con il principio di eguaglianza sostanziale ex art. 3 Cost., soprattutto alla luce dell’affermazione costituzionale che i licenziamenti economici illegittimi ledono la dignità del lavoratore al pari di quelli disciplinari. La giurisprudenza di legittimità dovrà pertanto confrontarsi con la necessità di un’interpretazione costituzionalmente orientata dell’art. 3 D.Lgs. 23/2015, eventualmente estendendo la tutela reintegratoria anche ai licenziamenti economici pretestuosi o basati su fatti insussistenti.

Conclusione

L’art. 18 non è soltanto uno strumento sanzionatorio, ma il presidio giuridico della dignità del lavoratore come persona. La giurisprudenza costituzionale ha compiuto un passo decisivo equiparando sotto il profilo della lesione della persona i licenziamenti disciplinari ed economici illegittimi. Tuttavia, questa rivoluzione concettuale non ha ancora trovato piena attuazione nella disciplina del lavoro a tutele crescenti (D.Lgs. 23/2015), generando una frattura normativa che mina la coerenza del sistema. Superare un licenziamento illegittimo richiede oggi non solo la conoscenza tecnica delle norme, ma anche la capacità di valorizzare la dimensione esistenziale della lesione subita, con una strategia difensiva che integri la tutela reintegratoria con il risarcimento autonomo del danno non patrimoniale – biologico, morale ed esistenziale – quale riconoscimento pieno della dignità violata.

Riferimenti normativi e giurisprudenziali citati