Negli ultimi anni, la giurisprudenza italiana ha compiuto un significativo passo in avanti nella tutela delle vittime di violenza domestica e stalking, riconoscendo non soltanto la gravità penale di tali condotte, ma anche le loro implicazioni in ambito lavorativo. In particolare, la Corte di Cassazione ha riaffermato con decisioni sempre più incisive che il licenziamento per giusta causa è la conseguenza inevitabile, e immediata, di comportamenti quali lo stalking o la violenza in famiglia, qualora essi ledano in modo grave l’immagine, la reputazione o la sicurezza dell’azienda o dei colleghi.
La giusta causa nel rapporto di lavoro
L’art. 2119 del codice civile disciplina il licenziamento per giusta causa, stabilendo che «il rapporto di lavoro può essere risolto da ciascuna delle parti, senza preavviso, quando si verificano circostanze che non consentano la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto stesso». Tale disposizione, sebbene formulata in termini generali, trova concreta applicazione quando il comportamento del lavoratore sia così grave da rendere impossibile la prosecuzione del rapporto, anche solo temporanea. In tale contesto, la Cassazione ha più volte chiarito che la giusta causa non richiede necessariamente una violazione diretta degli obblighi contrattuali, ma può derivare anche da condotte extra-lavorative, qualora queste incidano negativamente sull’immagine aziendale, sulla sicurezza del luogo di lavoro o sul clima interno.
Stalking e violenza domestica: reati rilevanti anche ai fini disciplinari
Lo stalking è punito dall’art. 612-bis del codice penale, introdotto con la legge 23 febbraio 2009, n. 11. Tale norma prevede la reclusione da sei mesi a cinque anni per chi, con condotte reiterate, minacci, molesta o perseguita taluno in modo da cagionare un perdurante e grave stato di ansia o di paura ovvero da ingenerare un fondato timore per l’incolumità propria o di un prossimo congiunto. La violenza domestica, invece, rientra nell’ambito più ampio dei reati contro la persona (artt. 570-bis, 572, 609-bis e seguenti c.p.), ed è stata oggetto di specifiche misure di contrasto con il cosiddetto “Codice Rosso” (legge 19 luglio 2019, n. 69), il quale ha introdotto aggravanti, procedure accelerate e strumenti di protezione urgenti per le vittime.
Cassazione: condotte extra-lavorative rilevanti se ledono l’azienda
La Corte di Cassazione, con ordinanza n. 13720 del 2023, ha affermato con chiarezza che: «Il licenziamento per giusta causa trova fondamento anche in condotte illecite commesse al di fuori del contesto lavorativo, allorché esse siano di tale gravità da compromettere irreversibilmente il rapporto di fiducia sotteso al contratto di lavoro, o da arrecare un danno all’immagine sociale o alla reputazione del datore di lavoro». In particolare, con riferimento allo stalking o alla violenza domestica, la Suprema Corte ha sottolineato che tali reati rivelano un difetto di affidabilità morale del dipendente e un comportamento incompatibile con i principi di correttezza, rispetto e integrità richiesti in qualsiasi contesto professionale. In un’importante pronuncia del 2022 (Cass. n. 10970/2022), si legge: «L’accertamento di reati di violenza domestica o molestie reiterate, pur perpetrati al di fuori dell’ambiente lavorativo, legittima il datore di lavoro a recedere dal rapporto per giusta causa, in quanto tali condotte sono incompatibili con le esigenze di convivenza civile e con i valori etici richiesti in azienda, nonché potenzialmente idonee a turbare il clima interno o a compromettere la sicurezza dei colleghi, specie se la vittima è anch’essa dipendente».
Il principio di proporzionalità e la tutela della vittima
Va tuttavia rilevato che il licenziamento immediato non è automatico in ogni caso. Secondo la giurisprudenza consolidata, il datore di lavoro deve comunque valutare la gravità specifica del fatto, la sua rilevanza oggettiva e soggettiva, nonché il contesto in cui si è verificato (Cass. n. 22594/2018). Tuttavia, nel caso di specie, la stessa Cassazione ha riconosciuto che reati di natura persecutoria o violenta, specialmente se commessi nei confronti di familiari o conviventi, sono di per sé espressione di una personalità incompatibile con i doveri di correttezza e lealtà insiti nel rapporto di lavoro. Inoltre, il legislatore e la giurisprudenza hanno sempre più spesso valorizzato il ruolo protettivo del datore di lavoro nei confronti delle vittime, anche qualora esse non siano direttamente parte del rapporto di lavoro. Il principio di responsabilità sociale d’impresa, così come il dovere di garantire un ambiente lavorativo sicuro (art. 2087 c.c.), legittimano interventi disciplinari severi nei confronti di chi commette atti di violenza o molestia. L’evoluzione giurisprudenziale in materia di stalking e violenza domestica segna un punto di svolta nella concezione del rapporto di lavoro: non più solo una relazione economica, ma un rapporto di fiducia fondato su valori etici condivisi. La Corte di Cassazione, con fermezza, ha chiarito che condotte tanto gravi da ledere la dignità della persona – anche al di fuori del contesto aziendale – non possono trovare spazio in un ambiente lavorativo moderno, responsabile e rispettoso dei diritti umani.
Pertanto, il licenziamento per giusta causa in tali ipotesi non appare soltanto legittimo, ma doveroso, in nome di una cultura del lavoro che rifiuta ogni forma di violenza e prevaricazione.
