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- [Dimissioni per Giusta Causa e Accesso alla NASpI: Quando la Circolare Amministrativa Non Sostituisce l’Onere della Prova.](https://studioargari.it/dimissioni-per-giusta-causa-e-accesso-alla-naspi-quando-la-circolare-amministrativa-non-sostituisce-lonere-della-prova/): Cosa deve dimostrare un lavoratore che ha rassegnato le dimissioni per giusta causa per accedere all'indennità NASpI? È sufficiente allegare la documentazione richiesta da una circolare interna dell'INPS, oppure è necessario provare in giudizio la sussistenza effettiva degli inadempimenti datoriali che hanno reso intollerabile la prosecuzione del rapporto? Con l'ordinanza n. 1018 del 2026, la Suprema Corte di Cassazione ha fissato un principio di grande rilievo pratico e teorico: le circolari amministrative non possono modificare i requisiti sostanziali previsti dalla legge né tantomeno sostituire l'onere della prova in sede giurisdizionale. Mentre in sede amministrativa l'Ente previdenziale può richiedere adempimenti documentali semplificati per una valutazione preliminare della domanda, il giudice chiamato a decidere sul diritto soggettivo alla prestazione è tenuto ad accertare, nel merito, la reale sussistenza della "giusta causa" ex art. 2119 c.c., ovvero la gravità e l'immediatezza degli inadempimenti datoriali che hanno indotto il lavoratore a dimettersi.  Una pronuncia che ribadisce il primato della fonte legislativa sugli atti di autorganizzazione amministrativa e che offre importanti spunti di riflessione per operatori del diritto, consulenti del lavoro e professionisti chiamati ad assistere i lavoratori nelle controversie previdenziali.
- [Lavoro Straordinario Sistematico e Danno da Usura Psicofisica: I Parametri di Liquidazione e l’Inirrilevanza della “Disponibilità” del Lavoratore.](https://studioargari.it/lavoro-straordinario-sistematico-e-danno-da-usura-psicofisica-i-parametri-di-liquidazione-e-linirrilevanza-della-disponibilita-del-lavoratore/): La sentenza n. 2543/2025 affronta la delicata questione del risarcimento del danno non patrimoniale derivante dallo svolgimento continuativo di prestazioni lavorative straordinarie eccedenti i limiti massimi previsti dalla normativa vigente e dalla contrattazione collettiva. Il Collegio ha accertato che il protrarsi, nel quinquennio 2017-2021, di un ammontare documentato di 1.953,96 ore oltre le soglie consentite ha cagionato un pregiudizio da usura psicofisica, risarcibile in re ipsa. Il giudice si è basato sulla qualificazione della condotta datoriale come illecito permanente, escludendo l’applicazione della prescrizione breve e parametrando la liquidazione equitativa alla gravosità delle mansioni e all’effettiva incidenza sul riposo e sulla vita familiare. Sul piano normativo, il rilievo è stato ancorato al superamento strutturale dei limiti di legge (250 ore annue ex art. 5, comma 3, D.Lgs. n. 66/2003 fino al 31/12/2015) e contrattuali (300 ore annue ex artt. 27-28 CCNL di settore dal 01/01/2016). Per la quantificazione del danno, il giudice ha applicato testualmente i canoni di legittimità: “i criteri di valutazione equitativa, la cui scelta ed adozione è rimessa alla prudente discrezionalità del giudice, debbono consentire una valutazione che sia adeguata e proporzionata (v. Cass. n. 12408 del 2011), in considerazione di tutte le circostanze concrete del caso specifico, al fine di ristorare il pregiudizio effettivamente subito dal danneggiato e permettere la personalizzazione del risarcimento (v. Cass. SS.UU. n. 26972/2008 cit.; Cass. n. 7740 del 2007; Cass. n. 13546 del 2006)”. Di particolare rilievo giuridico è l’esclusione del concorso colposo del lavoratore. Il Collegio ha chiarito che la disponibilità a prestare orario eccedente non è espressione di libera scelta, ma scaturisce dal metus nei confronti del datore di lavoro, richiamando pedissequamente il principio della Suprema Corte: “a fronte di un obbligo ex art. 2087 c.c. per il datore di lavoro di tutelare l’integrità psico-fisica e la personalità morale del lavoratore, la volontarietà di quest’ultimo, ravvisabile nella predetta disponibilità, non può connettersi causalmente all’evento, rappresentando un’esposizione a rischio non idonea a determinare un concorso giuridicamente rilevante” (Cass. sez. lav. ord. n. 12538/2019). Il risarcimento è stato quindi liquidato in via equitativa, riconoscendo al lavoratore una somma proporzionata all’entità dell’usura psicofisica accertata e alla durata dell’illecito permanente.
- [Clausola di Apposizione del Termine nei Contratti a Tempo Determinato: la Corte di Cassazione Ribadisce l’Onere di Specificazione Diretta o per Relationem nell’Atto Contrattuale](https://studioargari.it/clausola-di-apposizione-del-termine-nei-contratti-a-tempo-determinato-la-corte-di-cassazione-ribadisce-lonere-di-specificazione-diretta-o-per-relationem-nellatto-contrattuale/): La pronuncia verte sulla legittimità della clausola di apposizione del termine nei contratti di lavoro subordinato a tempo determinato, con specifico riferimento all’obbligo di specificazione delle causali giustificatrici. La Corte di Cassazione ha statuito che il requisito di specificazione previsto dall’art. 1 del d.lgs. n. 368/2001 non può essere soddisfatto mediante conoscenze esterne al contratto o mediante accordi sindacali non espressamente richiamati nel testo negoziale. Il Collegio, fondando la decisione su un consolidato orientamento giurisprudenziale, ha espressamente affermato che «la specifica indicazione delle ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo e sostitutivo a fronte delle quali è consentito il ricorso al contratto di lavoro subordinato a tempo determinato deve necessariamente essere, comunque, espressa nel contratto(sia per indicazione diretta che "per relationem") e tale requisito formale non può essere surrogato dalla conoscenza che il lavoratore può aver avuto aliunde delle esigenze poste a fondamento della sua assunzione a termine». La Suprema Corte ha inoltre ribadito la natura esclusivamente giudiziale ed ex post del sindacato di legittimità, escludendo che il controllo preventivo delle parti sociali o la mera diligenza del lavoratore possano integrare l’onere datoriale. Come testualmente precisato nella motivazione: «È del tutto irrilevante, in questa prospettiva, che il lavoratore abbia avuto conoscenza di tali ragioni aliunde, o che avrebbe potuto prenderne conoscenza secondo l'ordinaria diligenza. Al contrario, è sul datore di lavoro che incombe l'onere di parlare chiaro, di spiegare per quale ragione specifica e oggettiva sia stato concluso un contratto a tempo determinato in luogo di un contratto a tempo indeterminato». Il principio sancisce, pertanto, un rigido vincolo di trasparenza contrattuale, volto a garantire la certezza del rapporto e la effettività della tutela contro il ricorso improprio alla flessibilità temporanea.
- [Tracciabilità e Sanzioni Retributive: La Cassazione Fissa il Principio sul Pagamento in Contanti e sul Cumulo delle Violazioni (Ord. n. 6633/2026)](https://studioargari.it/tracciabilita-e-sanzioni-retributive-la-cassazione-fissa-il-principio-sul-pagamento-in-contanti-e-sul-cumulo-delle-violazioni-ord-n-6633-2026/): La pronuncia n. 6633/2026 della Corte di Cassazione affronta il tema della tracciabilità delle retribuzioni, definendo con precisione i contorni del regime sanzionatorio applicabile in caso di pagamento in denaro contante. La Suprema Corte ha statuito che il versamento della retribuzione in contanti, in violazione delle modalità tracciabili previste dalla normativa vigente, non configura un unico illecito continuato, bensì altrettante violazioni amministrative autonome quante sono le singole erogazioni irregolari. Ne consegue che la sanzione pecuniaria deve essere applicata per ciascuna dazione, con espressa esclusione del cumulo giuridico di cui all’art. 8 della legge n. 689 del 1981, non ricorrendo un’unica condotta materiale ma una pluralità di atti distinti e reiterati nel tempo. La decisione ribadisce, pertanto, il carattere inderogabile dell’obiettivo di trasparenza e tracciabilità dei flussi retributivi, imponendo ai datori di lavoro un rigoroso e puntuale rispetto degli strumenti di pagamento previsti dall’ordinamento.
- [NASpI e Decadenza: il mero ruolo di amministratore di società integra l’obbligo di comunicazione all’INPS? L’orientamento della Cassazione](https://studioargari.it/naspi-e-decadenza-il-mero-ruolo-di-amministratore-di-societa-integra-lobbligo-di-comunicazione-allinps-lorientamento-della-cassazione/): L’Ordinanza n. 1020/2026 della Corte Suprema di Cassazione, Sezione Lavoro, affronta un nodo interpretativo di rilevante impatto pratico in materia di indennità NASpI: la mera titolarità formale di una carica societaria, quale l’amministratore unico, integra di per sé l’obbligo di comunicazione all’ente previdenziale e la conseguente decadenza dal beneficio in caso di omesso adempimento? Il Supremo Collegio risponde in senso negativo, chiarendo che la sanzione decadenziale di cui all’art. 11, comma 1, lett. c), del d.lgs. n. 22/2015 presuppone l’effettivo svolgimento di un’attività lavorativa autonoma o imprenditoriale produttiva di reddito. Come testualmente statuito dal Giudice di legittimità, «La fattispecie di decadenza di cui all'art. 11, comma 1, lett. c), del d.lgs. n. 22 del 2015, invero, non è applicabile automaticamente al socio, consigliere di amministrazione o amministratore unico di una società a responsabilità limitata, in quanto tali figure non implicano di per sé lo svolgimento di attività lavorativa di carattere autonomo o imprenditoriale soggetta all’obbligo di comunicazione di cui all’art. 10, comma 1, del medesimo decreto». La pronuncia evidenzia, dunque, come la gratuità dell’incarico e l’assenza di un’effettiva attività prestazionale escludano il sorgere dell’onere informativo, tracciando un preciso confine tra qualifiche meramente formali e reali presupposti di perdita del trattamento.
- [Smart Working Negato al Lavoratore Fragile: La Sentenza n. 2/2024 dell’Anno 2026 e i Confini della Tutela Oncologica](https://studioargari.it/smart-working-negato-al-lavoratore-fragile-la-sentenza-n-2-2024-dellanno-2026-e-i-confini-della-tutela-oncologica/): Questa pronuncia del Tribunale di Busto Arsizio (sentenza n. 2/2024, depositata nel 2026) affronta un tema di stringente attualità: il confine tra obblighi datoriali e tutela della salute nel contesto del lavoro agile. Il caso riguarda una lavoratrice affetta da patologia oncologica che, pur avendo tempestivamente comunicato il proprio status di "lavoratrice fragile", non è stata tempestivamente adibita allo smart working, subendo conseguenti pregiudizi alla salute e alla sfera retributiva.
- [Sincronizzazione illecita di dati strategici e licenziamento disciplinare: la Cassazione delinea i confini del sindacato di proporzionalità e il riparto dell’onere probatorio (Ord. n. 5220/2025)](https://studioargari.it/sincronizzazione-illecita-di-dati-strategici-e-licenziamento-disciplinare-la-cassazione-delinea-i-confini-del-sindacato-di-proporzionalita-e-il-riparto-dellonere-probatorio-ord-n-5220-202/): L’Ordinanza n. 5220/2025 della Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, esamina la legittimità del licenziamento disciplinare intimato a seguito della sincronizzazione non autorizzata di documenti aziendali strategici. La Suprema Corte ha ribadito che il giudizio di proporzionalità tra condotta addebitata e sanzione espulsiva è devoluto in via esclusiva al giudice di merito, sindacabile in sede di legittimità soltanto “quando la motivazione della sentenza impugnata sul punto manchi del tutto, ovvero sia affetta da vizi giuridici consistenti nell'essere stata essa articolata su espressioni od argomenti tra loro inconciliabili, oppure perplessi ovvero manifestamente ed obiettivamente incomprensibili”. La pronuncia chiarisce inoltre i rigorosi confini del riparto dell’onere probatorio in materia di giusta causa, il principio processuale delle rationes decidendi plurime e i limiti del sindacato di legittimità sulle scelte discrezionali del giudice in sede istruttoria, confermando l’applicazione della tutela risarcitoria ex art. 3, comma 1, d.lgs. n. 23/2015 in difetto di prova effettiva di sottrazione, danneggiamento o effettivo trafugamento dei dati.
- [Accomodamento Ragionevole e Trasferimento Geografico: Il Bilanciamento tra Tutela della Disabilità e Flessibilità Aziendale nel Giudizio d’Urgenza ex Art. 700 c.p.c.](https://studioargari.it/accomodamento-ragionevole-e-trasferimento-geografico-il-bilanciamento-tra-tutela-della-disabilita-e-flessibilita-aziendale-nel-giudizio-durgenza-ex-art-700-c-p-c/): na lavoratrice affetta da sclerosi multipla ha chiesto, in via d'urgenza, il trasferimento definitivo dalla sede di Firenze a una delle unità operative di Palermo, dove risiedono i familiari in grado di assisterla. Il datore di lavoro ha opposto ragioni organizzative ed economiche, negando la richiesta.
- [Licenziamento Verbale: L'Onere della Prova a Carico del Lavoratore.](https://studioargari.it/licenziamento-verbale-lonere-della-prova-a-carico-del-lavoratore/): Nel caso di impugnazione di un licenziamento intimato oralmente, grava sul lavoratore l'onere di provare che la risoluzione del rapporto di lavoro sia ascrivibile alla volontà datoriale, anche se manifestata mediante comportamenti concludenti. Come statuito dalla Corte di Cassazione (sentenza n. 3822/2019), "il lavoratore che impugni il licenziamento allegandone l'intimazione senza l'osservanza della forma scritta ha l'onere di provare, quale fatto costitutivo della domanda, che la risoluzione del rapporto è ascrivibile alla volontà datoriale, seppure manifestata con comportamenti concludenti". Nel caso di specie, il Tribunale di Napoli Nord ha ritenuto che una mera comunicazione aziendale inviata ai fornitori – con la quale si segnalava l'avvenuta cessazione delle mansioni del dipendente – non fosse idonea a dimostrare l'avvenuta intimazione di un licenziamento verbale. Tale documento, avente valore meramente gestionale, non poteva sostituire la prova rigorosa dell'atto espulsivo, specialmente in presenza di un successivo procedimento disciplinare formalizzato per assenza ingiustificata. La sentenza ribadisce, dunque, un principio cardine: in assenza di forma scritta, non è sufficiente allegare un licenziamento orale; occorre dimostrarne l'effettiva intimazione attraverso elementi probatori certi, univoci e coerenti con la dinamica fattuale. In difetto, prevale la legittimità del recesso disciplinare formalizzato secondo le procedure di legge (art. 7 L. n. 300/1970), con conseguente rigetto delle domande reintegratorie e risarcitorie del lavoratore. 
- [Maternità: la Cassazione chiarisce il confine tra congedo obbligatorio e parentale.](https://studioargari.it/maternita-la-cassazione-chiarisce-il-confine-tra-congedo-obbligatorio-e-parentale/): La Corte Suprema di Cassazione, con l'ordinanza in esame, sancisce l'illegittimità della determinazione dell'indennità di maternità basata sulle date di presentazione delle istanze amministrative piuttosto che sui periodi previsti ex lege. Il giudice di merito aveva erroneamente circoscritto il diritto al periodo intercorrente tra la domanda di astensione obbligatoria e quella facoltativa, violando la disciplina del d.lgs. n. 151/2001. La Cassazione ribadisce la netta distinzione tra congedo di maternità (artt. 16 e 20) e congedo parentale (art. 32), affermando che la tutela economica non può subire compressioni derivanti da errori materiali nella individuazione dei termini di presentazione delle domande, dovendo invece riflettere la durata sostanziale dei congedi spettanti alla lavoratrice.
- [Licenziamento e disabilità: nullità per discriminazione (sent. n. 4623/2026)](https://studioargari.it/licenziamento-e-disabilita-nullita-per-discriminazione-sent-n-4623-2026/): La Cassazione alza il livello di tutela delle persone con disabilità, imponendo al datore di lavoro un approccio diligente e preventivo, e affermando che la protezione dei diritti fondamentali non può dipendere dall'iniziativa del lavoratore.
- [NASpI e Risoluzione Consensuale: La Cassazione Esclude l'Applicazione Analogica in Assenza di Licenziamento.](https://studioargari.it/naspi-e-risoluzione-consensuale-la-cassazione-esclude-lapplicazione-analogica-in-assenza-di-licenziamento/): La mancanza della comunicazione preventiva alla Direzione Territoriale del Lavoro (DTL) prevista dalla L. n. 604/1966 esclude lo stato di disoccupazione involontario necessario per il riconoscimento della prestazione, indipendentemente dalla presenza di un incentivo all'esodo o di una transazione sindacale.
- [La Responsabilità del Datore di Lavoro ex Art. 2087 c.c. per Patologie "Latenti" da Rumore Antropico.](https://studioargari.it/la-responsabilita-del-datore-di-lavoro-ex-art-2087-c-c-per-patologie-latenti-da-rumore-antropico/): Il datore di lavoro è tenuto ad adottare, ai sensi dell'art. 2087 c.c., non soltanto le misure espressamente previste dalla normativa speciale (D.Lgs. 81/2008), ma anche tutte le cautele suggerite dalla prudenza, dall'esperienza e dalla particolarità del lavoro, al fine di prevenire danni alla salute del prestatore, inclusi quelli derivanti da esposizione a rumore antropico capace di aggravare o far emergere patologie latenti (acufeni, iperacusia, disturbi neuro-vegetativi), anche in assenza di superamento delle soglie di pressione sonora normativamente predeterminate.
- [Licenziamento discriminatorio per rifiuto di avances: la nullità ex art. 26 d.lgs. 198/2006 e il nuovo orientamento della Cassazione sulla distinzione.](https://studioargari.it/licenziamento-discriminatorio-per-rifiuto-di-avances-la-nullita-ex-art-26-d-lgs-198-2006-e-il-nuovo-orientamento-della-cassazione-sulla-distinzione/): Il licenziamento adottato in conseguenza del rifiuto di subire molestie sessuali è nullo per discriminazione, indipendentemente dalla concorrenza di altre ragioni legittime, distinguendosi dal motivo illecito ritorsivo che richiede invece l'esclusività della causale illegittima.
- [Disabilità e Rapporto di Lavoro: Nullità del Licenziamento Discriminatorio e Obbligo di Accomodamento Ragionevole Geografico.](https://studioargari.it/disabilita-e-rapporto-di-lavoro-nullita-del-licenziamento-discriminatorio-e-obbligo-di-accomodamento-ragionevole-geografico/): Il presente contributo esamina due recenti provvedimenti giurisprudenziali – la Sentenza della Corte Suprema di Cassazione, Sez. Lav., n. 4623 del 2 marzo 2026, e l'Ordinanza del Tribunale Ordinario di Firenze, Sez. Lav., del 24 febbraio 2026 (N. R.G. 4308/2025) – che delineano i confini della tutela del lavoratore disabile nell'ordinamento italiano. Nel primo caso, la Cassazione afferma un principio di rilevanza sistematica: il licenziamento per superamento del periodo di comporto intimato a lavoratore disabile, senza previa interlocuzione e senza adottare gli accomodamenti ragionevoli previsti dall'art. 3, comma 3-bis, D.Lgs. n. 216/2003, integra una discriminazione indiretta e deve essere dichiarato nullo. Cruciale è il riconoscimento che il lavoratore non ha l'onere di dichiarare spontaneamente la propria disabilità (dato sensibile); spetta invece al datore di lavoro, in presenza di elementi indicatori ("campanelli d'allarme"), attivare un procedimento di verifica e di dialogo prima di procedere al recesso. Il silenzio della lavoratrice non può, pertanto, essere valorizzato per ridurre il risarcimento del danno. Nel secondo provvedimento, il Tribunale di Firenze applica l'istituto dell'accomodamento ragionevole in chiave geografica: ordina il trasferimento definitivo della lavoratrice affetta da sclerosi multipla presso una sede prossima ai familiari residenti a Palermo, ritenendo che tale misura sia necessaria a garantire la piena ed effettiva partecipazione alla vita professionale, senza che il datore di lavoro abbia provato l'esistenza di un onere sproporzionato o eccessivo. L'analisi combinata dei due casi evidenzia l'evoluzione verso una tutela sostanziale della disabilità nel rapporto di lavoro, fondata su doveri proattivi del datore, sul bilanciamento degli interessi e sull'effettività delle misure di inclusione.
- [Campagna Fiscale 2026: Studio Argari Informa su Date, Sedi e Documentazione Necessaria](https://studioargari.it/campagna-fiscale-2026-studio-argari-informa-su-date-sedi-e-documentazione-necessaria/): In vista dell’imminente scadenza per la presentazione delle dichiarazioni dei redditi, lo Studio Argari annuncia l’avvio ufficiale della Campagna Fiscale 2026. L’iniziativa è finalizzata a supportare i contribuenti nella compilazione e nell’invio telematico dei modelli fiscali, assicurando il rispetto degli obblighi normativi e l’ottimizzazione delle posizioni fiscali sia individuali che familiari. All’interno dell’informativa troverete i dettagli operativi, le sedi disponibili e l’elenco completo della documentazione richiesta per l’anno in corso.
- [B. E A.: QUANDO LA REINTEGRAZIONE "SULLA CARTA" NON BASTA. NOTE A MARGINE DI UN RICORSO PER DISTACCO ILLECITO DOPO SENTENZA PASSATA IN GIUDICATO](https://studioargari.it/b-e-a-quando-la-reintegrazione-sulla-carta-non-basta-note-a-margine-di-un-ricorso-per-distacco-illecito-dopo-sentenza-passata-in-giudicato/): La tesi del ricorso: questa condotta configura un distacco illecito ex art. 30 D.Lgs. n. 276/2003, privo dei requisiti di temporaneità, interesse del distaccante e mantenimento dei poteri datoriali, strumentale a eludere gli effetti della sentenza passata in giudicato.
- [Il Requisito dell'Autonomia Funzionale nel Trasferimento di Ramo d'Azienda: Analisi della Sentenza della Corte di Appello di Roma n. 3373/2024](https://studioargari.it/il-requisito-dellautonomia-funzionale-nel-trasferimento-di-ramo-dazienda-analisi-della-sentenza-della-corte-di-appello-di-roma-n-3373-2024/): La sentenza in esame affronta la qualificazione giuridica di un'operazione di trasferimento di personale tra un istituto di credito e una società di servizi tecnologici, vertendo specificamente sulla sussistenza dei requisiti per la cessione di ramo d'azienda ex art. 2112 c.c. La Corte di Appello di Roma ha stabilito che l'unità organizzativa trasferita era priva di autonomia funzionale, continuando a operare mediante sistemi informatici e procedure di proprietà della società cedente. Tale circostanza ha determinato la qualificazione dell'operazione come mera esternalizzazione di servizi, soggetta al regime di cessione dei contratti di lavoro ex art. 1406 c.c. che richiede il consenso individuale. In difetto di tale consenso, la Corte ha dichiarato l'illegittimità del trasferimento e ordinato il ripristino dei rapporti di lavoro con la società originaria.
- [DALLA CESSIONE FITTIZIA AL DISTACCO ELUSIVO: ILLEGITTIMITÀ PERMANENTE DEL LAVORO NELLA NUOVA "SPECCHIO" EX ART. 2112 C.C.](https://studioargari.it/dalla-cessione-fittizia-al-distacco-elusivo-illegittimita-permanente-del-lavoro-nella-nuova-specchio-ex-art-2112-c-c/): La cessione di dipendenti bancari a una new co priva di autonomia funzionale e preesistenza organizzativa configura una fattispecie di trasferimento fittizio ex art. 2112 c.c., come accertato in sede giudiziale. A fronte del giudicato di illegittimità, il successivo ricorso all'istituto del distacco – protrattosi dal 2022 a oggi a parità di mansioni, luogo e inquadramento contrattuale – non sana l'illecito originario, ma ne costituisce la prosecuzione elusiva. Difettando i requisiti di temporaneità, interesse proprio del distaccante e effettiva conservazione del potere direttivo (art. 30 d.lgs. n. 276/2003), il distacco è affetto da nullità per illiceità della causa. Ne discende il diritto dei lavoratori alla reintegrazione effettiva presso la banca cedente, alla corresponsione delle retribuzioni non corrisposte e al risarcimento del danno, in applicazione del principio di effettività del rapporto di lavoro e della solidarietà ex art. 2112, comma 2, c.c.
- [L'ASSISTENTE ALGORITMICO NELLE CUFFIE DEI DIPENDENTI: TRA SUPPORTO OPERATIVO E CONTROLLO A DISTANZA INOSSIDABILE](https://studioargari.it/lassistente-algoritmico-nelle-cuffie-dei-dipendenti-tra-supporto-operativo-e-controllo-a-distanza-inossidabile/): L'impiego di dispositivi wearable dotati di intelligenza artificiale per l'assistenza vocale ai dipendenti – come nel caso sperimentale di Burger King – configura una fattispecie giuridicamente ibrida, sospesa tra supporto operativo e controllo a distanza ex art. 4 L. n. 300/1970. Qualora lo strumento consenta, anche indirettamente, la rilevazione di parametri qualitativi o quantitativi della prestazione (tono di voce, tempi di risposta, sentiment analysis), esso rientra nel perimetro di legittimità dei controlli a distanza, richiedendo il previo accordo sindacale o l'autorizzazione dell'Ispettorato Territoriale del Lavoro, a pena di illegittimità sostanziale e processuale. Sul piano probatorio, i KPI generati da algoritmi opachi ("black box") presentano profili di criticità in ordine all'attendibilità, verificabilità e immodificabilità del dato: in sede disciplinare o giudiziale, il giudice potrebbe dichiararne l'inutilizzabilità per violazione del principio del contraddittorio e del diritto di difesa. Parallelamente, il trattamento dei dati vocali e meta-informazioni deve rispettare i principi di minimizzazione, finalità determinata e trasparenza del GDPR, con informativa chiara e conservazione limitata al tempo strettamente necessario. Per un utilizzo "difendibile" dello strumento, si raccomanda: (i) chiarezza documentale sulla finalità esclusiva di supporto o formazione; (ii) attivazione della procedura ex art. 4 Statuto dei Lavoratori; (iii) clausole contrattuali di inutilizzabilità dei dati per fini disciplinari; (iv) minimizzazione dei dati e retention breve; (v) informativa reale e comprensibile; (vi) audit indipendenti sull'algoritmo. Solo attraverso un governo preventivo e condiviso della tecnologia è possibile trasformare l'innovazione da rischio contenzioso a valore condiviso, nel rispetto della dignità professionale e delle garanzie costituzionali del lavoratore.
- [IL REGIME DELLE TUTELE CONTRO IL LICENZIAMENTO ILLEGITTIMO NEL SISTEMA DEL JOBS ACT:](https://studioargari.it/il-regime-delle-tutele-contro-il-licenziamento-illegittimo-nel-sistema-del-jobs-act/): per il lavoratore assunto con contratto a tutele crescenti dopo il 7 marzo 2015, l'indennità per licenziamento illegittimo "economico" non è più un dato puramente matematico, ma il risultato di un bilanciamento giudiziale tra anzianità di servizio e circostanze concrete, entro una forbice legale che va da sei a trentasei mensilità (o da tre a diciotto, per le piccole imprese). La reintegrazione, invece, rimane circoscritta alle ipotesi di nullità, discriminazione, forma orale o insussistenza del fatto materiale contestato.
- [Tutela della Genitorialità e Accesso alla NASPI per i Lavoratori Domestici: Vittoria Giurisdizionale contro l'INPS.](https://studioargari.it/tutela-della-genitorialita-e-accesso-alla-naspi-per-i-lavoratori-domestici-vittoria-giurisdizionale-contro-linps/): La Corte di Appello di Milano ha rigettato l'appello dell'INPS, confermando il diritto alla prestazione previdenziale sulla base di un'interpretazione costituzionalmente orientata del Testo Unico sulla maternità e paternità (D.Lgs. n. 151/2001). Il nodulo giuridico centrale risiedeva nel mancato richiamo espresso, all'interno dell'art. 62 (normativa speciale per i lavoratori domestici), degli artt. 54 e 55 dello stesso decreto, i quali equiparano le dimissioni volontarie al licenziamento durante il periodo protetto. L'Istituto previdenziale sosteneva che tale silenzio normativo escludesse a priori la tutela per la categoria domestica.
- [L'Equilibrio Precario tra Autonomia Organizzativa e Potere Direttivo del Committente: Analisi Critica della Legittimità del Trasferimento del Lavoratore in Regime di Appalto alla Luce dell'Ordinanza Cass. n. 4198/2026](https://studioargari.it/lequilibrio-precario-tra-autonomia-organizzativa-e-potere-direttivo-del-committente-analisi-critica-della-legittimita-del-trasferimento-del-lavoratore-in-regime-di-appalto-alla-luce-dellordinanza/): La presente analisi esamina la legittimità del trasferimento del lavoratore in regime di appalto alla luce della recente Ordinanza Cass. n. 4198/2026, la quale ha stabilito che il "mancato gradimento" del committente – anche in assenza di specifica clausola contrattuale – può integrare una ragionevole scelta organizzativa a fondamento del trasferimento ex art. 2103 c.c. La pronuncia di legittimità bilancia l'autonomia imprenditoriale dell'appaltatore con la tutela della continuità contrattuale, estendendo al rapporto triangolare il principio della "incompatibilità ambientale" come giustificazione tecnica-organizzativa. Tuttavia, l'orientamento si pone in tensione con la giurisprudenza di merito (cfr. Trib. Catanzaro 2024), la quale qualifica le clausole di gradimento come potenziali indici di interposizione illecita di manodopera, laddove attribuiscano al committente poteri direttivi sostanziali sui dipendenti dell'appaltatore, in violazione dell'art. 29, D.Lgs. n. 276/2003. Dall'indagine emergono profili critici irrisolti: (i) l'asimmetria probatoria a carico del lavoratore; (ii) l'assenza di una procedura strutturata per la gestione delle richieste di sostituzione; (iii) il rischio di elusione delle tutele antidiscriminatorie mediante strumentalizzazione del "gradimento". Si suggerisce, in via ermeneutica, un controllo giudiziale rafforzato sulla ragionevolezza e proporzionalità delle richieste del committente e, in prospettiva de iure condendo, l'introduzione di garanzie procedimentali minime (motivazione scritta, preavviso, diritto di difesa) per preservare l'equilibrio tra flessibilità organizzativa e diritti fondamentali del lavoratore.
- [Cassazione Civile, Sez. Lav., 11 marzo 2026, n. 5436: Responsabilità datoriale ex art. 2087 c.c. per condotte persecutorie in ambito lavorativo.](https://studioargari.it/cassazione-civile-sez-lav-11-marzo-2026-n-5436-responsabilita-datoriale-ex-art-2087-c-c-per-condotte-persecutorie-in-ambito-lavorativo/): La sentenza della Cassazione Civile, Sez. Lav., 11 marzo 2026, n. 5436, concerne la responsabilità datoriale ex art. 2087 c.c. in relazione a condotte persecutorie poste in essere da colleghi di lavoro. La Suprema Corte ha confermato la condanna del datore di lavoro al risarcimento del danno non patrimoniale (biologico e morale) subito dal dipendente, ribadendo che l'obbligo di sicurezza impone all'imprenditore di tutelare l'integrità psico-fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro, anche rispetto alle dinamiche relazionali interne. Viene inoltre confermata l'illegittimità del licenziamento per superamento del periodo di comporto, stante il nesso causale tra le assenze per malattia e il quadro ansioso-depressivo derivante dall'inadempimento datoriale. La Corte ha rigettato sia il ricorso principale del lavoratore, sia il ricorso incidentale del datore di lavoro, validando la liquidazione equitativa del danno operata dai giudici di merito con criterio di personalizzazione.
- [L'ARCHITETTURA DEL CONTENZIOSO RETRIBUTIVO: ERRORI IN BUSTA PAGA, ONERI PROCESSUALI E LA GIURISPRUDENZA DI LEGITTIMITÀ TRA PRESCRIZIONE, MANSIONI SUPERIORI](https://studioargari.it/larchitettura-del-contenzioso-retributivo-errori-in-busta-paga-oneri-processuali-e-la-giurisprudenza-di-legittimita-tra-prescrizione-mansioni-superiori/): La busta paga è il documento che certifica quanto ti spetta per il lavoro svolto. Quando contiene errori — che siano di calcolo, di inquadramento o di voci omesse — il lavoratore ha diritto a chiedere la correzione e il pagamento delle differenze.
- [Oltre il criterio dimensionale: l'incostituzionalità strutturale del sistema sanzionatorio nel Jobs Act e le nuove strategie processuali per la tutela](https://studioargari.it/oltre-il-criterio-dimensionale-lincostituzionalita-strutturale-del-sistema-sanzionatorio-nel-jobs-act-e-le-nuove-strategie-processuali-per-la-tutela/): La Corte Costituzionale ha smantellato gli automatismi del Jobs Act sui licenziamenti, restituendo centralità al giudice e aprendo nuove strade per una tutela più efficace del lavoratore.
- [Ferie non godute: l'onere della prova a carico del datore di lavoro e il rafforzamento della tutela del lavoratore nell'orientamento giurisprudenziale](https://studioargari.it/ferie-non-godute-lonere-della-prova-a-carico-del-datore-di-lavoro-e-il-rafforzamento-della-tutela-del-lavoratore-nellorientamento-giurisprudenziale/): La recente giurisprudenza di legittimità e sovranazionale – Cass. ord. n. 13691/2025, ord. n. 32689/2025; CGUE, causa C-218/22 – ha definitivamente consolidato il principio secondo cui spetta al datore di lavoro provare di aver sollecitato il lavoratore a fruire delle ferie, informandolo delle conseguenze della mancata fruizione e garantendogli la concreta possibilità organizzativa di assentarsi.Il lavoratore, anche se dirigente, è tenuto a provare soltanto l'esistenza del rapporto, la sua cessazione e il monte ferie residuo. Qualora l'azienda non produca prova liberatoria delle sollecitazioni effettuate, il diritto all'indennità sostitutiva delle ferie non godute sorge automaticamente, a prescindere dalla causa della cessazione del rapporto. Punto fermo: non è più sufficiente invocare l'autonomia organizzativa del lavoratore o il divieto normativo di monetizzazione; occorre dimostrare, con prova documentale e tempestiva, l'adempimento degli obblighi di sollecitazione e organizzazione. In difetto, la tutela del diritto fondamentale al riposo (art. 36 Cost., art. 31 Carta UE) prevale sulle esigenze aziendali.
- [Accordi Sindacali, Inidoneità Permanente e Condotte Antisindacali: Analisi Giurisprudenziale per l'Operatore del Diritto](https://studioargari.it/accordi-sindacali-inidoneita-permanente-e-condotte-antisindacali-analisi-giurisprudenziale-per-loperatore-del-diritto/): La recente giurisprudenza conferma che l'obbligo di accomodamento ragionevole del datore di lavoro nei confronti del lavoratore permanentemente inidoneo non è assoluto, ma trova un limite nel rispetto degli accordi sindacali collettivi e dell'organizzazione aziendale (Corte d'Appello Roma, sent. n. 2109/2025). Ne consegue che la mera violazione di un accordo sindacale, in assenza di un intento antagonistico specifico, non configura di per sé condotta antisindacale ex art. 28 L. n. 300/1970 (Cass. n. 21063/2017).  Per il legale che assiste il datore di lavoro, i presupposti per resistere in giudizio sono: (i) l'esistenza di accordi che disciplinino puntualmente i criteri di ricollocazione; (ii) l'assenza di posti vacanti compatibili; (iii) l'adozione di misure intermedie proporzionate. Per il sindacato o il lavoratore, invece, è necessario provare non solo l'inadempimento contrattuale, ma anche l'effettiva lesione delle prerogative sindacali e la specifica volontà ostativa. Infine, la disdetta di accordi aziendali a tempo indeterminato è legittima se rispettosa della buona fede al momento del recesso e dei diritti quesiti, senza che condotte successive possano inficiarne retroattivamente la validità (Cass. ord. n. 27735/2025).  Parola chiave per l'operatore: proporzionalità. La tutela del lavoratore inidoneo o del sindacato deve bilanciarsi con la libertà di organizzazione d'impresa e l'autonomia negoziale collettiva, nel rispetto dei canoni di correttezza e buona fede.
- [Stress lavoro-correlato e violenza verso l'utenza: la Cassazione fissa il perimetro della giusta causa di licenziamento](https://studioargari.it/stress-lavoro-correlato-e-violenza-verso-lutenza-la-cassazione-fissa-il-perimetro-della-giusta-causa-di-licenziamento/): La Corte di Cassazione ha stabilito che lo stress lavoro-correlato non costituisce causa giustificativa né attenuante di condotte violente poste in essere dal dipendente nei confronti di utenti o clienti. Nel confermare la legittimità del licenziamento per giusta causa ex art. 2119 c.c., i Giudici di legittimità hanno ribadito che la professionalità richiesta a chi opera a contatto con il pubblico include la capacità di gestire situazioni di tensione senza ricorrere ad aggressioni fisiche o verbali, le quali – di per sé – integrano una violazione grave dei doveri di correttezza, diligenza e fedeltà (artt. 2104-2105 c.c.) e determinano l'immediata e irreparabile incrinatura del vincolo fiduciario. Ne consegue che, in assenza di prova specifica e documentata di condizioni psico-fisiche incapacitanti, il mero richiamo a criticità organizzative o carichi lavorativi eccessivi non è idoneo a neutralizzare la gravità oggettiva del fatto né a rendere sproporzionata la sanzione espulsiva. Per gli operatori del diritto, la decisione offre un criterio ermeneutico chiaro: la tutela della sicurezza e della dignità dell'utenza prevale su allegazioni generiche di disagio lavorativo, a meno che queste non siano rigorosamente provate e direttamente causali rispetto alla condotta contestata.
- [Sentenza Corte di Appello di Roma n. 2346/2025 (RG n. 3887/2021): Demansionamento, Onere Probatorio e Natura Retributiva dei Fringe Benefits nel Settore Bancario](https://studioargari.it/sentenza-corte-di-appello-di-roma-n-2346-2025-rg-n-3887-2021-demansionamento-onere-probatorio-e-natura-retributiva-dei-fringe-benefits-nel-settore-bancario/): La Corte, in parziale riforma della sentenza di primo grado, ha accertato il demansionamento dal 1° novembre 2010 al 31 dicembre 2021 e condannato la società al pagamento di € 646.981,26 a titolo di risarcimento del danno alla professionalità, liquidato in via equitativa applicando una percentuale variabile (50%-100%) della retribuzione mensile per ciascun mese di illegittima dequalificazione. Sono state invece respinte le domande di risarcimento del danno biologico e del danno da perdita del benefit foresteria, per carenza probatoria del nesso causale e per la natura non retributiva del beneficio.
- [Mobbing e Responsabilità del Dirigente Sanitario: Analisi della Sentenza Cass. Sez. Lav. n. 3103/2026](https://studioargari.it/mobbing-e-responsabilita-del-dirigente-sanitario-analisi-della-sentenza-cass-sez-lav-n-3103-2026/): La sentenza n. 3103/2026 della Corte di Cassazione affronta un profilo di particolare rilevanza in materia di responsabilità civile nell'ambito dei rapporti di lavoro pubblico: l'autonomia della responsabilità del dirigente per condotte mobbizzanti, nell'ipotesi in cui sia stata giudizialmente esclusa la responsabilità dell'ente datore di lavoro. Il caso concerne le condotte persecutorie poste in essere da una Dirigente Medico nei confronti di un medico psichiatra sottoposto, concretizzatesi in un progressivo esautoramento dalle funzioni assistenziali tipiche. Il principio di diritto affermato dalla Suprema Corte stabilisce che, qualora le condotte vessatorie siano frutto di un intento persecutorio strettamente personale ed egoistico, assolutamente estraneo alle finalità istituzionali dell'Amministrazione e non riconducibili a legittime esigenze organizzative, cessa il rapporto di immedesimazione organica. Conseguentemente, pur in assenza di responsabilità del datore di lavoro ex art. 2087 c.c., permane la responsabilità extracontrattuale del dirigente autore materiale delle condotte ai sensi dell'art. 2043 c.c., configurandosi una ipotesi di illecito civile autonomo rispetto alla violazione degli obblighi di protezione datoriali.
- [Trasformazione del rapporto da part-time a full-time e mansioni superiori: analisi della Sentenza n. 701/2026 del Tribunale di Catania](https://studioargari.it/trasformazione-del-rapporto-da-part-time-a-full-time-e-mansioni-superiori-analisi-della-sentenza-n-701-2026-del-tribunale-di-catania/): La sentenza in esame affronta due tematiche centrali nel contenzioso giuslavoristico: la trasformazione del rapporto di lavoro da tempo parziale a tempo pieno e la progressione di livello per mansioni superiori. Nel dettaglio, il Giudice del Lavoro è chiamato a stabilire se il ricorso a prestazioni supplementari possa configurare una trasformazione ope factis del contratto originario e se la sola anzianità di servizio legittimi l'inquadramento in categorie contrattuali superiori. Il provvedimento ribadisce la necessità di dimostrare la stabilità e la sistematicità delle prestazioni aggiuntive e conferma l'onere a carico del lavoratore di provare le concrete competenze acquisite, oltre il mero decorso temporale
- [Cassazione Sez. Lavoro, Ord. 6 marzo 2026, n. 5272/2025: Retribuzione Ferie, Indennità Perequative e Festività Soppresse](https://studioargari.it/cassazione-sez-lavoro-ord-6-marzo-2026-n-5272-2025-retribuzione-ferie-indennita-perequative-e-festivita-soppresse/): I principi di diritto stabiliscono che le indennità perequative e compensative, se previste in misura fissa, pensionabile e calcolabili ai fini del TFR, devono essere considerate collegate all'esecuzione delle mansioni. Pertanto, secondo i principi della giurisprudenza comunitaria sul pieno mantenimento della retribuzione, tali indennità vanno incluse nella retribuzione durante il periodo di ferie. Inoltre, i 4 giorni di festività soppresse, attribuiti ai sensi dell'articolo 29 del CCNL 2015, non sono da intendersi come vincolati alla natura di "permessi". Possono essere utilizzati in alternativa come ferie aggiuntive con lo stesso trattamento economico. Nel caso specifico il ricorso è stato rigettato per infondatezza e sono state applicate sanzioni previste dall'articolo 96 c.p.c. per lite temeraria.
- [IL TRASFERIMENTO DEL LAVORATORE EX ART. 2103 C.C.: LA CORTE DI CASSAZIONE DELINEA I CONFINI TRA SPOSTAMENTO INFRAPRODUTTIVO E MUTAMENTO DI UNITÀ PRODUTTIVA.](https://studioargari.it/il-trasferimento-del-lavoratore-ex-art-2103-c-c-la-corte-di-cassazione-delinea-i-confini-tra-spostamento-infraproduttivo-e-mutamento-di-unita-produttiva/): Principio Affermato: La Suprema Corte statuisce che non ogni mutamento del luogo di esecuzione della prestazione configura un trasferimento normativo, essendo necessario il passaggio tra distinte «unità produttive», intese come articolazioni aziendali dotate di autonomia funzionale e tecnica. Qualora sussista una situazione di «incompatibilità ambientale» oggettiva, quale il mancato gradimento da parte di un committente terziario, il datore di lavoro può legittimamente disporre il mutamento di sede come scelta organizzativa ragionevole. Il controllo del giudice è limitato alla verifica della corrispondenza del provvedimento alle finalità tipiche dell'impresa, senza poter investire il merito della scelta imprenditoriale né richiedere la dimostrazione dell'inevitabilità della misura.
- [Licenziamento e Disabilità: la Cassazione Boccia la Riduzione del Risarcimento](https://studioargari.it/licenziamento-e-disabilita-la-cassazione-boccia-la-riduzione-del-risarcimento/): La Sentenza n. 5015/2025 della Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, chiarisce i confini della responsabilità risarcitoria in caso di licenziamento discriminatorio di lavoratore disabile. I giudici di legittimità stabiliscono che, in presenza di elementi indicativi sullo stato di salute del dipendente (cd. "campanelli d'allarme"), sorge in capo al datore di lavoro l'onere di acquisire informazioni circa la eventuale disabilità prima di procedere al recesso, al fine di adottare i possibili accomodamenti ragionevoli ex art. 3, comma 3-bis, d.lgs. n. 216 del 2003. Il silenzio della lavoratrice sulla propria condizione non costituisce causa non imputabile idonea a mitigare la colpa datoriale. Una volta accertata la colpa, anche in misura minima, essa esclude qualsiasi riduzione dell'indennità risarcitoria alla misura delle cinque mensilità prevista dall'art. 18, comma 2, L. n. 300 del 1970. La Corte ha pertanto cassato la decisione di merito che aveva compresso il risarcimento, rinviando per una quantificazione superiore al minimo legale.
- [Demansionamento del Quadro Bancario: La Cassazione Fissa i Paletti su Equivalenza delle Mansioni e Liquidazione del Danno](https://studioargari.it/demansionamento-del-quadro-bancario-la-cassazione-fissa-i-paletti-su-equivalenza-delle-mansioni-e-liquidazione-del-danno/):  In materia di demansionamento e tutela della professionalità, la Suprema Corte ribadisce un principio fondamentale inerente all'interpretazione dell'art. 2103 c.c. e delle norme contrattuali collettive (art. 82 CCNL credito). Nella motivazione si legge testualmente: "nell'indagine sull'equivalenza non è sufficiente il riferimento in astratto al livello di categoria, ma è necessario accertare che le nuove mansioni siano aderenti alla specifica competenza del dipendente, salvaguardandone il livello professionale acquisito e garantendo lo svolgimento e l'accrescimento delle sue capacità professionali." Quanto alla liquidazione del pregiudizio subito, la Corte conferma la legittimità della valutazione equitativa da parte del giudice di merito, il quale può desumere l'esistenza del danno: "basandosi sugli elementi di fatto relativi alla qualità e quantità dell'esperienza lavorativa pregressa, al tipo di professionalità colpita, alla durata del demansionamento, all'esito finale della dequalificazione e ad altre circostanze del caso concreto." Il ricorso della società datrice di lavoro è stato rigettato, confermando la condanna al risarcimento del danno professionale per la progressiva svuotazione di autonomia e responsabilità funzionali del quadro direttivo.
- [Superlavoro: Risarcimento "In Re Ipsa" anche per Rapporti Brevi](https://studioargari.it/superlavoro-risarcimento-in-re-ipsa-anche-per-rapporti-brevi/): La violazione sistematica dei limiti orari e dei periodi di riposo previsti dalla contrattazione collettiva e dall'art. 36 Cost. configura un illecito contrattuale ex art. 2087 c.c., fonte di risarcimento del danno non patrimoniale in re ipsa. La giurisprudenza di legittimità (Cass. civ., Sez. Lav., n. 21934/2023) ha chiarito che il pregiudizio da usura psico-fisica è presunto a favore del lavoratore, senza necessità di prova di specifica patologia, allorquando il superamento dei turni assuma connotati di significatività e abnormità tali da compromettere la sfera personale. Tale tutela opera anche in caso di rapporti di lavoro di breve durata, ferma restando la liquidazione equitativa del danno ai sensi dell'art. 1226 c.c., sulla base della durata, intensità e concrete modalità della violazione.
- [Il tempo di trasferimento della guardia giurata tra sede e luogo di lavoro non rientra nell'orario di lavoro: nota a Cass. civ., Sez. Lav., 12 gennaio](https://studioargari.it/il-tempo-di-trasferimento-della-guardia-giurata-tra-sede-e-luogo-di-lavoro-non-rientra-nellorario-di-lavoro-nota-a-cass-civ-sez-lav-12-gennaio/): La sentenza della Corte di Cassazione, Sez. Lav., 12 gennaio 2026, n. 644, ha statuito che il tempo impiegato dalla guardia giurata per il trasferimento tra la sede aziendale (ove viene prelevato il veicolo di servizio) e il luogo fisso di prestazione (sito di piantonamento) non integra la nozione eurounitaria di "orario di lavoro" ex art. 2, punto 1, della direttiva 2003/88/CE. Il Supremo Collegio ha precisato che, ai fini della qualificazione giuridica del tragitto come prestazione lavorativa, è necessario verificare la sussistenza cumulativa di tre elementi: (i) esercizio effettivo delle funzioni durante lo spostamento; (ii) disponibilità immediata al datore di lavoro; (iii) assenza di autonomia nella determinazione di tempi, modi e percorsi. Nella fattispecie de qua, il lavoratore – addetto a servizio di vigilanza fissa – godeva di piena autonomia durante il trasferimento, non era soggetto a eterodirezione e operava in una postazione abituale e predeterminata; ne consegue che il tempo di viaggio non è retribuito, non concorre al calcolo dell'orario massimo settimanale e non rileva ai fini dei periodi di riposo. Il principio si distingue dal precedente Tyco (C-266/14), applicabile esclusivamente ai lavoratori privi di sede fissa, e trova conferma nella recente pronuncia Stas-IV c. Vaersa (C-110/24, 9 ottobre 2025), la quale subordina la qualificazione del trasferimento come "orario di lavoro" alla presenza di vincoli organizzativi imposti dal datore.
- [Violenza su soggetti vulnerabili e stress lavorativo: la Cassazione chiarisce i limiti dell'attenuante disciplinare](https://studioargari.it/violenza-su-soggetti-vulnerabili-e-stress-lavorativo-la-cassazione-chiarisce-i-limiti-dellattenuante-disciplinare/): In tema di licenziamento disciplinare nel settore socio-assistenziale, la Corte di Cassazione ha recentemente affermato un principio di rigore: lo stress lavorativo non può essere invocato come circostanza attenuante a fronte di condotte violente poste in essere da un operatore nei confronti di un utente fragile.  La Suprema Corte ha chiarito che la professionalità richiesta all'operatore socio-sanitario include proprio la capacità di gestire situazioni critiche e relazionali complesse senza ricorrere a modalità lesive dell'integrità fisica o morale dell'assistito. Ne consegue che, qualora venga accertato un episodio di violenza – ancorché in un contesto operativo gravoso – il datore di lavoro è legittimato a irrogare il licenziamento per giusta causa, atteso che tale condotta determina la irreparabile lesione del vincolo fiduciario, elemento essenziale del rapporto di lavoro in settori ad alta valenza etico-solidale. Il giudice di rinvio, pertanto, dovrà valutare la proporzionalità della sanzione espulsiva senza attribuire rilievo attenuante allo stress professionale, focalizzandosi invece sul rispetto della procedura disciplinare, sulla gravità oggettiva del fatto e sulle eventuali carenze organizzative imputabili al datore di lavoro ex art. 2087 c.c. 
- [Riforma della Disabilità nel Lazio: Nuove Regole INPS dal 1° Marzo 2026 tra Semplificazione, Progetto di Vita e Criticità da Monitorare.](https://studioargari.it/riforma-della-disabilita-nel-lazio-nuove-regole-inps-dal-1-marzo-2026-tra-semplificazione-progetto-di-vita-e-criticita-da-monitorare/): Dal 1° marzo 2026, la Provincia di Roma e il territorio laziale entrano nella terza fase sperimentale della riforma sull'accertamento della disabilità (D.Lgs. 62/2024, art. 7 D.L. 19/2026). L'INPS diventa l'unico soggetto accertatore, introducendo un procedimento interamente telematico attivato tramite il Certificato Medico Introduttivo, compilato esclusivamente da medici abilitati. Le principali novità includono: (i) la valutazione multidimensionale della persona, superando il mero criterio percentuale; (ii) l'elaborazione del Profilo di funzionamento, propedeutico al Progetto di Vita individuale; (iii) l'emissione di una certificazione unica valida per invalidità civile, Legge 104/92 e altre prestazioni.  Restano profili di attenzione riguardanti la disponibilità di medici legali, l'integrazione con i servizi territoriali e le tempistiche di attuazione del Progetto di Vita. Studio Argari accompagna cittadini, datori di lavoro e professionisti nell'orientarsi tra le nuove procedure, garantendo informazioni chiare, aggiornate e formalmente corrette.
- [Inammissibilità del ricorso per omessa allegazione della chance: la Cassazione (ord. n. 1235/2026) ribadisce il perimetro del sindacato di legittimità](https://studioargari.it/inammissibilita-del-ricorso-per-omessa-allegazione-della-chance-la-cassazione-ord-n-1235-2026-ribadisce-il-perimetro-del-sindacato-di-legittimita/): Con l'ordinanza n. 1235 del 20 gennaio 2026, la Sezione Lavoro della Corte di Cassazione ribadisce un principio dirimente in materia di onere allegatorio e probatorio nelle controversie aventi ad oggetto la pretesa risarcitoria per perdita di chance correlata a meccanismi premiali condizionati al raggiungimento di obiettivi. La Suprema Corte, nel dichiarare inammissibile il ricorso avverso la pronuncia della Corte d'Appello di Roma, conferma che il giudice di legittimità non può sindacare il giudizio di fatto espresso dal merito, laddove logicamente coerente e adeguatamente motivato. Ne discende che, in ipotesi di inadempimento datoriale relativo alla mancata fissazione di obiettivi individuali, non è sufficiente allegare il mero inadempimento: grava sul lavoratore l'onere di dedurre e provare circostanze concrete – quali modalità di svolgimento della prestazione, profilo professionale, storico delle performance e comparabilità con colleghi – idonee a sostanziare una probabilità seria e apprezzabile di conseguimento del risultato. L'ordinanza offre, dunque, un monito operativo ai patrocinanti: la costruzione del thema decidendum in sede di merito, mediante allegazioni fattuali circostanziate e coerenti, costituisce presupposto imprescindibile per superare il vaglio di ammissibilità in sede di legittimità, evitando censure generiche o meramente sostanzialistiche destinate a essere dichiarate inammissibili ex art. 360 c.p.c.
- [Licenziamenti illegittimi nelle piccole imprese: la sentenza n. 118/2025 della Corte Costituzionale e le nuove prospettive indennitarie.](https://studioargari.it/licenziamenti-illegittimi-nelle-piccole-imprese-la-sentenza-n-118-2025-della-corte-costituzionale-e-le-nuove-prospettive-indennitarie/): Con la sentenza n. 118 del 21 luglio 2025, la Corte Costituzionale ha dichiarato l'illegittimità costituzionale del tetto massimo di sei mensilità previsto dall'art. 9, comma 1, del D.lgs. n. 23/2015 per l'indennità risarcitoria dovuta in caso di licenziamento illegittimo nelle piccole imprese. La Consulta ha ritenuto che tale limite, comprimendo eccessivamente la discrezionalità del giudice, violasse i principi di eguaglianza sostanziale (art. 3 Cost.) e di adeguata tutela del lavoro (artt. 4, 35 Cost.). A seguito della pronuncia, la forbice indennitaria applicabile ai datori di lavoro "sottosoglia" è ora compresa tra un minimo di tre e un massimo di diciotto mensilità dell'ultima retribuzione utile ai fini del TFR, in linea con il criterio del dimezzamento delle soglie previste per le imprese di maggiori dimensioni. La decisione impone al giudice di merito una valutazione personalizzata del caso concreto, considerando anzianità di servizio, gravità del vizio, dimensioni aziendali e comportamento processuale delle parti, superando la logica della standardizzazione forfettaria. In attesa di un intervento legislativo di sistemazione organica, la pronuncia orienta l'interpretazione giurisprudenziale verso una tutela più adeguata, proporzionata e dissuasiva, senza sacrificare la dignità del lavoratore sull'altare della prevedibilità dei costi aziendali.
- [Trasferimento del lavoratore e onere della prova: analisi dell'Ordinanza del Tribunale di Roma n. 19997/2026 (R.G. n. 35541/2025).](https://studioargari.it/trasferimento-del-lavoratore-e-onere-della-prova-analisi-dellordinanza-del-tribunale-di-roma-n-19997-2026-r-g-n-35541-2025/): Nel luglio del 2025, presso la sede romana di Comdata, si consuma una crisi organizzativa destinata a approdare nelle aule di giustizia. La perdita della commessa "66", relativa alla gestione del bollo auto per la Regione Lombardia, pone la società di fronte a un bivio gestionale. Cinque operatori di call center, storici dipendenti della sede capitolina, si trovano improvvisamente al centro di una riorganizzazione aziendale che ne minaccia la stabilità professionale e personale. Di fronte al rifiuto di transitare alle dipendenze del nuovo fornitore subentrante, la società dispone il loro trasferimento presso la sede di Lecce, decorrente dal 18 agosto 2025. La misura, giustificata dall'azienda come unica soluzione conservativa del rapporto di lavoro, si scontra tuttavia con la realtà quotidiana dei lavoratori: tutti assenti per malattia dalla data indicata, tre di essi conviventi con figli, tutti residenti a centinaia di chilometri dalla nuova destinazione. La controversia approda dinanzi al Tribunale di Roma, Sezione Lavoro, dove il Giudice designato, Dott. Massimo Pagliarini, è chiamato a bilanciare il potere direttivo datoriale con i diritti inviolabili della persona. La decisione, maturata nel febbraio 2026, non si limita a un mero riscontro formale, ma scende nel merito delle esigenze organizzative reali, evidenziando come la lontananza geografica e la carenza di prove documentali sulle effettive necessità della sede di destinazione possano configurare un pregiudizio grave e irreparabile per i lavoratori.
- [Nullità del licenziamento disciplinare e vizi procedurali: la Cassazione delimita l'ambito dell'art. 53 R.D. n. 148/1931.](https://studioargari.it/nullita-del-licenziamento-disciplinare-e-vizi-procedurali-la-cassazione-delimita-lambito-dellart-53-r-d-n-148-1931/): La Corte di Cassazione, nella pronuncia in esame, afferma un principio di rilevanza sistematica: non ogni irregolarità procedimentale nel disciplinare di settore (art. 53 R.D. n. 148/1931, All. A) integra la violazione di norma imperativa idonea a determinare la nullità del licenziamento ex art. 1418 c.c..  La nullità sussiste esclusivamente qualora la violazione incida sul nucleo essenziale delle garanzie difensive del lavoratore – segnatamente sulla terzietà dell'organo decisorio o sulla concreta possibilità di esercizio del contraddittorio – mentre le mere irregolarità endoprocedimentali, prive di pregiudizio sostanziale al diritto di difesa, comportano l'applicazione della sola tutela indennitaria di cui all'art. 18, comma 6, L. n. 300/1970.  Ne discende un criterio ermeneutico selettivo: la sanzione della nullità non è automatica, ma subordinata alla dimostrazione del nesso causale tra vizio procedurale e lesione effettiva delle garanzie difensive (art. 2697 c.c.). 
- [Convivenza More Uxorio e Qualificazione del Rapporto di Lavoro: Onere Probatorio e Presunzione di Gratuità alla Luce della Suprema Corte](https://studioargari.it/convivenza-more-uxorio-e-qualificazione-del-rapporto-di-lavoro-onere-probatorio-e-presunzione-di-gratuita-alla-luce-della-suprema-corte/): La Suprema Corte conferma che il giudice di merito, con motivazione immune da censure, può ritenere provata la subordinazione sulla base di un complesso indiziario, includente:      la continuità dei compensi percepiti per l'intero arco temporale;     riscontri documentali sintomatici (note manoscritte, riconoscimento di istituti tipici del lavoro subordinato);     dichiarazioni testimoniali concordanti;     indici accessori quali l'inserimento stabile nella struttura organizzativa e l'assenza di rischio economico.  Le valutazioni probatorie del giudice di merito, se adeguatamente motivate, sono insindacabili in sede di legittimità, salvo i vizi di cui all'art. 360, co. 1, n. 5), c.p.c.; l'errore di valutazione, distinto dall'errore di percezione, non costituisce motivo di cassazione (Cass. Sez. Un. n. 5792/2024).
- [La giusta causa di licenziamento per negligenza grave in caso di phishing informatico: orientamenti della Corte di Cassazione.](https://studioargari.it/la-giusta-causa-di-licenziamento-per-negligenza-grave-in-caso-di-phishing-informatico-orientamenti-della-corte-di-cassazione/): La Corte ha confermato la legittimità del licenziamento per giusta causa ex art. 2119 c.c. irrogato nei confronti di una impiegata amministrativa addetta alla contabilità, la quale aveva disposto un bonifico fraudolento a seguito di attività di phishing, omettendo le verifiche procedurali previste e ignorando elementi oggettivi di sospetto.
- [Call center bancari in outsourcing: il buco normativo che costa migliaia di euro ai lavoratori.](https://studioargari.it/call-center-bancari-in-outsourcing-il-buco-normativo-che-costa-migliaia-di-euro-ai-lavoratori/): Il settore dell'outsourcing bancario, segnatamente nelle filiere di gestione carte di credito, sistemi POS e prevenzione frodi, presenta una criticità giuridica ed economica rilevante. Nonostante le mansioni svolte dagli operatori dei call center in appalto siano funzionalmente sovrapponibili a quelle del personale interno degli istituti di credito, si registra una sistematica applicazione di Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro (CCNL) appartenenti a settori merceologici diversi (es. Telecomunicazioni, Commercio), caratterizzati da minimi retributivi e tutele inferiori rispetto al CCNL Credito (ABI).Tale prassi si fonda su un'interpretazione estensiva dell'art. 2070 c.c., che permette all'appaltatore di scegliere il CCNL coerente con il proprio oggetto sociale, creando di fatto un vuoto normativo sfruttato per ridurre i costi del lavoro. Tuttavia, questa libertà contrattuale non è assoluta: essa incontra il limite costituzionale dell'art. 36, che impone una retribuzione proporzionata alla quantità e qualità del lavoro svolto.L'azione legale o sindacale non mira dunque all'imposizione formale del CCNL ABI, bensì alla verifica della sufficienza della retribuzione percepita. Utilizzando il contratto bancario come parametro comparativo oggettivo, è possibile contestare la sproporzione tra le responsabilità finanziarie gestite (compliance, frodi, dati sensibili) e i minimi tabellari applicati, richiedendo un adeguamento economico a titolo di integrazione del minimo costituzionale. 
- [Retribuzioni da Fame nei Servizi Fiduciari: Quando l'Art. 36 Costituzione Spezza la Presunzione di Adeguatezza dei CCNL](https://studioargari.it/retribuzioni-da-fame-nei-servizi-fiduciari-quando-lart-36-costituzione-spezza-la-presunzione-di-adeguatezza-dei-ccnl/): L'Italia, tra i pochi Paesi UE privi di salario minimo legale, affida la tutela retributiva esclusivamente alla contrattazione collettiva. Questo vuoto normativo genera paradossi drammatici: lavoratori a tempo pieno (40 ore settimanali) che percepiscono retribuzioni nette inferiori alla soglia di povertà assoluta ISTAT, violando l'art. 36 Costituzione che garantisce una retribuzione «sufficiente ad assicurare a sé e alla famiglia un'esistenza libera e dignitosa».
- [Licenziamento Ritorsivo e Obbligo di Sicurezza: La Cassazione Disegna i Confini dell'Autotutela del Lavoratore.](https://studioargari.it/licenziamento-ritorsivo-e-obbligo-di-sicurezza-la-cassazione-disegna-i-confini-dellautotutela-del-lavoratore/): La Corte Suprema di Cassazione, con ordinanza n. 21348/2024 depositata il 16 dicembre 2025, ha ribadito un principio cardine della responsabilità datoriale: la violazione dell'obbligo di sicurezza ex art. 2087 c.c. configura una responsabilità di natura contrattuale, poiché «il contenuto del contratto individuale di lavoro risulta integrato per legge (ai sensi dell'art. 1374 cod. civ.) dalla disposizione che impone l'obbligo di sicurezza e lo inserisce nel sinallagma contrattuale». Ne discende una distribuzione precisa degli oneri probatori: il lavoratore deve limitarsi ad «allegare la presenza nell'ambiente di lavoro del fattore di rischio potenziale», mentre spetta al datore di lavoro provare «che il danno è dipeso da causa a lui non imputabile, cioè che ha adempiuto al suo obbligo di sicurezza, apprestando tutte le misure per evitare il danno». I giudici hanno altresì chiarito che tale regime probatorio opera non solo in presenza di un infortunio già verificatosi, ma anche quando il prestatore denunci un «mero pericolo di danno alla persona». Citando le Sezioni Unite n. 13533/2001, la Corte ha precisato che il lavoratore «una volta richiamato il contratto di lavoro (ovvero "il titolo che costituisce la fonte" dell'obbligo legale di protezione) si può limitare alla mera allegazione della circostanza dell'inadempimento della controparte, mentre il debitore convenuto è gravato dell'onere della prova del fatto estintivo dell'altrui pretesa, costituito dall'avvenuto adempimento». Conseguentemente, il rifiuto di prestare attività in un ambiente caratterizzato da temperature eccessivamente rigide e servizi igienici privi della benché minima riservatezza – circostanze idonee a ledere l'integrità fisica e la personalità morale – configura un'esercizio legittimo dell'eccezione di inadempimento ex art. 1460 c.c., non un inadempimento sanzionabile disciplinarmente.
- [La Dignità Non Si Ammala: Come Difendersi dalla Sorveglianza Invasiva in Periodo di Malattia.](https://studioargari.it/la-dignita-non-si-ammala-come-difendersi-dalla-sorveglianza-invasiva-in-periodo-di-malattia/): Il lavoratore in malattia non è un sorvegliato speciale. È una persona che, per un tempo limitato, ha bisogno di curarsi. Eppure, sempre più spesso, il datore di lavoro affida a un investigatore privato il compito di "verificare" la sua sofferenza: appostamenti sotto casa, pedinamenti verso lo studio medico, foto scattate mentre compra il pane.  La giurisprudenza traccia un confine netto. La Corte di Cassazione (ordinanza n. 21766/2024) ricorda che l'art. 5 dello Statuto dei Lavoratori non vieta in assoluto le indagini, ma solo quelle 
- [Apprendistato privo di effettività formativa: la Cassazione conferma la trasformazione automatica in rapporto a tempo indeterminato.](https://studioargari.it/apprendistato-privo-di-effettivita-formativa-la-cassazione-conferma-la-trasformazione-automatica-in-rapporto-a-tempo-indeterminato/):  L'ordinanza n. 2991 del 10 febbraio 2026 della Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, ribadisce con fermezza che il contratto di apprendistato non si esaurisce nella mera qualificazione formale attribuitagli dalle parti, ma richiede quale elemento strutturale e qualificante l'effettività della componente formativa. La Suprema Corte ha confermato che la grave inosservanza degli obblighi formativi – in particolare quando l'attività si risolve nel «puro e semplice affiancamento alla persona più esperta», secondo modalità proprie dell'inserimento operativo in qualsiasi contesto lavorativo – determina la trasformazione ab origine del rapporto in lavoro subordinato a tempo indeterminato, con conseguente decadenza dai benefici contributivi. Il giudice di legittimità ha sottolineato che la valutazione sulla genuinità del rapporto deve fondarsi sul raffronto rigoroso tra la formazione effettivamente impartita e gli obiettivi delineati nel progetto formativo contrattualmente trasfuso, richiamando la giurisprudenza consolidata (Cass., sez. lav., 3 agosto 2020, n. 16595) secondo cui solo l'inadempimento oggettivamente rilevante – per totalità o gravità – degli obblighi formativi legittima la riconduzione del rapporto nella disciplina ordinaria del lavoro subordinato. La pronuncia costituisce un monito per i datori di lavoro: l'apprendistato non può essere strumentalizzato quale mero espediente per fruire di agevolazioni contributive in assenza di un reale iter formativo strutturato e coerente con il progetto dichiarato. 
- [Demansionamento e Risarcimento del Danno Non Patrimoniale.](https://studioargari.it/demansionamento-e-risarcimento-del-danno-non-patrimoniale/): La Corte di Cassazione, con sentenza n. 32359 del 11 dicembre 2025, Sezione Lavoro, ha ribadito il principio cardine secondo cui le diverse componenti del danno non patrimoniale devono essere oggetto di separata valutazione ed autonoma liquidazione, anche quando derivino dalla medesima condotta illecita datoriale. Il giudice di legittimità ha cassato la sentenza d'appello che aveva proceduto a una liquidazione unitaria del danno patrimoniale alla professionalità e del danno morale, rilevando la violazione degli artt. 2056, 2059 e 1223 c.c.. La Suprema Corte ha precisato che «il danno morale consiste in uno stato d'animo di sofferenza interiore del tutto prescindente dalle vicende dinamico relazionali della vita del danneggiato (che pure può influenzare) ed è insuscettibile di accertamento medico-legale, sicché, ove dedotto e provato, deve formare oggetto di separata valutazione ed autonoma liquidazione rispetto al danno biologico» (Cass. ord. n. 9006/2022; Cass. ord. n. 7513/2018). Il principio si estende anche al danno esistenziale o alla vita di relazione: una volta accertato in fatto il pregiudizio relazionale — quale l'effetto stigmatizzante del demansionamento nell'ambiente lavorativo — il giudice di merito non può negarne la risarcibilità. Le tabelle milanesi, dichiarate applicabili per la liquidazione del danno biologico, prevedono espressamente la liquidazione del danno morale «come separata ed autonoma sia dal danno biologico, sia da quello dinamico-relazionale» (Cass. ord. n. 7892/2024). La sentenza traccia dunque un confine netto tra:  -danno patrimoniale alla professionalità (art. 2103 c.c.); -danno biologico in senso stretto (lesione accertabile medico-legalmente); -danno morale soggettivo (sofferenza interiore); -danno esistenziale (pregiudizio alle relazioni sociali).  La liquidazione unitaria di tali componenti costituisce vizio di diritto insanabile, atteso che ciascuna risponde a parametri valutativi distinti e richiede una puntuale quantificazione separata in sede di rinvio.
- [L’obbligo di repechage sopravvive alla qualificazione contrattuale: irrilevante che la posizione vacante sia ricoperta con contratto autonomo.](https://studioargari.it/lobbligo-di-repechage-sopravvive-alla-qualificazione-contrattuale-irrilevante-che-la-posizione-vacante-sia-ricoperta-con-contratto-autonomo/): L'8 gennaio 2019, alle ore 17:03, M. appose per l'ultima volta il proprio timbro sul registro delle uscite. La busta poteva attendere: l'aveva già intravista sulla scrivania del direttore, angolo superiore destro, intestata con quel carattere sobrio che preannunciava sempre cattive notizie. Quando la aprì, nell'ufficio vuoto che odorava ancora di caffè e carta stampata, lesse «giustificato motivo oggettivo» e sentì il peso di trentotto mesi di responsabilità svanire in una formula burocratica. Non fu la soppressione del posto a ferirlo — sapeva bene come funzionasse l'azienda — ma il silenzio che seguì. Tre giorni dopo, incrociò nell'androne: stesso sorriso, stessa fretta, ma con un badge diverso, una partita IVA al posto della matricola. «Sto seguendo le pratiche del personale», gli disse l'altro con naturalezza, mentre lui stringeva ancora in mano la lettera di licenziamento. Nessuna offerta. Nessuna trattativa. Solo il vuoto lasciato da un posto che, tecnicamente, non esisteva più — ma che qualcuno continuava a occupare, con un contratto diverso e lo stesso identico lavoro. Fu allora che capì: non lo avevano licenziato per mancanza di lavoro. Lo avevano licenziato per mancanza di rispetto.
- [Chat Aziendali e Controlli Difensivi](https://studioargari.it/chat-aziendali-e-controlli-difensivi/): La sentenza della Corte di Cassazione n. 32283/2025 affronta la delicata questione della legittimità dell'utilizzo delle conversazioni intercorse su piattaforme di messaggistica aziendale a fini disciplinari, con particolare riferimento alla violazione degli obblighi di riservatezza nel contesto dei processi di selezione del personale. Il giudice di legittimità ha confermato che la chat aziendale, allorché destinata alle comunicazioni di servizio e accessibile mediante account aziendale, configura uno strumento di lavoro ai sensi dell'art. 4, comma 2, legge n. 300/1970 (Statuto dei Lavoratori), nella versione novellata dal D.Lgs. n. 151/2015. Tale qualificazione sussiste anche qualora lo strumento possa essere impiegato per finalità private o al di fuori dell'orario lavorativo, purché sia effettivamente utilizzato per esigenze connesse alla prestazione. Le informazioni ivi contenute risultano pertanto utilizzabili «a tutti i fini connessi al rapporto di lavoro» ex art. 4, comma 3, St. lav., a condizione che sia stata fornita al lavoratore adeguata informazione circa le modalità d'uso e l'eventuale effettuazione di controlli, nonché nel rispetto del D.Lgs. n. 196/2003 (Codice Privacy). In subordine, la pronuncia esamina la legittimità dei controlli difensivi in senso stretto, collocati dalla giurisprudenza di legittimità (Cass. n. 25732/2021; n. 18168/2023) all'esterno del perimetro applicativo dell'art. 4 St. lav. Tali controlli sono ammessi ove ricorrano cumulativamente: (i) il fondato sospetto di commissione di un illecito da parte di determinati dipendenti; (ii) la miratezza dell'accertamento, che deve riguardare dati acquisiti ex post rispetto all'insorgere del sospetto; (iii) il corretto bilanciamento tra esigenze aziendali e tutela della dignità e riservatezza del lavoratore ex art. 8 CEDU. La Corte territoriale ha ritenuto legittima, in presenza di illecito istantaneo o già esaurito, l'acquisizione di dati preesistenti all'insorgere del sospetto, atteso che altrimenti l'indagine risulterebbe materialmente impossibile. Decisivo ai fini della declaratoria di inammissibilità del ricorso è stato il principio processuale secondo cui, ove una statuizione si fondi su più rationes decidendi autonome ed idonee a sorreggerla, l'omessa impugnazione di una di esse determina la definitività della decisione su quel punto e, conseguentemente, l'inammissibilità per difetto di interesse delle censure relative alle ulteriori fondamenta (Cass. n. 3633/2017; n. 18441/2017). Nel caso di specie, il ricorrente aveva censurato esclusivamente la ratio relativa ai controlli difensivi, tralasciando di impugnare la prima ratio concernente la qualificazione della chat come strumento di lavoro e la ricorrenza delle condizioni di cui all'art. 4, comma 3, St. lav. — ratio da sola sufficiente a giustificare il licenziamento per giusta causa.
- [Caregiver e premio di risultato: la sentenza antidiscriminatoria del Tribunale di Milano.](https://studioargari.it/caregiver-e-premio-di-risultato-la-sentenza-antidiscriminatoria-del-tribunale-di-milano/): «Non si può dubitare che l'esclusione dell'assenza per l'assistenza al disabile costituisce discriminazione diretta dei lavoratori caregiver in quanto dà origine ad una discriminazione in ragione della disabilità. [...] Non si può dubitare che la mancata previsione (voluta o meno che sia da parte della norma contrattuale) che le assenze per l'assistenza al disabile vadano parificate alle presenze ai fini del raggiungimento del diritto al premio pone certamente il caregiver in una condizione di sfavore rispetto alla generalità dei lavoratori e rispetto anche a coloro ai quali l'assenza viene considerata presenza, pur virtuale (gli assenti per malattia, per astensione obbligatoria per maternità, per permessi sindacali, per permessi retribuiti); e costituisce pertanto discriminazione diretta». «Né la circostanza – invocata dalla società – che sia la norma contrattuale ad essere affetta da tale vizio, in quanto non annovera l'assenza per l'assistenza al disabile tra le fattispecie oggetto di tutela, assolve il datore di lavoro in quanto il datore fa applicazione di una norma di per sé direttamente discriminatoria. E la discriminazione rileva per la sua oggettività, anche qualora il datore faccia applicazione di una norma contrattuale o di legge viziata».
- [Diverbio, vie di fatto e rissa nel licenziamento disciplinare: la Corte di Bologna traccia i confini della giusta causa](https://studioargari.it/diverbio-vie-di-fatto-e-rissa-nel-licenziamento-disciplinare-la-corte-di-bologna-traccia-i-confini-della-giusta-causa/): La sentenza n. 424/2025 della Corte d'Appello di Bologna chiarisce con rigore concettuale il discrimine tra diverbio litigioso con vie di fatto e rissa ai fini della legittimità del licenziamento per giusta causa. I giudici bolognesi affermano che la rissa, nella sua accezione contrattuale (art. 70 CCNL Alimentari Industria), non si configura per il mero contatto fisico occasionale, ma richiede una violenza di «certo spessore», caratterizzata da reciprocità dell'offesa e idoneità oggettiva a generare pericolo per l'incolumità delle persone presenti e turbamento dell'ordine aziendale. Particolarmente significativa è l'analisi linguistico-interpretativa operata sulla clausola collettiva: mentre l'art. 70 prevede il licenziamento per «rissa o vie di fatto», l'art. 69 – sanzionabile con misura conservativa – utilizza il verbo «prestare», evocando l'ipotesi in cui il lavoratore partecipi attivamente a una lite già sfociata in violenza altrui. Tale distinzione lessicale non è meramente formale, ma funzionale a graduare la soglia di gravità richiesta per la sanzione espulsiva. La Corte, richiamando Cass. 7 settembre 2023, n. 26043 e Cass. 3 febbraio 2016, n. 2830, ribadisce che la nozione di rissa nel diritto del lavoro non coincide con quella penalistica: essa si configura quale «contesa anche tra due sole persone idonea a procurare, per le modalità dell'azione e per la sua capacità di coinvolgere terzi, una situazione di pericolo non limitata ai soli protagonisti» (Cass. civ., Sez. Lav., 8 agosto 2024, n. 22488). In assenza di tali elementi – come nel caso di un graffio superficiale, privo di certificazione medica, in un episodio di pochi secondi senza coinvolgimento di terzi – la condotta rientra nell'alveo del diverbio con vie di fatto, sanzionabile con misura conservativa. L'erronea sussunzione nella fattispecie più grave determina illegittimità qualificata del licenziamento, con applicazione della reintegra e dell'indennità risarcitoria fino a 12 mensilità ex art. 18, comma 4, L. n. 300/1970.
- [L'art. 18 tra eguaglianza sostanziale e frammentazione normativa: il silenzio sulla lesione della dignità nei licenziamenti economici illegittimi.](https://studioargari.it/lart-18-tra-eguaglianza-sostanziale-e-frammentazione-normativa-il-silenzio-sulla-lesione-della-dignita-nei-licenziamenti-economici-illegittimi/): La Corte costituzionale, con le sentenze nn. 59/2021 e 125/2022, ha affermato un principio rivoluzionario ma ancora sottovalutato nella prassi forense: i licenziamenti per giustificato motivo oggettivo illegittimi «non meno di quelli disciplinari, coinvolgono la persona e la dignità del lavoratore». Tale affermazione demolisce il tradizionale assunto secondo cui solo il licenziamento disciplinare – fondato su una contestazione comportamentale – lederebbe la sfera identitaria del prestatore di lavoro, mentre quello economico sarebbe neutro sotto il profilo della dignità personale. Questa equiparazione, tuttavia, non ha trovato coerente riflesso nella disciplina del D.Lgs. 23/2015 (Jobs Act), che per i licenziamenti economici illegittimi prevede esclusivamente una tutela indennitaria (art. 3, comma 1), riservando la reintegrazione soltanto ai casi di nullità o discriminazione. Ne deriva una contraddizione sistemica: la Consulta riconosce la medesima gravità lesiva nei due tipi di licenziamento, ma il legislatore differenzia radicalmente i rimedi, generando una disparità di trattamento tra lavoratori pari iure – differenziati unicamente per la data di assunzione – che solleva seri dubbi di compatibilità con il principio di eguaglianza sostanziale ex art. 3 Cost. La Cassazione, con sentenza n. 38183/2022, ha parzialmente colmato questa lacuna riconoscendo il risarcimento autonomo del danno non patrimoniale (morale ed esistenziale) anche nei casi in cui il rapporto non venga effettivamente interrotto, affermando che il licenziamento illegittimo integra per sé un illecito aquiliano suscettibile di risarcimento ex art. 2059 c.c., indipendentemente dall'effettiva perdita del posto di lavoro. Resta aperta, tuttavia, la questione se tale orientamento possa giustificare un'interpretazione costituzionalmente orientata dell'art. 3 D.Lgs. 23/2015, estendendo la tutela reintegratoria anche ai licenziamenti economici pretestuosi o fondati su fatti insussistenti.
- [Discriminazione indiretta nell'assunzione di stranieri: il Tribunale di Milano condanna la policy di A. sui permessi di soggiorno.](https://studioargari.it/discriminazione-indiretta-nellassunzione-di-stranieri-il-tribunale-di-milano-condanna-la-policy-di-a-sui-permessi-di-soggiorno/): Con sentenza n. 144/2026 del 15 gennaio 2026, il Tribunale Ordinario di Milano, Sezione Lavoro, ha riconosciuto il carattere discriminatorio della policy adottata da A. Italia S.p.A., consistente nell'esclusione tout court dai processi di selezione dei cittadini extra-UE qualora la durata residua del loro permesso di soggiorno risultasse inferiore alla prevista durata della missione lavorativa. Il Tribunale ha fondato la propria decisione sul principio di discriminazione indiretta elaborato dal diritto dell'Unione europea, evidenziando che una misura apparentemente neutra — quale il requisito della congruità temporale tra permesso di soggiorno e durata del contratto — produce effetti sistematicamente svantaggiosi nei confronti di un gruppo protetto (i cittadini stranieri extra-UE), rendendo loro più difficile, anche in modo modesto, l'accesso al mercato del lavoro. Particolarmente rilevante è la distinzione operata dal giudice tra il momento dell'assunzione e quello successivo alla scadenza del permesso: la normativa in materia di immigrazione (D.Lgs. 286/1998, come modificato dal D.L. 146/2025) consente infatti allo straniero di proseguire regolarmente l'attività lavorativa anche dopo la scadenza del permesso, a condizione che sia stata presentata tempestivamente la domanda di rinnovo e sia stata rilasciata la relativa ricevuta. Conseguentemente, pretendere in sede assuntiva che il candidato straniero dimostri una durata residua del permesso congrua con l'intera durata del contratto — anticipando così un onere burocratico previsto dalla legge solo in una fase successiva del rapporto — configura una condotta discriminatoria non giustificata da esigenze proporzionate e necessarie. La sentenza, promossa dalla CGIL Lombardia in veste di soggetto legittimato all'azione collettiva antidiscriminatoria ex art. 5 D.lgs. 216/2003, ha disposto la cessazione della prassi discriminatoria, l'adozione di una direttiva interna che escluda la data di scadenza del permesso quale criterio selettivo, nonché la pubblicazione del provvedimento sul sito istituzionale della società.
- [Lo straordinario non retribuito: profili normativi, oneri probatori e tutela del lavoratore dinanzi alla giurisprudenza consolidata.](https://studioargari.it/lo-straordinario-non-retribuito-profili-normativi-oneri-probatori-e-tutela-del-lavoratore-dinanzi-alla-giurisprudenza-consolidata/): Secondo la Salary Guide 2026 di Hays Italia, il 47% dei lavoratori italiani presta abitualmente straordinari senza alcun riconoscimento economico, nonostante l'art. 36 Cost. garantisca una retribuzione proporzionata alla quantità della prestazione. La giurisprudenza della Corte di Cassazione (sent. n. 16661/2019 e n. 26972/2017) ha chiarito che, ove il datore ometta di conservare i registri orari ex art. 2110 c.c. e D.Lgs. 66/2003, opera una presunzione iuris tantum a favore delle allegazioni del lavoratore, il quale può provare lo straordinario anche mediante elementi indiziari gravi, precisi e concordanti. Tale orientamento rafforza la tutela del prestatore di lavoro subordinato, ribadendo che ogni prestazione eccedente l'orario contrattuale – ivi compresa la reperibilità telematica funzionale all'attività datoriale – configura straordinario retribuibile con maggiorazione non inferiore al 25%, salvo disciplina contrattuale più favorevole.
- [Il diritto al riposo del caregiver: nullità del licenziamento per brevi allontanamenti durante il congedo ex art. 42 D.Lgs. 151/2001 – L'orientamento.](https://studioargari.it/il-diritto-al-riposo-del-caregiver-nullita-del-licenziamento-per-brevi-allontanamenti-durante-il-congedo-ex-art-42-d-lgs-151-2001-lorientamento/): Il Tribunale di Forlì, con sentenza 2024, ha annullato il licenziamento per giusta causa di una lavoratrice sorpresa in un lido balneare durante il congedo straordinario ex art. 42, comma 5, D.Lgs. 151/2001 per assistenza alla madre affetta da demenza senile. Il Giudice ha ribadito che l'assistenza al disabile grave non implica una «presenza fisica ininterrotta» né una «clausura monastica» del caregiver: il breve allontanamento finalizzato al recupero psicofisico costituisce attività funzionalmente connessa al dovere di cura, in linea con l'orientamento consolidato della Corte di Cassazione (cfr. Cass. civ., Sez. Lav., ord. n. 12032/2020 e n. 28606/2021). Il licenziamento è stato dichiarato nullo ex art. 18, comma 4, L. 300/1970 per difetto di proporzionalità e carenza probatoria, con condanna del datore al risarcimento di 12 mensilità (€ 31.000,00) e reintegrazione nel rapporto di lavoro. La pronuncia riafferma il principio di realtà nell'assistenza familiare, riconoscendo che la qualità della cura presuppone il benessere psicofisico di chi assiste.
- [Il discrimine invisibile: come smascherare l'interposizione illecita nei call center oltre la mera fornitura di locali e software.](https://studioargari.it/il-discrimine-invisibile-come-smascherare-linterposizione-illecita-nei-call-center-oltre-la-mera-fornitura-di-locali-e-software/): L'interposizione illecita nei servizi di call center non si configura per la mera fornitura di locali o software da parte del committente — criterio superato dalla riforma del 2003 — bensì per l'intromissione funzionale nell'organizzazione del lavoro. La giurisprudenza contemporanea, in particolare la Cassazione con ordinanza n. 15557/2019, distingue con rigore tra il legittimo controllo del risultato contrattuale e l'illegittimo esercizio del potere direttivo sui singoli lavoratori. Elemento decisivo, spesso trascurato, è la gestione delle credenziali di accesso ai sistemi informatici: quando il committente crea, modifica o disattiva direttamente gli account operativi, impartisce direttive individualizzate sulle modalità esecutive o determina turni e permessi senza mediazione dell'appaltatore, configura un'intromissione che travalica il mero coordinamento necessario e rivela l'assenza di autonomia organizzativa dell'appaltatore. Nei contratti cd. "leggeri", ove l'attività si risolve prevalentemente in lavoro umano, la legittimità dell'appalto si fonda esclusivamente sull'effettività del potere organizzativo e sull'assunzione del rischio d'impresa — inteso come esposizione economica all'imprevedibilità dei costi operativi. La declaratoria di interposizione fittizia, secondo le Sezioni Unite n. 2990/2018, produce effetti ex tunc con il committente, e il rifiuto della riassunzione comporta il pagamento integrale delle retribuzioni maturande senza decurtazione per le somme già percepite (aliunde perceptum superato), poiché tali somme costituiscono corrispettivo di una prestazione effettivamente resa e non un indebito arricchimento. La prova tecnologica — analisi forense dei log di accesso e dei flussi di gestione degli account — si rivela dunque lo strumento probatorio innovativo capace di smascherare l'interposizione oltre le apparenze contrattuali.
- [Tra Sicurezza e Dignità: I Limiti Giuridici del Controllo Datoriale per Sospetto di Alcol o Sostanze Stupefacenti sul Luogo di Lavoro.](https://studioargari.it/tra-sicurezza-e-dignita-i-limiti-giuridici-del-controllo-datoriale-per-sospetto-di-alcol-o-sostanze-stupefacenti-sul-luogo-di-lavoro/): Il datore di lavoro non può imporre unilateralmente visite mediche o test tossicologici al lavoratore sulla base di un mero sospetto di assunzione di alcol o sostanze stupefacenti. L'articolo 41 del D.Lgs. 81/2008 riserva esclusivamente al medico competente – nell'ambito della sorveglianza sanitaria programmata – la facoltà di effettuare accertamenti finalizzati alla verifica di condizioni di alcoldipendenza o tossicodipendenza. Il datore può adottare misure organizzative immediate (es. allontanamento temporaneo da mansioni pericolose) in presenza di comportamenti oggettivamente anomali, ma non può sostituirsi al sanitario nell'accertamento dello stato di alterazione. La Corte di Cassazione (sent. n. 19361/2010) ha ribadito che lo stato di ebbrezza sul luogo di lavoro integra giusta causa di licenziamento solo quando, considerata la natura delle mansioni e il grado di alterazione, renda impossibile la prosecuzione anche provvisoria del rapporto. Il principio di proporzionalità e il rispetto della privacy (art. 4, L. 300/1970) costituiscono il confine invalicabile oltre il quale ogni controllo sanitario arbitrario si trasforma in violazione dei diritti fondamentali del lavoratore.
- [Stipendio da fame? La Cassazione dice 'no grazie': quando il contratto collettivo non basta più a salvare il datore.](https://studioargari.it/stipendio-da-fame-la-cassazione-dice-no-grazie-quando-il-contratto-collettivo-non-basta-piu-a-salvare-il-datore/): Contrariamente a quanto circola in rete, nessuna sentenza della Corte di Cassazione esclude il diritto agli arretrati quando il datore applica un contratto collettivo "leader". Anzi: con le sentenze gemelle nn. 27711 e 27713 del 2 ottobre 2023, la Suprema Corte ha ribaltato un secolo di orientamenti giurisprudenziali, affermando con forza che nessun contratto collettivo – per quanto "leader" – può eludere l'art. 36 della Costituzione. Se la retribuzione pattuita non assicura «un'esistenza libera e dignitosa», il giudice deve disapplicare i minimi contrattuali e ricalcolare ex novo la retribuzione dovuta, con diritto agli arretrati, interessi e contributi omessi. La confusione nasce da una proposta normativa inserita nella bozza della Legge di Bilancio 2026 – non ancora legge – che tenta di depotenziare questa tutela. Ma finché tale norma non entrerà in vigore (e supererà il vaglio della Corte Costituzionale), la regola resta una sola: la dignità del lavoro non si negozia, nemmeno con un contratto "leader".
- [Sopravvenuta Inidoneità alle Mansioni e Diritto all'Indennità di Trasferta.](https://studioargari.it/sopravvenuta-inidoneita-alle-mansioni-e-diritto-allindennita-di-trasferta/): L'ordinanza della Corte Suprema di Cassazione, Sezione Lavoro, depositata il 25 novembre 2025 (R.G.N. 1683/2022), ha affermato un principio cardine in materia di ricollocazione del lavoratore divenuto inidoneo alle mansioni originarie. La Suprema Corte ha ribadito che, ai sensi dell'art. 4, comma 4, legge n. 68/1999, «l'infortunio o la malattia non costituiscono giustificato motivo di licenziamento nel caso in cui essi possano essere adibiti a mansioni equivalenti ovvero, in mancanza, a mansioni inferiori». Quanto al CCNL Mobilità attività ferroviarie, la Corte ha interpretato in senso estensivo l'art. 77 c.c.n.l., rubricato «Trasferta e altri trattamenti per attività fuori sede», stabilendo che «l'indennità spetta in tutti i casi in cui il lavoratore sia inviato temporaneamente a lavorare fuori dal Comune sede di assunzione, a prescindere dalle ragioni sottese a tale invio; quindi anche ove ciò avvenga in adempimento dell'obbligo di assegnare al dipendente, divenuto inidoneo alle originarie mansioni, compiti compatibili con la residua capacità lavorativa».In particolare, la Corte ha chiarito che le «esigenze di servizio» – presupposto per il riconoscimento dell'indennità – «devono ritenersi immanenti» alla scelta organizzativa del datore che individua una postazione lavorativa compatibile con le limitazioni sanitarie del dipendente, poiché tale collocazione «è logicamente necessitata dall'esistenza, nell'organico aziendale e nel concreto assetto produttivo, di quella determinata postazione di lavoro». La tesi contraria, secondo cui la ricollocazione per inidoneità non integrerebbe «esigenze di servizio», è stata definita «priva, oltre che di fondamento giuridico, di un substrato logico», in quanto «presuppone una coazione datoriale alla ricollocazione sganciata da qualsiasi utilità produttiva; soluzione che sarebbe non compatibile con i principi costituzionali e, specificamente, con l'art. 41 Cost.».
- [Cambio d’appalto e trasferimento d’azienda: la Corte d’Appello di Roma conferma l’onere probatorio del subentrante sulla discontinuità organizzativa](https://studioargari.it/cambio-dappalto-e-trasferimento-dazienda-la-corte-dappello-di-roma-conferma-lonere-probatorio-del-subentrante-sulla-discontinuita-organizzativa/): L’acquisizione del personale già impiegato nell’appalto a seguito di subentro di nuovo appaltatore dotato di propria struttura organizzativa e operativa non costituisce trasferimento d’azienda ove siano presenti elementi di discontinuità che determinano una specifica identità di impresa. Tuttavia, spetta al datore subentrante l’onere di provare concretamente tali elementi di discontinuità; la mera allegazione di clausole sociali o accordi sindacali è irrilevante, atteso il carattere imperativo della disciplina di cui all’art. 2112 c.c. e alla Direttiva 2001/23/CE.
- [Il Paradosso del "Disturbatore Ambientale": Quando la Vittima di Demansionamento Viene Trasformata in Carnefice per Giustificare il Licenziamento.](https://studioargari.it/il-paradosso-del-disturbatore-ambientale-quando-la-vittima-di-demansionamento-viene-trasformata-in-carnefice-per-giustificare-il-licenziamento/): Un fenomeno giuridicamente perverso e ancora scarsamente indagato è quello per cui il lavoratore vittima di demansionamento illegittimo — privato delle proprie mansioni qualificate, isolato socialmente e sottoposto a straining prolungato ex art. 2087 c.c. — viene progressivamente trasformato, agli occhi dell'organizzazione, in fonte di «disturbo ambientale». Le reazioni psicofisiche prevedibili (irritabilità, difficulty relazionali, isolamento) generate dall'ambiente stressogeno creato dal datore vengono strumentalizzate come prova di «inidoneità organizzativa», legittimando un licenziamento disciplinare o per giustificato motivo oggettivo. Si instaura così un circolo vizioso: l'illecito datoriale produce effetti patologici nel lavoratore, i quali vengono poi utilizzati per giustificare il suo allontanamento definitivo, configurando una forma di secondary victimization ove la vittima subisce una seconda lesione proprio in ragione degli effetti dell'illecito originario. Tale meccanismo capovolge il principio cardine secondo cui «il datore non può avvalersi di una situazione da lui stesso creata» (Cass. n. 23772/2013), trasformando la responsabilità datoriale in colpa del lavoratore.
- [Demansionamento del Quadro Direttivo: Quando la Perdita di Autonomia e Specializzazione Giustifica il Risarcimento.](https://studioargari.it/demansionamento-del-quadro-direttivo-quando-la-perdita-di-autonomia-e-specializzazione-giustifica-il-risarcimento/): Con ordinanza n. 1195/2026 (depositata il 20 gennaio 2026, RG 11377/2024), la Corte Suprema di Cassazione – Sezione Lavoro ha confermato il riconoscimento del demansionamento a carico di un quadro direttivo di banca a partire da gennaio 2015, rigettando il ricorso della datrice di lavoro. I giudici hanno ribadito che, ai fini dell'accertamento del demansionamento, occorre fare riferimento alle norme contrattuali – in particolare art. 82 CCNL credito – che definiscono la qualifica di quadro in base a: «elevate responsabilità funzionali ed elevata preparazione professionale, particolari specializzazioni, elevate responsabilità nella direzione, nel coordinamento e/o controllo di altri lavoratori/lavoratrici». La Corte d'Appello di Firenze aveva escluso il demansionamento per le mansioni di "progettista formazione" (2010), svolte «con ampia autonomia sia nella scelta dei fornitori, sia dei contenuti della proposta», ma lo aveva riconosciuto a decorrere da gennaio 2015, quando le mansioni di "specialista rischi HR" e "net promoter system" si erano caratterizzate per «compiti di scrutinio e compilazione con autonomia limitata al potere di proporre possibili soluzioni», con conseguente «svuotamento di responsabilità funzionali e di autonomia» non compensato da «incarichi di progettualità di elevato contenuto strategico». Per quanto riguarda il danno, richiamando Cass. ord. n. 19923/2019, la Suprema Corte ha confermato che «in tema di dequalificazione professionale il giudice di merito può desumere l'esistenza del danno, avente natura patrimoniale, e determinarne l'entità anche in via equitativa», sulla base di elementi presuntivi quali la durata del demansionamento, l'impoverimento del bagaglio professionale e la «visibilità» del declassamento. La liquidazione equitativa al 30% della retribuzione mensile è stata ritenuta legittima e non sindacabile in sede di legittimità. Una pronuncia che riafferma l'interpretazione sostanziale dell'art. 2103 c.c., secondo cui il demansionamento non dipende dal mero livello contrattuale formale, ma dal concreto contenuto delle mansioni rispetto alla professionalità maturata dal lavoratore.
- [Il bacio non richiesto: quando un gesto ‘innocuo’ diventa violenza sessuale secondo la giurisprudenza italiana.](https://studioargari.it/il-bacio-non-richiesto-quando-un-gesto-innocuo-diventa-violenza-sessuale-secondo-la-giurisprudenza-italiana/): Un bacio sulla guancia, se non consensuale e inserito in un contesto di pressione, intimità forzata o intento erotico, può integrare il reato di violenza sessuale ex art. 609‑bis c.p. La giurisprudenza della Corte di Cassazione (sez. III, nn. 6158/2021, 22696/2023, 13940/2016) ha chiarito che non è rilevante la zona del corpo toccata, ma l’intento dell’agente, il contesto relazionale e l’effettiva lesione della libertà sessuale della vittima. Il reato si consuma già con il primo contatto non voluto, anche se fulmineo o “insidiosamente rapido”.
- [La rilevanza disciplinare delle condotte extralavorative: il caso della condanna per stalking e il licenziamento per giusta causa](https://studioargari.it/la-rilevanza-disciplinare-delle-condotte-extralavorative-il-caso-della-condanna-per-stalking-e-il-licenziamento-per-giusta-causa/): La sentenza della Corte di Cassazione ribadisce con forza che la sfera privata del lavoratore non è immune da conseguenze disciplinari quando le sue condotte, pur estranee al lavoro, rivelano un profilo di incompatibilità con i valori etici e professionali richiesti dal rapporto di lavoro, specialmente in contesti sensibili come quelli che implicano interazione con il pubblico o coinvolgono tematiche di rilevanza sociale (es. violenza di genere). Il licenziamento per giusta causa può dunque trovare fondamento anche in fatti commessi al di fuori dell’orario e del luogo di lavoro, purché la loro gravità incida sul rapporto fiduciario e sulla reputazione aziendale.
- [Licenziamento orale e onere della prova: la Cassazione ribadisce i confini tra licenziamento, dimissioni e sussistenza del rapporto di lavoro.](https://studioargari.it/licenziamento-orale-e-onere-della-prova-la-cassazione-ribadisce-i-confini-tra-licenziamento-dimissioni-e-sussistenza-del-rapporto-di-lavoro/): La Corte di Cassazione, con la sentenza n. 19288/2021, ha ribadito che la mancata prova del licenziamento orale da parte del lavoratore non comporta automaticamente il riconoscimento delle dimissioni. Spetta infatti al datore di lavoro, qualora eccepisca le dimissioni come causa di cessazione del rapporto, provare in modo adeguato tale fatto, essendo esso un’eccezione ai sensi dell’art. 2697, comma 2, c.c. In assenza di prova né del licenziamento né delle dimissioni, il rapporto di lavoro deve considerarsi ancora in essere, con conseguente diritto del lavoratore al risarcimento per la mora credendi.
- [Mobbing, Straining e Danno Psichico: Intersezioni Giuridiche e Valutazioni Psicoforensi alla Luce del Metodo Ege® nato nel 2001.](https://studioargari.it/mobbing-straining-e-danno-psichico-intersezioni-giuridiche-e-valutazioni-psicoforensi-alla-luce-del-metodo-ege-nato-nel-2001/): Il documento analizza il fenomeno del mobbing e dello straining nel contesto del diritto del lavoro italiano, con particolare attenzione alle intersezioni tra aspetti giuridici, psicologici e medico-legali. Viene evidenziato come il mobbing non sia disciplinato da una norma specifica, ma trovi tutela attraverso l’art. 2087 del codice civile, che impone al datore di lavoro di proteggere l’integrità fisica e la personalità morale del lavoratore. La giurisprudenza, in particolare la Corte di Cassazione (sentenza n. 31691/2025), richiede una prova rigorosa basata su tre elementi: sistematicità delle condotte ostili, intento persecutorio unificante e nesso causale con il danno psichico, accertato con “grado di rilevante probabilità”. Viene introdotta la distinzione operativa tra mobbing — vessazione sistematica e prolungata — e straining — condizione di stress lavorativo permanente anche derivante da un singolo atto discriminatorio o dequalificante. Pur non essendo ancora recepita in normativa, questa distinzione è rilevante in ambito medico-legale e sta influenzando l’orientamento giurisprudenziale verso una valutazione sostanziale del danno, piuttosto che formale. Centrale è il ruolo della psicologia del lavoro applicata in ambito forense, che, insieme alla medicina legale, fornisce strumenti scientifici (come il LIPT-Ege, il MMPI-2 e la SCL-90-R) per accertare il danno psichico, escludere simulazioni e ricostruire lo stato pre-morboso del soggetto. Il tutto nel rispetto di rigorosi vincoli deontologici e procedurali, soprattutto per quanto riguarda l’imparzialità del Consulente Tecnico d’Ufficio (CTU). 
- [Licenziamento durante la malattia: profili di legittimità, tutela del lavoratore e giurisprudenza della Corte di Cassazione](https://studioargari.it/licenziamento-durante-la-malattia-profili-di-legittimita-tutela-del-lavoratore-e-giurisprudenza-della-corte-di-cassazione/): Il licenziamento intimato durante il periodo di comporto — ossia il termine massimo di assenza per malattia entro il quale il lavoratore ha diritto alla conservazione del posto di lavoro — è radicalmente nullo. Come affermato dalla Corte di Cassazione con sentenza n. 24525 del 18 novembre 2014, la violazione dell’art. 2110 del codice civile, che tutela il lavoratore malato, rende l’atto di recesso privo di effetti fin dall’origine. Tale nullità opera indipendentemente dalla buona o mala fede del datore, poiché il divieto di licenziare in costanza di malattia costituisce norma imperativa a presidio del diritto fondamentale alla salute (artt. 32 e 38 Cost.). Tuttavia, la tutela non è assoluta: resta sempre possibile il licenziamento per giusta causa, qualora il lavoratore compia condotte gravemente incompatibili con il rapporto di fiducia, anche durante lo stato di malattia.
- [Videoregistrazioni sul luogo di lavoro: tra potere disciplinare, autonomia collettiva e diritti fondamentali.](https://studioargari.it/videoregistrazioni-sul-luogo-di-lavoro-tra-potere-disciplinare-autonomia-collettiva-e-diritti-fondamentali/): L’utilizzo delle videoregistrazioni a fini disciplinari è subordinato al rispetto di un equilibrio delicato tra potere datoriale, normativa sulla privacy e autonomia collettiva. La Corte di Cassazione, con la sentenza n. 30822/2025, ha ribadito che una clausola contenuta nel contratto collettivo nazionale di lavoro (CCNL) che vieti l’uso disciplinare delle immagini ha efficacia piena, anche dopo la riforma del 2015 introdotta dal Jobs Act. Ciò significa che il semplice fatto di aver informato i dipendenti o di disporre di un’autorizzazione amministrativa non basta: se il CCNL prevede una limitazione espressa, essa prevale sull’articolo 4, comma 3, dello Statuto dei lavoratori. Inoltre, le telecamere devono qualificarsi come “strumenti di lavoro” del dipendente per rientrare nella deroga del comma 3; altrimenti, si applica il regime più rigoroso del comma 1, che richiede accordo sindacale o autorizzazione dell’Ispettorato. Dall’altro lato, anche il lavoratore può registrare audio o video sul luogo di lavoro, ma solo se la condotta è strettamente funzionale all’esercizio del diritto di difesa in un contesto reale e documentabile, e non configura una violazione arbitraria della privacy altrui.
- [La clausola sociale e la sentenza della Corte di Cassazione n. 33777/2025.](https://studioargari.it/la-clausola-sociale-e-la-sentenza-della-corte-di-cassazione-n-33777-2025/): La Corte di Cassazione ha chiarito che, nei casi di inadempimento dell’obbligo di assunzione derivante da una clausola sociale, la sentenza ex art. 2932 c.c. ha efficacia retroattiva (ex tunc) per quanto riguarda la costituzione del rapporto di lavoro, ma non comporta automaticamente un diritto retributivo per il periodo intermedio. In assenza di prestazione lavorativa, l’obbligazione del datore è di natura risarcitoria (lucro cessante), non retributiva.  Inoltre, la pensione di anzianità non costituisce aliunde perceptum ai fini della compensatio lucri cum damno, poiché deriva da requisiti legali autonomi e non dall’impiego della medesima capacità lavorativa impedita dal datore.
- [Cessione di ramo d’azienda: tra autonomia funzionale, tutela del lavoratore e rischi di elusione.](https://studioargari.it/cessione-di-ramo-dazienda-tra-autonomia-funzionale-tutela-del-lavoratore-e-rischi-di-elusione/): La cessione di ramo d’azienda, disciplinata dall’art. 2112 c.c., richiede che l’entità trasferita costituisca un’articolazione funzionalmente autonoma e preesistente dell’attività economica organizzata. La giurisprudenza della Corte di Cassazione (cfr. Cass. n. 11431/2025) esclude che possa configurarsi un ramo d’azienda qualora si tratti di una mera aggregazione di lavoratori priva di autonomia produttiva reale, creata ad hoc per eludere obblighi giuslavoristici. In tali casi, non opera il trasferimento automatico dei rapporti di lavoro ex art. 2112 c.c., ma si applica l’art. 1406 c.c., con conseguente necessità del consenso del lavoratore.
- [L’uso improprio del “fatto notorio” nella qualificazione del rapporto di lavoro: l’orientamento della Corte di Cassazione nell’ordinanza n. 4625/2025](https://studioargari.it/luso-improprio-del-fatto-notorio-nella-qualificazione-del-rapporto-di-lavoro-lorientamento-della-corte-di-cassazione-nellordinanza-n-4625-2025/): La Corte di Cassazione, con l’ordinanza n. 4625/2025, ha annullato la sentenza della Corte d’Appello di Catanzaro che aveva ritenuto sussistente un rapporto di lavoro subordinato per undici “maschere” impiegate in un concerto, sulla base – tra l’altro – dell’affermazione secondo cui “è notorio” che tale attività richieda necessariamente una direzione datoriale. La Suprema Corte ha censurato tale uso improprio del “fatto notorio”, ricordando che la subordinazione non può essere desunta automaticamente dalla tipologia dell’attività svolta, ma deve essere provata in concreto, anche con elementi indiziari, nel rispetto del contraddittorio e del principio dispositivo.
- [Il licenziamento fondato sul “test del carrello” è nullo (catena PAM).](https://studioargari.it/il-licenziamento-fondato-sul-test-del-carrello-e-nullo-catena-pam/): Il Tribunale di Siena ha dichiarato nullo il licenziamento per giusta causa di un cassiere di 62 anni, assunto presso un supermercato della catena PAM, in quanto fondato su un cosiddetto “test del carrello” artificiosamente predisposto dall’azienda per indurre il lavoratore in errore. Il test, condotto senza preavviso e reiterato nonostante il superamento del primo, è stato utilizzato non a fini formativi ma come strumento disciplinare finalizzato al licenziamento.
- [L’indennità di accompagnamento: la “supervisione continua” equivale all’“aiuto permanente” ai fini della legge n. 18/1980](https://studioargari.it/lindennita-di-accompagnamento-la-supervisione-continua-equivale-allaiuto-permanente-ai-fini-della-legge-n-18-1980/): La Corte di Cassazione, con ordinanza del 16 settembre 2025 (n. 11373/2022 R.G.), ha chiarito che la “supervisione continua” durante la deambulazione integra il requisito normativo previsto dall’art. 1 della legge n. 18/1980 per il riconoscimento dell’indennità di accompagnamento. Secondo i giudici, tale forma di assistenza — pur non implicando un sostegno fisico diretto — è sufficiente a dimostrare l’impossibilità di deambulare senza l’aiuto permanente di un accompagnatore, poiché la supervisione presuppone l’assenza di autonomia e una necessità continuativa, non episodica.
- [Demansionamento, trasferimento e risarcimento del danno non patrimoniale: i chiarimenti della Corte di Cassazione](https://studioargari.it/demansionamento-trasferimento-e-risarcimento-del-danno-non-patrimoniale-i-chiarimenti-della-corte-di-cassazione/): La Corte di Cassazione, con la sentenza n. 32359 del 11 dicembre 2025, ha chiarito che demansionamento e trasferimento, pur non integrando automaticamente mobbing, possono comunque dare luogo a un autonomo risarcimento del danno morale ed esistenziale se violano l’art. 2103 c.c. e arrecano un pregiudizio effettivo e provato alla sfera personale del lavoratore.
- [Il giudice inventa le leggi: quando l’IA sostituisce il diritto.](https://studioargari.it/il-giudice-inventa-le-leggi-quando-lia-sostituisce-il-diritto/): Un giudice del Tribunale di Catania ha emesso una sentenza basata su norme e sentenze inventate da un sistema di intelligenza artificiale – tra cui un inesistente art. 1469-bis del Codice civile e una falsa pronuncia della Cassazione. Il provvedimento, annullato in appello, viola il principio di legalità (art. 25 Cost.) e il dovere di motivazione autonoma, attirando un procedimento disciplinare del CSM e sollevando gravi profili di responsabilità deontologica e penale.
- [Trasferimento d’ufficio del lavoratore: quando è legittimo e quando puoi rifiutarlo senza perdere il posto.](https://studioargari.it/trasferimento-dufficio-del-lavoratore-quando-e-legittimo-e-quando-puoi-rifiutarlo-senza-perdere-il-posto/): Il trasferimento del lavoratore in altra sede non è mai un atto discrezionale assoluto del datore di lavoro. L’articolo 2103 del Codice Civile richiede il consenso del dipendente quando lo spostamento comporta un “mutamento sostanziale delle condizioni di lavoro”. La giurisprudenza della Corte di Cassazione – in particolare con le sentenze n. 19147/2022 e n. 10507/2019 – ha chiarito che, in assenza di comprovate esigenze tecniche, organizzative o produttive, il trasferimento può costituire un illecito contrattuale, rendendo legittimo il rifiuto del lavoratore senza alcuna conseguenza disciplinare.
- [Dimissioni nel periodo protetto e indennità sostitutiva del preavviso: quando viene meno il diritto all’indennizzo?](https://studioargari.it/dimissioni-nel-periodo-protetto-e-indennita-sostitutiva-del-preavviso-quando-viene-meno-il-diritto-allindennizzo/): L’indennità sostitutiva del preavviso, prevista dall’articolo 55 del D.Lgs. 151/2001 per i genitori che si dimettono entro il primo anno di vita del figlio, non spetta quando le dimissioni sono preordinate a una riassunzione immediata presso lo stesso datore di lavoro pubblico. Come chiarito dal parere DFP-0070797-P del 18 ottobre 2024, la tutela normativa ha finalità assistenziale e non può trasformarsi in un vantaggio economico ingiustificato in assenza di reale disagio lavorativo.
- [La legittimità della sospensione della retribuzione in caso di rifiuto del lavoratore a eseguire la prestazione dovuta.](https://studioargari.it/la-legittimita-della-sospensione-della-retribuzione-in-caso-di-rifiuto-del-lavoratore-a-eseguire-la-prestazione-dovuta/): Nel rapporto di lavoro subordinato, caratterizzato dalla sinallagmaticità delle prestazioni, il datore di lavoro può legittimamente sospendere la retribuzione qualora il lavoratore, pur messo in condizione di prestare servizio, rifiuti senza giustificato motivo di eseguire la propria obbligazione. Tale condotta rientra nell’ambito dell’eccezione di inadempimento ex art. 1460 c.c., applicabile anche ai contratti di lavoro, come confermato dalla giurisprudenza della Corte di Cassazione (Cass. n. 18462/2014 e n. 17353/2012). Tuttavia, la sospensione è ammissibile solo se l’inadempimento non è imputabile al datore stesso, poiché in tal caso si configurerebbe la mora accipiendi ex art. 1206 c.c., con conseguente obbligo di pagamento della retribuzione.
- [Il Tribunale di Busto Arsizio condanna la condotta discriminatoria del datore per mancata adibizione allo smart working.](https://studioargari.it/il-tribunale-di-busto-arsizio-condanna-la-condotta-discriminatoria-del-datore-per-mancata-adibizione-allo-smart-working/): La sentenza del Tribunale di Busto Arsizio del 7 gennaio 2026 (n. 2/2024 R.G.L.) riconosce che il mancato adibimento al lavoro agile di un lavoratore affetto da patologia oncologica, nonostante la certificazione di fragilità sanitaria notificata dal 7 luglio 2021, configura una condotta discriminatoria e lesiva dell’obbligo di sicurezza ex art. 2087 c.c. Il datore di lavoro è stato condannato al risarcimento del danno non patrimoniale per €20.175,00 e alla regolarizzazione retributiva per i periodi di malattia erroneamente inclusi nel periodo di comporto, in violazione delle tutele previste dal CCNL e dalla normativa vigente a favore dei lavoratori fragili.
- [Pensione di vecchiaia e impugnazione del licenziamento: la Cassazione torna a interrogarsi sul “comportamento concludente”.](https://studioargari.it/pensione-di-vecchiaia-e-impugnazione-del-licenziamento-la-cassazione-torna-a-interrogarsi-sul-comportamento-concludente/): La Corte di Cassazione, con l’ordinanza n. 9284 del 8 aprile 2025, ha riaffermato che il conseguimento della pensione di vecchiaia prima dell’impugnazione del licenziamento può costituire un comportamento concludente idoneo a risolvere tacitamente il rapporto di lavoro, escludendo così il diritto alla reintegrazione e al risarcimento per il periodo successivo. Tuttavia, la pronuncia solleva criticità: da un lato, la massima ufficiale sembra preservare la possibilità di impugnare il licenziamento salvo casi eccezionali; dall’altro, il testo integrale dell’ordinanza equipara quasi automaticamente la richiesta di pensione di vecchiaia – se anteriore all’instaurazione del giudizio – ad acquiescenza al licenziamento. Tale impostazione, in contrasto con l’autonomia del rapporto previdenziale rispetto a quello di lavoro, riporta alla mente orientamenti superati dagli anni ’70, quando atti strumentali come la riscossione dell’indennità di fine rapporto venivano considerati rinuncia implicita ai diritti. Al contrario, il conseguimento della pensione d’anzianità (o anticipata) non ostacola la reintegrazione, poiché l’incompatibilità con il reddito da lavoro si limita alla sospensione del trattamento pensionistico, senza incidere sulla validità del rapporto.
- [Il diritto al riposo non è un optional: quando la sua violazione genera danno risarcibile per usura psicofisica.](https://studioargari.it/il-diritto-al-riposo-non-e-un-optional-quando-la-sua-violazione-genera-danno-risarcibile-per-usura-psicofisica/): Il mancato godimento del riposo settimanale, se sistematico e protratto nel tempo, configura una violazione dell’art. 36, comma 3, della Costituzione italiana — che riconosce il riposo come diritto irrinunciabile — e dell’art. 2087 del Codice civile, che impone al datore di lavoro di tutelare l’integrità psicofisica del lavoratore. La giurisprudenza, in particolare l’Adunanza Plenaria del Consiglio di Stato con sentenza n. 7/2013, ha chiarito che tale condotta può generare un danno non patrimoniale risarcibile, qualificabile come “usura psicofisica”, inteso quale pregiudizio oggettivo alla vita di relazione e all’equilibrio esistenziale del lavoratore. Tale danno non è in re ipsa, ma può essere provato anche mediante presunzioni semplici, purché siano allegati fatti noti gravi, precisi e concordanti (ad esempio, prestazione continuativa per anni anche nei giorni di riposo senza compensazione). Inoltre, la richiesta di risarcimento è soggetta alla prescrizione decennale ex art. 2946 c.c., poiché si tratta di un danno da inadempimento contrattuale e non di un credito retributivo periodico. 
- [La riforma del rientro post-congedo parentale nella Legge di Bilancio 2026: affiancamento, sgravi e nuove tutele per genitori e imprese.](https://studioargari.it/la-riforma-del-rientro-post-congedo-parentale-nella-legge-di-bilancio-2026-affiancamento-sgravi-e-nuove-tutele-per-genitori-e-imprese/): Con la Legge di Bilancio 2026, il rientro al lavoro dopo il congedo parentale non è più un “salto nel vuoto”. Grazie all’introduzione del comma 2-bis all’articolo 4 del d.lgs. 151/2001, il datore di lavoro può ora prorogare il contratto del sostituto affinché affianchi il genitore rientrante fino al compimento del primo anno di vita del bambino (o entro un anno dall’ingresso in famiglia in caso di adozione o affidamento). Questa “flessibilità in entrata” mira a ridurre il cosiddetto maternity gap, garantire continuità aziendale e facilitare un passaggio di consegne graduale – sostenuta da uno sgravio contributivo del 50% per le imprese con meno di 20 dipendenti.
- [Registrazioni di Conversazioni nel Marketing Digitale: Validità Probativa e Limiti Giuridici alla Luce della Giurisprudenza della Corte di Cassazione.](https://studioargari.it/registrazioni-di-conversazioni-nel-marketing-digitale-validita-probativa-e-limiti-giuridici-alla-luce-della-giurisprudenza-della-corte-di-cassazione/): In Italia, la registrazione di una conversazione è lecita se effettuata da uno dei partecipanti, anche all’insaputa degli altri interlocutori, purché avvenga in un contesto non riservato (es. luoghi pubblici o ambienti di lavoro) e sia finalizzata alla tutela di un diritto proprio o altrui. La giurisprudenza della Corte di Cassazione — in particolare con sentenze come la n. 24288/2016, la n. 31204/2021 e la n. 5844/2025 — riconosce tale condotta come espressione del diritto di difesa (art. 24 Cost.) e ne ammette l’utilizzabilità probatoria in giudizio, a condizione che la registrazione non sia contestata in modo specifico e circostanziato. Tuttavia, è vietata la diffusione o divulgazione del contenuto registrato (es. sui social), salvo nei casi strettamente necessari per l’esercizio di un diritto in sede giudiziale, nel rispetto del GDPR e del Codice Privacy. Al contrario, registrare conversazioni tra terzi o in luoghi di privata dimora senza consenso configura un reato (artt. 615-bis, 617 e 617-septies c.p.).
- [Danno alla reputazione: quando una società può davvero chiedere il risarcimento? Prove, presunzioni e i nuovi confini della diffamazione digitale.](https://studioargari.it/danno-alla-reputazione-quando-una-societa-puo-davvero-chiedere-il-risarcimento-prove-presunzioni-e-i-nuovi-confini-della-diffamazione-digitale/): Una società può chiedere il risarcimento per il danno alla propria reputazione, ma non basta lamentare un comportamento scorretto: occorre dimostrare in modo rigoroso l’esistenza di un pregiudizio concreto, la sua gravità e il nesso causale tra la condotta illecita (ad esempio, una diffamazione o un inadempimento) e il danno subito. La giurisprudenza è chiara: il danno alla reputazione delle persone giuridiche non è “in re ipsa” — va provato. Inoltre, anche le nuove forme di comunicazione digitale, come lo “stato” di WhatsApp, possono integrare il reato di diffamazione aggravata ex art. 595, comma 3, c.p., qualora il messaggio offensivo sia visibile a un numero indeterminato o quantitativamente apprezzabile di persone.
- [Estorsione datoriale: la Corte di Cassazione traccia il confine tra potere manageriale e abuso penale – Sentenza n. 37362/2025](https://studioargari.it/estorsione-datoriale-la-corte-di-cassazione-traccia-il-confine-tra-potere-manageriale-e-abuso-penale-sentenza-n-37362-2025/): Con la sentenza n. 37362 del 17 novembre 2025, la Corte di Cassazione ha riconosciuto che il datore di lavoro che, approfittando della propria posizione dominante, costringe i dipendenti ad accettare condizioni retributive peggiorative o li minaccia di licenziamento per scoraggiarli dal far valere i propri diritti, commette il reato di estorsione ex art. 629 c.p. La pronuncia segna un’importante evoluzione giurisprudenziale, ampliando la tutela del lavoratore oltre i confini tradizionali del mobbing e affermando che pressioni indebite, anche non sistematiche, possono integrare profili di responsabilità penale oltre che civile.
- [Congedo straordinario anche per i conviventi di fatto: la Consulta estende i diritti dei caregiver familiari](https://studioargari.it/congedo-straordinario-anche-per-i-conviventi-di-fatto-la-consulta-estende-i-diritti-dei-caregiver-familiari/): Con la sentenza n. 197 del 2025, la Corte costituzionale ha dichiarato illegittimo l’art. 42, comma 5, del d.lgs. 151/2001 nella parte in cui, prima della riforma del 2022, escludeva il convivente di fatto dal diritto al congedo straordinario per assistere una persona con disabilità grave. La Consulta ha riconosciuto che il diritto fondamentale della persona con disabilità a ricevere assistenza nel proprio contesto familiare – anche quando questo si fonda su una stabile convivenza affettiva non formalizzata – è tutelato dagli artt. 2, 3 e 32 della Costituzione, e non può essere subordinato al solo vincolo coniugale. La decisione ha efficacia retroattiva, aprendo la via al riconoscimento del congedo anche per periodi precedenti al 2022, purché dimostrata la convivenza di fatto e l’effettiva prestazione di cure continuative.
- [Giustificato motivo oggettivo e impossibilità di repechage: il licenziamento per crisi economica nel recente orientamento del Tribunale di Roma.](https://studioargari.it/giustificato-motivo-oggettivo-e-impossibilita-di-repechage-il-licenziamento-per-crisi-economica-nel-recente-orientamento-del-tribunale-di-roma/): Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo fondato su crisi economica è legittimo quando il datore di lavoro dimostri in concreto l’effettività della crisi, la soppressione della mansione e l’impossibilità di repechage. Il Tribunale di Roma, con sentenza n. R.G. 39118/2023 del 18 settembre 2025, ha confermato che grava interamente sul datore l’onere di provare tali circostanze – anche mediante elementi presuntivi – e ha rigettato il ricorso della lavoratrice, ritenendo documentata la riorganizzazione aziendale legata alla tutela del core business tecnologico e l’assenza di posizioni compatibili con il profilo professionale della stessa.
- [Somministrazione a tempo determinato: la Corte di Cassazione fissa il limite massimo di 24 mesi: Trasformazione del rapporto in capo all’utilizzatore in caso di superamento.](https://studioargari.it/somministrazione-a-tempo-determinato-la-corte-di-cassazione-fissa-il-limite-massimo-di-24-mesi-trasformazione-del-rapporto-in-capo-allutilizzatore-in-caso-di-superamento/): La Corte di Cassazione, con la sentenza n. 16257/2024, ha stabilito che la reiterata somministrazione a tempo determinato dello stesso lavoratore presso il medesimo utilizzatore, per lo svolgimento di identiche mansioni, è soggetta al limite temporale complessivo di 24 mesi, introdotto dal decreto-legge n. 87/2018 (convertito nella legge n. 96/2018) e applicabile anche al rapporto trilatero di somministrazione. Il superamento di tale soglia determina la nullità dei contratti e legittima il lavoratore a chiedere la costituzione di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato direttamente con l’utilizzatore, in applicazione del principio giurisprudenziale secondo cui il vero datore di lavoro è chi effettivamente utilizza la prestazione.
- [Mansioni superiori e sostituzione a tempo indeterminato: la Cassazione fissa i limiti all’abuso del datore di lavoro (Cass. ord. n. 31120/2025).](https://studioargari.it/mansioni-superiori-e-sostituzione-a-tempo-indeterminato-la-cassazione-fissa-i-limiti-allabuso-del-datore-di-lavoro-cass-ord-n-31120-2025/): La Corte di Cassazione, con l’ordinanza n. 31120/2025, ha ribadito che l’assegnazione a mansioni superiori in sostituzione di un collega assente con diritto alla conservazione del posto non esclude automaticamente il diritto del lavoratore all’inquadramento definitivo nella qualifica superiore. Tale eccezione deve essere rigorosamente accertata e non può coprire un uso prolungato – nel caso di specie, quadriennale – del dipendente in mansioni superiori senza riconoscimento della relativa qualifica. La Cassazione ha così cassato la sentenza d’appello, sottolineando l’esigenza di tutelare la professionalità del lavoratore da possibili abusi del datore di lavoro, anche alla luce della durata sproporzionata della sostituzione rispetto al termine di tre mesi previsto dal CCNL Federambiente.
- [Apprendistato e dimissioni senza giusta causa: il Tribunale di Roma conferma la legittimità della clausola di rimborso per le spese di formazione.](https://studioargari.it/apprendistato-e-dimissioni-senza-giusta-causa-il-tribunale-di-roma-conferma-la-legittimita-della-clausola-di-rimborso-per-le-spese-di-formazione/): Il Tribunale di Roma, con sentenza n. 10843 del 27 ottobre 2025, ha riconosciuto la legittimità di una clausola contrattuale inserita in due contratti di apprendistato professionalizzante, secondo la quale il lavoratore che si dimette senza giusta causa né preavviso è tenuto a rimborsare al datore di lavoro le spese sostenute per la formazione erogata. La decisione ribadisce che, in presenza di un effettivo investimento formativo da parte dell’azienda e di un patto proporzionato, il recesso anticipato ingiustificato legittima la richiesta di rimborso, in linea con l’autonomia negoziale e la giurisprudenza consolidata.
- [Licenziamento discriminatorio per condizione di salute: il Tribunale di Prato annulla il recesso datoriale per violazione dei doveri di accomodamento](https://studioargari.it/licenziamento-discriminatorio-per-condizione-di-salute-il-tribunale-di-prato-annulla-il-recesso-datoriale-per-violazione-dei-doveri-di-accomodamento/): Il Tribunale di Prato, con sentenza depositata il 28 dicembre 2025 (decisa il 29 ottobre 2025), ha dichiarato nullo il licenziamento di un operaio metalmeccanico avvenuto il 12 febbraio 2024, ritenendolo discriminatorio in ragione della condizione di salute del lavoratore, qualificabile come disabilità. Nonostante il medico competente avesse inizialmente dichiarato l’inidoneità permanente, l’organo di vigilanza, con provvedimento del 4 gennaio 2024, aveva riconosciuto l’idoneità parziale e temporanea alle mansioni, con specifiche prescrizioni facilmente compatibili con l’organizzazione aziendale già esistente. Il giudice ha rilevato che il datore di lavoro non aveva adottato alcun “accomodamento ragionevole” (ex art. 3, comma 3-bis, d.lgs. n. 216/2003), né aveva tentato il ricollocamento, pur essendo fattibile senza costi sproporzionati. Inoltre, ha stigmatizzato il rimprovero al lavoratore per non aver rivelato la propria patologia al momento dell’assunzione, violando così il diritto alla riservatezza sanitaria (Cass. n. 15439/2024; Garante Privacy, provv. 10 luglio 2025). La sentenza applica la tutela reintegratoria ex art. 2, d.lgs. n. 23/2015, con condanna al risarcimento del danno (minimo 5 mensilità), al pagamento delle retribuzioni non corrisposte dal 4 gennaio 2024 e al versamento dei contributi previdenziali.
- [La Cassazione ribadisce i principi probatori e la rilevanza dell’ambiente di lavoro anche in assenza di intento persecutorio.](https://studioargari.it/la-cassazione-ribadisce-i-principi-probatori-e-la-rilevanza-dellambiente-di-lavoro-anche-in-assenza-di-intento-persecutorio/): La Corte di Cassazione, con l’ordinanza n. 31367 del 1° dicembre 2025 (ud. 2 ottobre 2025), ha ribadito che la responsabilità del datore di lavoro per violazione dell’art. 2087 c.c. – relativo alla tutela dell’integrità fisica e della personalità morale del lavoratore – sussiste anche in assenza di un intento persecutorio tipico del mobbing. È sufficiente, infatti, che il comportamento datoriale, anche se non doloso o non reiterato, abbia contribuito a creare un ambiente di lavoro stressogeno o mortificante, idoneo a ledere la salute psicofisica del dipendente, specie in contesti di particolare vulnerabilità, come lo stato di gravidanza. La Corte ha così cassato la sentenza della Corte d’Appello di Ancona, che aveva erroneamente subordinato il risarcimento del danno alla prova di un disegno vessatorio unitario, trascurando la rilevanza autonoma della violazione dei doveri di sicurezza ex art. 2087 c.c.
- [Eccesso di lavoro straordinario e danno da usura psico-fisica: il Tribunale di Napoli riconosce il risarcimento per violazione dell’art. 2087 c.c.](https://studioargari.it/eccesso-di-lavoro-straordinario-e-danno-da-usura-psico-fisica-il-tribunale-di-napoli-riconosce-il-risarcimento-per-violazione-dellart-2087-c-c/): Il Tribunale di Napoli, con sentenza del 29 settembre 2025, n. 6629, ha riconosciuto il risarcimento del danno non patrimoniale da usura psico-fisica a un lavoratore costretto a svolgere, dal 2011 al 2019, un numero ingente di ore di lavoro straordinario — complessivamente 3.104,35 ore — ben al di sopra del limite annuo di 300 ore previsto dal CCNL degli autoferrotranvieri. La condotta del datore di lavoro è stata qualificata come illecito permanente, lesivo dell’obbligo di tutela dell’integrità psico-fisica del lavoratore ex art. 2087 c.c., con conseguente danno in re ipsa per violazione del diritto al riposo sancito dall’art. 36, comma 2, Cost. La domanda è stata accolta in parte, liquidando equitativamente il danno in €10.834,41, sulla base di una percentuale del 15% applicata alle retribuzioni dello straordinario eccedente, in linea con un recente accordo sindacale.
- [Dimissioni per fatti concludenti dopo il Collegato Lavoro 2024: Prime applicazioni giurisprudenziali e il ruolo della procedimentalizzazione amministrativa](https://studioargari.it/dimissioni-per-fatti-concludenti-dopo-il-collegato-lavoro-2024-prime-applicazioni-giurisprudenziali-e-il-ruolo-della-procedimentalizzazione-amministrativa/): Il “Collegato Lavoro” del 2024 ha introdotto all’art. 26, comma 7-bis, d.lgs. n. 151/2015 la presunzione legale che l’assenza ingiustificata del lavoratore, protratta oltre un certo termine, costituisca dimissione per fatti concludenti. Tale innovazione mira a contrastare l’abbandono del posto di lavoro seguito da richieste di NASpI, ma ha innescato un acceso dibattito giurisprudenziale. I Tribunali di Milano, Bergamo e Ravenna hanno offerto interpretazioni divergenti sul ruolo del termine contrattuale (es. previsto per il licenziamento disciplinare) rispetto a quello legale di quindici giorni, mentre la circolare dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro del 22 gennaio 2025 ha chiarito che la cessazione del rapporto non è automatica, ma richiede un’attivazione procedurale e un controllo sostanziale da parte dell’Ispettorato, riaffermando la natura relativa della presunzione e la tutela della volontà effettiva del lavoratore.
- [Il trasferimento del lavoratore disabile o caregiver in caso di chiusura della sede di lavoro: il ruolo degli accomodamenti ragionevoli, della giurisprudenza e della tutela antidiscriminatoria.](https://studioargari.it/il-trasferimento-del-lavoratore-disabile-o-caregiver-in-caso-di-chiusura-della-sede-di-lavoro-il-ruolo-degli-accomodamenti-ragionevoli-della-giurisprudenza-e-della-tutela-antidiscriminatoria/): In caso di chiusura della sede di lavoro, il trasferimento coatto di un lavoratore con disabilità riconosciuta ai sensi della legge 104/1992 – o di un caregiver che assiste un familiare con disabilità grave – non è automaticamente legittimo. Il datore di lavoro è tenuto, ai sensi dell’art. 3, comma 3‑bis, del d.lgs. 216/2003 (attuativo della direttiva 2000/78/CE), a valutare e adottare accomodamenti ragionevoli, intesi come misure efficaci, proporzionate e condivise volte a garantire la piena parità di trattamento. Come chiarito dalla Corte d’Appello di Milano, sentenza n. 668/2025, il semplice spostamento a una sede “più vicina” non costituisce di per sé un accomodamento ragionevole se non è frutto di un effettivo confronto con il lavoratore e se, in concreto, determina un aggravio delle sue condizioni (es. orari più impegnativi, tempi di trasferimento non compatibili con le prescrizioni mediche). Analogamente, la Cassazione Civile, Sez. Lav., 10 gennaio 2025, n. 605, ha affermato che il lavoro agile può rappresentare un accomodamento ragionevole qualora sia tecnicamente praticabile e non comporti oneri sproporzionati per l’azienda – specie se già sperimentato in passato, come durante la pandemia. Pertanto, in presenza di chiusura della sede, il datore deve preliminarmente interloquire con il lavoratore disabile o caregiver, valutare alternative (tra cui smart working, riassunzione in altra sede vicina o mantenimento parziale della sede), e dimostrare l’impossibilità di ogni accomodamento prima di imporre un trasferimento o procedere a licenziamento. Il mancato rispetto di tali obblighi integra discriminazione indiretta e rende illegittimo il rifiuto della prestazione da parte del lavoratore.

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- [Successioni](https://studioargari.it/product/successioni/): La dichiarazione di successione è una pratica che può riguardare sia la successione testamentaria che la successione legittima. La successione testamentaria fa fede al testamento della persona defunta, mentre quella legittima è regolamentata dalla legge. La dichiarazione deve essere effettuata dagli eredi per via telematica, ovvero con un procedimento online.
- [Dimissioni](https://studioargari.it/product/dimissioni/): Le dimissioni sono l’atto con il quale il lavoratore dipendente lascia il suo lavoro.    Possono essere presentate telematicamente dai lavoratori del settore privato con contratto di lavoro subordinato e decorrono dal primo giorno del preavviso.
- [Isee Corrente](https://studioargari.it/product/isee-corrente/): Aggiornamento dell’ISEE in caso di peggioramento della situazione economica familiare.  È possibile richiederlo con Studio Argari SOLO se hai già presentato l’ISEE con noi.
- [Modello Redditi PF senza Partita Iva](https://studioargari.it/product/modello-redditi-pf-senza-partita-iva/): Con Studio Argari, puoi presentare il Modello REDDITI 2024 online, scoprire agevolazioni e aumentare il tuo risparmio fiscale.    Per lavoratori dipendenti, pensionati, beneficiari di redditi assimilati.
- [Elaborazione ricorsi](https://studioargari.it/product/ricorsi/): Hai bisogno di un ricorso per un problema lavorativo? Il nostro studio offre un servizio di scrittura di ricorsi per lavoratori, in collaborazione con avvocati specializzati.     
- [Lettera di contestazione](https://studioargari.it/product/lettera_di_contestazione/): Che tu sia un lavoratore che ha ricevuto una lettera di contestazione o un datore di lavoro che deve produrre una lettera di contestazione al dipendente, affidati ai giuslavoristi di Studio Argari!
- [Cartelle Esattoriali](https://studioargari.it/product/cartelle-esattoriali/): Capita molto spesso che ci si trovi a dover trattare un debito fiscale a causa della notevole frammentazione e varietà di eventi, anche involontari o conseguenti a piccole negligenze, che possono portare alla nascita della cartella esattoriale.    Verifichiamo, innanzitutto, la tua situazione debitoria nei confronti di Agenzia Entrate Riscossione e degli altri organi preposti alla riscossione dei tributi, analizzando la tua situazione e proponendoti eventuali strade da percorrere per il risanamento.
- [F24](https://studioargari.it/product/f24/): Il Modello F24 viene utilizzato dai cittadini (titolari e non di partita IVA) per pagare le imposte, tasse e contributi.    È definito anche “Modello Unificato” perché permette di effettuare tutti i pagamenti dovuti allo Stato in un unico documento.
- [IMU](https://studioargari.it/product/imu/): E’ l’Imposta Municipale dovuta da chi possiede un immobile: non tutti devono pagarla e l’importo dipende da diversi fattori.
- [730 congiunto](https://studioargari.it/product/730-congiunto/): Anche quando non è obbligatorio, conviene presentare il modello 730, singolo o congiunto, per portare maggiori spese (come il canone di affitto, le spese mediche o gli abbonamenti dei trasporti pubblici) in detrazione o deduzione e aver diritto a un maggior rimborso sulle tasse pagate oppure per pagare un minore importo.
- [730 singolo](https://studioargari.it/product/730-singolo/): Il modello 730 è una tipologia di dichiarazione dei redditi presentata da lavoratori dipendenti, pensionati e da tutti quei cittadini che percepiscono redditi assimilati a quelli di lavoro dipendente.    La dichiarazione dei redditi consente al contribuente di comunicare al fisco le entrate ricevute nell’anno precedente, come i redditi percepiti, e le spese sostenute, per effettuare i versamenti delle imposte dovute o ricevere eventuali rimborsi. Per il modello 730 dell’anno 2024, quindi, vanno indicati redditi e spese sostenuti nel 2023.
- [Isee](https://studioargari.it/product/isee/): Attestazione della situazione economica familiare, necessaria per bonus pubblici, servizi a condizioni agevolate e università.    Richiedi subito il tuo ISEE 2024 online!
- [Medico Legale](https://studioargari.it/product/medico-legale/): L’intervento del medico legale è finalizzato a individuare il nesso causale tra un evento traumatico (e illecito) e il danno invalidante, e a stimare l’entità del danno biologico, cioè quel tipo di lesione che ha deteriorato l’integrità psico-fisica del soggetto.
- [Invalidità](https://studioargari.it/product/invalidita/): Il servizio permette di trasmettere la documentazione atta a verificare tutti quei requisiti necessari al riconoscimento di invalidità civile, cecità civile, sordità, disabilità e handicap.
- [Parere Legale](https://studioargari.it/product/parere-legale/): Il parere legale è una consulenza dedicata che viene richiesta agli specialisti del diritto in merito a questioni giuridiche. Non va considerata una semplice opinione professionale, quanto piuttosto un vero e proprio supporto – fornito in via orale o per iscritto – relativamente a materie che sono di competenza dell’avvocato.
- [Stesura contratto locazione](https://studioargari.it/product/stesura-contratto-locazione/): La stesura del contratto di locazione è un momento chiave della dinamica di tale rapporto tra inquilino e proprietario dell’appartamento. È dunque bene non sottovalutarla e affidarsi a un professionista.
- [Vertenza - Consulenza gratuita](https://studioargari.it/product/vertenza/): L'Ufficio Vertenze, con prima consulenza GRATUITA, è uno dei servizi che lo Studio Argari mette a disposizione di tutti i lavoratori e lavoratrici; è il servizio a cui i lavoratori si possono rivolgere per farsi assistere e far valere i propri diritti individuali o collettivi, nei casi di cessata attività aziendale o fallimento.    Richiedi velocemente una consulenza online!
- [Registrazione contratto locazione](https://studioargari.it/product/registrazione-contratto/): Una volta scritto, è necessario registrare il contratto di locazione presso l’Agenzia delle Entrate.    La richiesta può essere fatta sia dal proprietario dell’immobile dato in locazione, sia da chi paga i canoni di locazione, ovvero i locatari o affittuari.
- [Controllo buste paga - 1 anno](https://studioargari.it/product/conteggi-buste-paga/): Controllo accurato delle voci nella busta paga, come ferie, stipendio, detrazioni e indennità.    Richiedi velocemente il controllo della tua Busta Paga online!


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